Технология формирования профессиональных навыков. Виды управленческих тренингов. Тренинги в формировании профессиональных навыков



Огромная роль в формировании профессиональных навыков менеджера принадлежит тренингам.

Само понятие “тренинг” (от англ. training - воспитание, обучение, подготовка) вошло в русский язык лишь в последние десятилетия. До этого примерно в этом же значении у нас использовался термин “тренировка”. И сегодня между этими двумя тесно взаимосвязанными понятиями не всегда проводят различие, употребляют их как синонимы. Однако в психологии, управлении персоналом и ряде других областей науки и практической деятельности термин “тренинг” приобрел свою специфику и обычно связывается не с любыми упражнениями (тренировкой), а лишь с комплексом упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе. Тренинг (в отличие от обычных упражнений и аутотренинга) осуществляется под руководством квалифицированного специалиста.Тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой (и иной) деятельности.

Тренинги используются на разных этапах подготовки и деловой карьеры руководителей. Наиболее перспективны тренинги и аутотренинги волевых и, прежде всего, лидерских качеств, самомотивации, социальной компетентности: умения слушать, держать себя в коллективе, публично выступать, строить эффективную модель взаимодействия с коллегами и подчиненными, предотвращать и конструктивно разрешать конфликты, переживать стрессовые ситуации, преодолевать осложняющие общение привычки и манеры поведения и т.д. Кроме того, тренинги весьма полезны для отработки базовых элементов профессионального поведения менеджера в зависимости от его специализации: навыки принятия решений, управления персоналом, стратегического анализа и т.д.

По существу тренинги представляют собой технологии формирования определенных качеств и навыков. По своим видам тренинги очень разнообразны:

ü По количеству участников - групповые и индивидуальные.

ü По видам формируемых навыков – спортивные, психологические управленческие, профессиональные и т.д.

ü По объекту воздействия – тренинги, направленные на изменение отношений (так, чтобы новые отношения формировали новые качества); тренинги, направленные на изменение поведения; тренинги, направленные на изменение сознания, установок, ценностей личности или группы.

ü По форме – семинары, деловые игры, групповая или индивидуальная рефлексия, организованное поведение как реализация определенного алгоритма (плана) действий.

 

Принципы организации и проведения тренингов по формированию навыков менеджера образовательной организации

Принципиальное отличие тренинга от всех других видов активного обучения в том, что он направлен не столько на получение новых знаний или углубленное понимание каких-либо проблем, а на формирование и закрепление определенных навыков, т.е. на превращение какой-либо способности человека реализовываться в его деятельности в качестве навыка, автоматически.

Основные принципы и правила организации и проведения управленческих тренингов:

1. Системность. Человек – системное образование и формируемый навык должен гармонировать или, по крайней мере, вписываться в заданную индивидуальность.

2. Последовательность. Навык не может быть сформирован сразу и в полной мере, необходим ряд последовательных этапов.

3. Повторяемость. Это одно из важнейших условий, так как умение выполнять какие-либо операции становится навыком, то есть осуществляется автоматически, только при определенном, иногда многократном, повторении этих операций.

4. Позитивная установка. Это не обязательное, но рекомендуемое правило. Навык можно сформировать и при негативной мотивации, но позитивная мотивация обеспечивает большую степень гармонии в развитии руководителя.

5. Внутренняя мотивация. Без наличия собственного желания трудно сформировать навыки даже у первоклассника, и тем более это трудно сделать у зрелого руководителя организации или подразделения.

6. Рефлексия. Рефлексия здесь – это способность человека видеть и оценивать себя со стороны, умение анализировать свои действия, в том числе и свое развитие. Без рефлексии человек просто не сможет определить, какие навыки ему необходимы, спланировать тренинги, измерить степень формирования навыков и т.д. Кроме того, рефлексия может выступать как самостоятельный вид тренингов (корректировка поведения через анализ своих действий).

Таким образом, рефлексия используется в обучении в двух планах:

• как предмет обучения — инструмент рабочего взаимодействия, которому обучают менеджеров и сотрудников организации;

• как метод обучения — способ достижения учебных результатов, развития навыков участников, изменения их самовосприятия и т.д.

7. Измеримость. Любую способность можно измерить, важно только знать, в каких показателях это делать. В данном случае это особенно важно, так как иначе можно просто не заметить не только количественных и качественных изменений в формировании навыка, но и самого навыка.

8. Фиксация самого тренинга, его этапов, результатов. Данное правило обусловлено профессиональным и ответственным подходом к осознанному формированию навыков. Специальных методик по отношению к управленческим тренингам (в отличие от спортивных тренировок) здесь нет.

9. Выполнимость. Не следует ориентироваться на формирование навыков и качеств, которые невозможны или преждевременны для данной личности.

10. Отказ от 100% выполнения. Как правило, формируемые качества в недостаточной степени заложены в структуре личности руководителя, иначе их просто не нужно было специально развивать. Стремление в полной мере реализовать «чуждые» данной личности качества могут привести к деформации, перепрограммированию личности. Поэтому необходимые навыки нужно формировать на уровне, достаточном для профессиональной деятельности и не более.

11.  Готовность к преодолению внешних и внутренних проблем (помех).

Внутренние помехи – это внутреннее сопротивление тренируемого, ведь при формировании нового качества человеку нужно выйти за пределы собственных возможностей. Помехи могут быть физиологические, нравственные, интеллектуальные, эмоциональные и т.д. Лучше всего преодолевать их не с помощью прямого волевого воздействия, а через вхождение в состояние, снижающее масштаб помехи (аутотренинг, кураж, экстаз и т.д.).

Внешние помехи – это консерватизм, сопротивление социального окружения. Изменение образа тренируемого вызывает недоумение коллег, друзей, подчиненных. Преодоление помех возможно в случае естественной смены социального окружения (поездка на отдых, в командировку и т.д.).

Организационные формы тренинга:

А) имитация действительности,

Б) сценарная реализация типовых ситуаций и рабочих операций,

В) сценарная реализация условно-игровых ситуаций и рабочих операций в реальной практике,

Г) рефлексия.

Критерии результативности тренинга.

На протяжении многих лет в международной практике корпоративного тренинга используют модель Киркпатрика, названную по имени ее автора. Модель описывает четыре шага (и соответственно уровня) оценки результатов тренинга.

1. Реакция: насколько обучение понравилось участникам.

2. Усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения.

3. Поведение: как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке.

4. Результат: каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.

В заключении можно привести свой пример тренинга (было д/з)

 


Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 1382; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!