Тема 3. Управленческие роли руководителя в трактовке зарубежных исследователей 11 страница

Еще одним признаком организации является ее определенная обособленность, выделяемостъ за счет своей специфики во внешней среде. Однако ни одна организация не может себя полностью отделить от этой среды, ибо там находятся потребители ее продукции, экономи­ческие и правовые условия, там она черпает сырье и материалы, там ее рынки сбыта, конкуренты и т. п. Иными словами, взаимодействие с внешней средой — весьма значимая характеристика организации (коллектива).

Важную роль в успешном функционировании коллектива игра­ет его организационная (корпоративная) культура.

Исследование деятельности коллектива осуществляется с учетом рассмотрения его как открытой или закрытой системы. В западных странах в разные периоды по-разному подходили к этому вопросу.

Известные специалисты по менеджменту Т. Питтерс и Р. Уо-термен рассматривали четыре этапа в развитии концепций уп­равления производственной организацией в американской про­мышленности :

1) 1900-1930 гг. — концепция «замкнутой системы и рацио­нального индивида»;

2) 1930-1960 гг. — концепция «замкнутой системы и социаль­ного индивида»;

3) 1960-1970 гг. — концепция «открытой системы и рациональ­ного индивида»;

4) 1970-1980 гг.— концепция «открытой системы и социально­го индивида».

Главный смысл этих концепций, последовательно сменявших одна другую, заключен в ответах на вопросы: где находятся резервы развития производства? в какой мере производство ориентировано на интересы производителей? в какой мере учитываются интересы потребителей? есть ли простор управленческому и техническому творчеству членов коллектива? и др.

Первых два периода управленческие концепции ориентировали на поиск резервов роста внутри предприятия, в организационных структурах. Что касается интересов производителей, то в первый период властвовала идея предельно рациональной организации труда, жесткого контроля за всеми действиями работника, во вто­рой — стали учитывать его потребности и интересы, пришли к вы­воду, что «человеческие отношения», складывающиеся в процессе труда, способны оказывать серьезное влияние на его результаты.

В последующие два периода верх взяла концепция открытой сис­темы, поиска резервов роста за пределами организации, внимания к потребителю и производителю, доминирующей стала ориентация на потребителя, внешний рынок, в зависимости от которых осущест­влялись все преобразования внутри предприятий. Современные концепции управления во главу угла ставят как интересы потре­бителя, так и потребности и интересы работников, их преданность фирме, развивают творческий потенциал, неформальные отноше­ния, способствующие росту эффективности производства, качества продукции, услуг, оказываемых потребителям. Через эти каналы идут к увеличению прибыли.

Белорусские исследователи добавляют к этому перечню два периода развития производства и характеристик персонала: 1990 гг. — деловая активность организации и «развивающийся че­ловек», 2000 гг. — инновационная и предпринимательская ориен­тация управления и «предприимчивый человек» (См.: Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. Минск 2002. С. 11).

Изучая деятельность коллектива, важно помнить, что жизнь любой организации подчинена определенным закономерностям, законам. В. Р. Веснин выделяет ряд таких законов [3, с. 48-50]:

Закон синергии, гласящий, что свойства и возможности органи­зации как единого целого превышают сумму свойств и возможнос­тей ее отдельных элементов, что обусловлено ее взаимодополнени­ем, взаимоподдержкой, взаимовлиянием.

Закон параллельности, отражающий параллельное осуществле­ние элементами системы таких противоположно направленных про­цессов, как разделение, дифференциация, специализация функций, с одной стороны, и их объединение, универсализация — с другой.

Закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях (например, раз­дутые штаты не приносят пользы организации, но и нехватка пер­сонала не позволяет выполнять работу в полном объеме).

Закон композиции гласит, что функционирование всех без ис­ключения элементов организации в той или иной степени подчиня­ется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представ­ляют собой ее конкретизацию, являются ее подцелями.

Закон самосохранения предполагает, что любая организация, рав­но как и ее отдельный элемент, стремится сохранить себя как целое. Самосохранение организации достигается за счет сочетания двух про­тивоположных организационных начал: стабильности и развития.

Закон уровня информированности членов организации гласит, что порядок, сознательная координация деятельности людей в орга­низации происходит на основе информации о реальном положении дел, исходя из этой информации.

