Э.Мэйо считается основателем школы человеческих отношений



В рамках школы человеческих отношений изменяются требования к менеджеру. Менеджер должен выполнять две основные и равнозначные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая – на создание эффективно работающих коллективов и групп.

Важным моментом в концепции человеческих отношений является повышение социальной привлекательности рабочих мест за счет рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации.

Вывод: явно утомительная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологической установке работника.

Вывод: производительность труда зависит от развития сплоченной рабочей группы, управляемой заботливыми руководителями.

Вывод:Решающее влияние на производительность труда оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.

Вывод: Эго: Э.Мэйо очень красиво подал результаты этих экспериментов или то, что он считал результатами, и таким образом вошел в историю менеджмента. Достаточно очевидно, что если к части сотрудников относиться лучше, чем к остальным (что и было сделано), то они будут показывать более высокую производительность.

В конце 1970-х годов прошла волна критики хоуторнских экспериментов. Было достаточно достоверно установлено:

· На повышение производительности труда повлияли не человеческие отношения, а изменения режима труда и отдыха и боязнь потерять работу (кризис 1929-33 гг)

· Ф.Ротлисбергер выгнал несговорчивых, угроза расправы. За счет этого повысилась дисциплина и интенсивность труда

· Группа работниц создавалась не по случайной выборке (как требовала чистота эксперимента), а преднамеренно: сначала нашли двух подружек, а они уже подобрали остальных. В группе мужчин такого эффекта получено не было.

· В ходе экспериментов был обнаружен так называемый «хоуторнский эффект» или «эффект Хоуторна»: участие в каком-либо эксперименте способствует мобилизации сознательности, дисциплины, самоотверженности. Участники экспериментальной группы начинают считать себя исключительными, избранными, элитой. За счет этого повышается эффективность труда.

Тем не менее, имя Э.Мэйо связывают с новой эрой в теории управления, связанной с изучением взаимоотношений внутри коллектива и социальных аспектов личности.

ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ

Лекция 10. Школа поведенческих наук. А.Маслоу, Д.МакГрегор. Теория Х и теория У.

    Эго:Иногда упоминается как отдельная школа, как ответвление от школы человеческих отношений. Иногда ее представителей относят к школе человеческих отношений. В разных учебниках по-разному. Но, на мой взгляд, это не очень важно…

С конца 50-х годов ХХ века школа человеческих отношений трансформируется в школу поведенческих наук или бихевиористскую. Основным моментом, отличающим бихевиористскую школу от школы человеческих отношений, является направленность не на налаживание межличностных отношений, а на повышение эффективности отдельного сотрудника и организации в целом, при этом в основе этого повышения – возможности воздействовать на поведение человека.

Очень важным фактором, обусловливающим поведение человека, является степень удовлетворения его потребностей. Огромный вклад в систематизацию человеческих потребностей внес практикующий физиолог, психолог и психоаналитик Абрахам Маслоу(1908-1970). Наблюдая своих пациентов, он пришел к выводу, что многие их проблемы возникают из-за неспособности удовлетворить свои потребности. А.Маслоу систематизировал человеческие потребности по уровням, выделив высшие и низшие уровни. Он считал, что по мере удовлетворения своих потребностей низшего уровня человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Последователи А.Маслоу выстроили иерархию потребностей в виде пирамиды. Такой подход получил название «пирамида Маслоу». Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом (снизу вверх по нарастающей): 

· Физиологические нужды. Вне организации это – пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

· Потребность в безопасности. Вне организации это - отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации это – безопасность труда, гарантии занятости. 

· Потребность в отношениях принадлежности. Вне организации это – семья, друзья общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор).

· Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства. Вне организации это – одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

· Потребность в самоактуализации. Вне организации это – образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации это – возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Согласно теории Маслоу, сначала должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня, а затем – более высокого. Иными словами, если не удовлетворена потребность в безопасности, сотрудник не будет испытывать потребности в принадлежности или в самоуважении. Главный труд А. Маслоу: «Мотивация и личность» (1954).