Закон онтогенеза говорит о том, что любая организация в рам­ках своего жизненного цикла последовательно проходит три фазы: становление, развитие, угасание. Задача руководства — макси­мально сократить первую фазу, продлить вторую и отсрочить на­ступление третьей.

Имеют место и другие подходы к выделению законов управле­ния. Один из них изложен в известном учебнике «Теория управле­ния социалистическим производством» (под ред. О. В. Козловой. М., 1983. С. 42—57). Здесь рассматриваются следующие законы управ­ления (даем только названия, без разъяснения):

Закон единства системы управления.

Закон пропорциональности производства и управления.

Закон оптимального соотношения централизации и децент­рализации функций управления.

Закон участия трудящихся в управлении производством.

Закон соотносительности управляющей и управляемой сис­тем, [цит. по: 12, с. 33].

Организация (коллектив) как управленческая система включа­ет немало и других характеристик и особенностей. Многие из них рассматриваются в таких дисциплинах, как психология управле­ния, социология труда, экономическая социология и др.

Исследование системообразующего характера социального уп­равления не может обойтись без знания его основных принципов. Существует несколько подходов к их классификации. Считается, что наиболее полное их толкование дается Г. Кунцем и С. О'Доннелом. Авторы рассматривают десять принципов планирования; пятнад­цать — организации; десять — мотивации; четырнадцать — конт­роля. Однако и количественно и качественно эти принципы требу­ют обновления. И вообще, выделение такого количества принципов вряд ли полезно. Кстати, некоторые авторы называют еще большее их количество.

Принципы — это исходные, основные, коренные положения той или другой науки, учения. В управлении — это основополагающие идеи, правила поведения, важнейшие требования, соблюдение ко­торых обеспечивает успех управленческой деятельности. На наш взгляд, наиболее приемлемым можно считать подход авторов учеб­ника «Социальный менеджмент» под ред. Д. В. Валового [см.: 13, с. 125-135].

Предложенная систематизация принципов по трем укрупнен­ным блокам позволяет использовать их применительно ко многим направлениям исследования социальных систем. Для управленчес­кой науки и практики этот подход представляется весьма удачным. В нашем учебном пособии мы также придерживаемся этой класси­фикации. Вместе с тем данные принципы сформулированы с неко­торой авторской корректировкой, уточнениями.

Итак, принципы управления можно разделить на три группы:

Общие принципы:

принцип социальной ориентации управления концентри­рует внимание на человеческом факторе как краеугольном камне конкурентоспособности и эффективности управления;

принцип научной обоснованности управления предполага­ет целенаправленное взаимодействие субъекта и объекта на основе познания и использования объективных закономерностей в целях оптимизации функционирования всей системы;

принцип системности направлен на упорядочение системы, на совершенствование структурного и функционального единства, тесную увязку решений экономического, социально-политического, культурологического содержания, их стратегической направлен­ности;

принцип эффективности (оптимальности) заключается в достижении поставленной цели при возможно меньших затратах материальных средств и человеческой энергии в возможно корот­кий срок;

принцип демократизма дает возможность включить в ак­тивную жизнь разнородные общественные структуры, обеспечить конструктивное взаимодействие (сотрудничество) государства и гражданского общества на основе совместных интересов, при нали­чии широкого спектра прямых и обратных связей;

принцип состязательности, конкуренции направлен на выявление наиболее результативных путей социально-экономичес­кого развития, отбор и превращение их в общественное достояние и обеспечение повсеместного их внедрения, он применим и в отборе самих управленческих кадров;

принцип стимулирования управленческой деятельности отражает объективную необходимость умелого влияния на мотивы человеческого поведения, разумно используя взвешенное сочетание материальных и нематериальных стимулов;

принцип саморегулирования отражает современный взгляд на управление с использованием технологий саморегулирования и саморазвития, уход от упрощенного представления об управлении как чисто административном воздействии, характерном для мен­талитета недемократического общества, переход от рассмотрения мира как несовершенной системы, которую можно и нужно строить, перестраивать, улучшать, ускорять и т. д., к представлению о мире как самоорганизующемся организме.

Наряду с общими принципами в социологии управления важно опираться на знание сущности организационно-технологичес­ких принципов, среди которых:

принцип разделения труда означает, что вся деятельность по организации управления расчленяется на простейшие опера­ции, и каждое звено данной организации имеет строго и формально (стандартно) обозначенные обязанности, что обеспечивает ответс­твенность и координацию их деятельности;

принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой (скалярной) структуры управления, а взаимодействие и соподчиненность вышестоящих и нижестоящих структурных подразделений осуществляется на основе прямых и обратных связей;

принцип оптимального сочетания централизации и де­централизации отражает сущность диалектического сочетания административного и самоуправленческого начал в социальном уп­равлении, предполагает обеспечение оптимального распределения (делегирования) полномочий, умелого использования единонача­лия и коллегиальности в управлении.

Частные принципы управления в каждом конкретном случае отражают специфику данной системы, конкретные взаимоотноше­ния ее субъектов и объектов. Есть (частные) принципы государствен­ной службы, принципы управления кадрами, принципы социаль­ного партнерства и др. Среди принципов партнерства, например, выделяют следующие:

трехсторонность на основе трипартизма: представительства правительства, профсоюзов и предпринимателей;

равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемле­ния законных прав трудящихся и предпринимателей;

приоритетность примирительных методов и процедур в пе­реговорах;

каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условий договора более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся;

обязательность исполнения договоренностей;

доверие и доверительность в отношениях;

регулярность проведения консультаций в ходе сотрудни­чества;

ответственность за принятые обязательства. Некоторые наработки партнерство имеет и в Беларуси. Считает­ся, что своими корнями оно уходит в двадцатые годы прошлого сто­летия, когда в январе 1922 г. было заключено первое коллективное (а фактически тарифное) соглашение между профсоюзом химиков и групповым управлением стекольной промышленности. Развива-

 ющееся партнерство в Республике базируется на отправных идеях и принципах, закрепленных в соответствующих Конвенциях и Ре­комендациях Международной организации Труда (МОТ) и ратифи­цированных Республикой Беларусь. Значительную роль в этих про­цессах играют также Указы Президента «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» (№287, 15. 07.1995 г.) и « О ме­рах по совершенствованию взаимодействия органов государствен­ного управления и профсоюзов» (№639,16.12.1997 г.) (см. подробнее: Давидюк П. Г. Из истории становления социального партнерства. / Организация и управление. Международный научно-практический журнал. 2002. № 1-2. С. 224-233).

Как и любое социально важное явление, принципы развивают­ся, совершенствуются, конкретизируются. Вся система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении и обобщении. Так, по мере формирования рыночной экономики одни принципы управления исчезают (или су­жается сфера их проявления), с другой стороны, возникают новые принципы и расширяется сфера их проявления.

Особо следует обратить внимание на специфику собс­твенно процесса управления трудовыми коллективами. Он здесь весьма сложен, многослоен, объемен. Линейно-плоскостная технология, в основе которой — последовательное осуществление функций (стадий) управленческого цикла в управлении коллек­тивом существенно дополняется, насыщается системой действий, отражающих содержание деятельности всех его структурных под­разделений. Первостепенное значение для построения научно обос­нованной системы управления производственным коллективом, как подчеркивает доктор экономических наук, профессор Г. Э. Слезин-гер, имеет анализ функций управления, рассматриваемых по двум признакам — по объектам управления (по направлениям деятель­ности) и по стадиям процесса (цикла) управления.

Объектами управления в производственном коллективе высту­пают все стороны (направления) его деятельности — технологичес­кая, техническая, финансово-экономическая, социально-духовная. В новых условиях хозяйствования формируется и развивается новое направление — коммерческая (маркетинговая) деятельность. При­оритетное значение получает управление трудовыми ресурсами, деятельность управленческого персонала. Менеджерам приходит­ся решать такие конкретные задачи, как обеспечение предприятия трудовыми, материальными и финансовыми ресурсами, продвиже­ние товаров на рынок, научно-техническое, организационное, эко­номическое и социальное развитие коллектива и его работников.

Все это обуславливает необходимость поиска новых подходов к организации управления крупными коллективами, использования как традиционных, так и инновационных форм и методов влияния на трудовые ресурсы.

Исходя из данной посылки, в научно-методической литерату­ре выделяют семь групп функций управленческой деятельности в трудовом коллективе, каждая из которых, с одной стороны, заклю­чает в себе объект (направление) обновляющихся управленческих взаимодействий, а с другой — соответствующую стадию (функцию) традиционного управленческого цикла [10, с. 9-12]. Назовем эти группы функций: маркетирование; планирование, финансирова­ние; организация средств производства; организация и стимули­рование труда; информационное обеспечение и учет; контроль, регулирование и оценка деятельности (рис. 3.4.).