Важный вклад в бихевиористскую школу внес и Дуглас МакГрегор (1906-1964). Доктор философии Д. МакГрегор считал, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. То есть менеджер обращается с подчиненными так, как он о них думает (вспомните о Макиавелли, орках, злой школьной училке и т.п. )

Он считал, что классический менеджмент (теории Тейлора, Файоля, Вебера) основывается на определенных представлениях о работнике. Согласно этим представлениям, работник обладает врожденной неприязнью к труду, нуждается в постоянном контроле, не желает брать на себя ответственность, предпочитает, чтобы им управляли. Такой подход к работнику и связанный с ним менеджмент МакГрегор назвал теорией Х. Строго говоря, это не теория, а модель поведения. Она обусловливается в том числе характером производства и годится для монотонного массового производства (индустриальное общество).

Но существует прогресс, меняется характер производства и роль в нем рядового работника. Он него все больше зависит качество и результат работы, он несет все большую ответственность, пользуется информационными технологиями (постиндустриальное или информационное общество). Такой работник требует другого отношения.  

Д. МакГрегор рассматривал и другую модель поведения, теорию Y. Согласно этому подходу, организации, более полно использующие интеллект и воображение своих сотрудников, являются более эффективными. Менеджер должен создать условия, в которых сотрудники получают от работы удовольствие, не нуждаются в жестком внешнем контроле, а действуют самостоятельно и ответственно, проявляют инициативу и отождествляют достижение целей организации со своими собственными интересами. Иными словами, теория Y обеспечивает совпадение индивидуальных и организационных целей, что является важнейшим условием достижения цели менеджмента. Теория Y показывает направление, в котором может конструктивно развиваться менеджмент. Главный труд Д. МакГрегора: «Человеческая сторона предприятия» (1960).

Какая теория лучше? Если ориентироваться только на жесткий менеджмент («без соплей», теория Х), использовать угрозы, принуждение, наблюдение и контроль, то через небольшое время производительность снизится, начнутся итальянские забастовки, саботаж.

Если тупо ориентироваться на мягкий менеджмент («тетешкаться», заигрывать с сотрудниками, теория У), то возникает безразличие к работе, сотрудники начинают требовать от менеджмента все больше, а усилий прилагать все меньше. Менеджер должен уметь улавливать эту тонкую грань.

В принципе мягкий менеджмент не означает вседозволенность. Если сотрудник проявил непрофессионализм, то он должен сам уйти (примерно как самурай, делающий харакири) или «умереть», но исправить ситуацию. Ему должно быть стыдно в первую очередь перед самим собой («совесть - лучший контролер»).

В одном из залов Эрмитажа висит портрет Абрахамсаван дер Дорта, королевского библиотекаря кисти Уильяма Добсона (1630). Ван дер Дорт затерял какую-то рукопись, и, боясь обвинений в воровстве, покончил жизнь самоубийством. Это - поведение профессионала: его еще никто ни в чем не обвинил, он сам оценил таким образом свою некомпетентность: хранитель, не сохранивший хранимое - профессиональный труп. Профессиональный труп - очень яркая метафора. Профессиональный труп - чиновник, подавший в отставку из-за его выяснившейся некомпетентности. Профессиональная смерть - пример радикального поведения в профессии. Ученый, уличенный в подтасовке фактов, в плагиате.  

 


Известны также теория Z, как нечто среднее между теориями Х и У (Д.Оучи - американец японского происхождения). Известна ироничная теория W (wild - дикий), менеджмент, основанный на репрессиях, методология «кнута».

Эго: Можно сказать, что будущее (обозримое или отдаленное - трудно сказать…) за концепциями мягкого менеджмента, школы человеческих отношений. Это - объективный вывод, поскольку смена модели поведения и менеджера, и подчиненного происходит в результате изменений в характере производства и труда. Это - объективный процесс. В России это не очень заметно, но в промышленно развитых странах - очевидно. Во всяком случае, все «гуру» об этом пишут.

Основные концепции школы человеческих отношений в современном менеджменте определяют направления его дальнейшего развития. Именно поэтому эти концепции пользуются заслуженным уважением и вниманием со стороны как теоретиков, так и практиков менеджмента.

 


Дата добавления: 2018-04-04; просмотров: 281;