Первая группа функций — маркетирование. Организуя любую деятельность, необходимо найти свое поле приложения сил, «свою нишу». Маркетирование предусматривает систему мероприятий по изучению рынка и активному воздействию на потребительский спрос данной продукции с целью расширения ее сбыта. Эта группа функций формируется на основе сочетания коммерческой деятель­ности как объекта управления с анализом существующего состоя­ния рынка, с работой с информацией как базой первой стадии про­цесса управления. С переходом к новым условиям хозяйствования, основанном на рыночных отношениях, невозможно разворачивать работу коллектива без гарантии сбыта произведенной продукции: необходима управленческая деятельность, направленная на обес­печение такой гарантии, то есть создание системы маркетинга.

Вторая группа функций — планирование деятельности коллек­тива. При использовании рыночных отношений роль плановых за­даний как формы основных внутренних управляющих воздействий, направленных на решение экономических и социальных задач, не только не снижается, но и существенно возрастает, поскольку планирование работы предприятия осуществляется самим коллек­тивом. Эта группа функций включает составление долгосрочных прогнозов и планов экономического и социального развития пред­приятия и его структурных единиц, а также текущих планов по объему выпуска продукции и оказанию услуг, исходя из формирую­щегося портфеля заказов и имеющихся мощностей. Планирование охватывает все стороны деятельности предприятия.

Рассматривая проблемы планирования, важно обратить вни­мание на десять управленческих «сами», реализуемых в новых ус­ловиях хозяйствования. Обретя самостоятельность, предприятия сами разрабатывают и утверждают свои производственные планы; сами себя финансируют; сами ищут заказчиков, заключают догово­ры и формируют портфель заказов; сами распределяют прибыль; сами закупают необходимые материалы; саиш выходят на внешний рынок; сами торгуют; сами решают, входить или не входить в кон­сорциумы, выпускать и сколько выпускать ценных бумаг; сами ус­танавливают договорные цены; сами трудовые коллективы контро­лируют производство [17, с. 24].

Третья группа функций — финансирование. Важным условием успешной деятельности производственного коллектива является наличие в его распоряжении необходимых средств на заработную плату, приобретение материалов, на новую технику, модерниза­цию производства и другие расходы, а также на социальное раз­витие. Данная группа функций может быть охарактеризована как управленческая деятельность, нацеленная на обеспечение пред­приятия необходимыми финансовыми ресурсами за счет хозрас­четного дохода (прибыли), банковского кредита и их использование для экономического и социального развития коллектива.

Четвертая группа функций — организация средств производс­тва и обеспечение эффективного их использования. Эта группа фун­кций охватывает управленческую деятельность по формированию и использованию материально-вещественных факторов, обеспечива­ющих решение стоящих перед коллективом экономических и соци­альных задач. Основные направления этой деятельности: развитие научно-технического прогресса и повышение качества и конкурен­тоспособности продукции; техническое перевооружение и реконс­трукция; обеспечение оборудованием и материалами; эксплуатация основных фондов; реализация продукции, услуг и излишних мате­риальных ценностей; использование новых форм собственности.

Пятая группа функций — организация и стимулирование тру­да. Здесь имеется в виду управленческая деятельность по форми­рованию и использованию человеческого фактора как главной дви­жущей силы экономического и социального развития. Основные компоненты этой деятельности — укомплектование предприятия необходимым персоналом: рабочими, специалистами, руководите­лями, другими работниками путем их тщательного подбора, расста­новки, повышения квалификации и переподготовки; формирование сплоченных и эффективных трудовых коллективов; применение прогрессивных форм организации и оплаты труда, других матери­альных, а также моральных стимулов; координация действий учас­тников совместного процесса труда; самоуправление в коллективе.

Шестая группа функций — информационное обеспечение и учет. Эта группа включает: предоставление всем звеньям и работ­никам предприятия необходимой научно-технической, экономичес­кой, правовой и другой информации с использованием соответству­ющей техники — централизованных автоматизированных систем и индивидуальных средств (в том числе персональные компьютеры, автоматизированные рабочие места и др.); оперативный и бухгал­терский учет и статистическая отчетность.

---

Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 441; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!