Показатели эффективности труда сотрудников
ПРАВИТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
КОМИТЕТ ПО НАУКЕ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ
Санкт-Петербургское государственное бюджетное
профессиональное образовательное учреждение
«ПЕТРОВСКИЙ КОЛЛЕДЖ»
(СПБ ГБПОУ «Петровский колледж»)
Отделение финансов экономики и права
(ОФЭП)
ПМ02 Организация продаж страховых продуктов
МДК 02.01 Планирование и организация продаж в страховании
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: Системы мотивации персонала: показатели оценки эффективности труда и мотивация персонала страховой компании
Выполнила:
Егорова Екатерина Витальевна
Студентка 1547 группы
Специальность: Страховое дело
Руководитель: Коломиец О.А.
Санкт-Петербург, 2017
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1 Теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала организации
1.1 Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации…………………………………………………………………………..4
1.2 Система мотивации персонала………………………………………………7
1.3 Показатели эффективности труда сотрудников…………………………10
2 Динамика продаж страховых продуктов СК САО «ВСК» за 2015-2016 год
2.1 Характеристика деятельности СК САО «ВСК» …………………………...14
2.2 Анализ страхового портфеля и показателей продаж………………………...15
3. Заключение……………………………………………………………………….17
4. Список использованных источников……………………………………….......18
|
|
|
Введение
Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.
Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их?Эти вопросы всегда встают перед руководителем и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников.Влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников. Проблема мотивации и мотивационного потенциала персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе
|
|
|
Целью работы является исследование состава показателей эффективности труда и видов мотивации труда персонала страховой компании.
Задачи:
Ø Изучить сущность мотивации персонала.
Ø Изучить состав показателей эффективности труда сотрудников.
Ø Проанализировать динамику развития продаж САО «ВСК» с 2015 по 2016 год.
Теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала организации
Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации
Одной из важнейших частей в управление персоналом является мотивация сотрудников на предприятии, поскольку их поведение целиком и полностью зависит от стимула. Ориентация работников на достижение целей предприятия на самом деле является важнейшей задачей руководства персоналом. Одним из способов управления поведением персонала находящегося на различных ступенях иерархичной пирамиды является стимулирование труда.
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
|
|
|
Мотив, как основа мотивации, по мнению профессора Виханского О.С. - внутри человека. Иными словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Нельзя сказать, что это просто идеальное представление. Это энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета.
Мотивацией могут выступать любые потребности человека. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. Благо может стать стимулом труда в том случае, если существует мотив труда. Иначе говоря, каждый работник стремится получить то или иное благо посредством трудовой деятельности. Разумеется, существуют органы управления, которые обладают набором необходимых работнику благ и предоставляет их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
Основными функциями эффективного стимулирования являются:
-экономическая;
-социальная;
-психологическая.
По мнению, Сербиновского Б. Ю. «Мотивация - это побуждение людей к деятельности» . Абсолютно точно можно сказать, что все определения мотивации, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - само побуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.
Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например, изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»
|
|
|
«Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации», из этих слов следует, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека, что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования.
Данные функции наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. В соответствии с поставленными целями, воздействие предполагает создание некой внешней ситуации, которая побуждает работника или группу к действиям. В этом случае, люди сами вольны выбирать именно те действия, которые создадут все необходимые и достаточные условия. Изменение показателей труда несет в себе повышение уровня удовлетворенности каких-либо потребностей объекта или снижение полноты их удовлетворения.
Хорошо отработанный процесс стимулирования труда приводит к тому, что трудовые коллективы неограниченное количество времени могут эффективно функционировать без вмешательства органа управления.
Прямого произвола со стороны данного органа нет, так как каждый работник в праве самостоятельно выбирать линию своего поведения. Каков бы ни был выбор, он предполагает наличие альтернатив, а так же их оценку на основе собственных предпочтений.
Учет интересов персонала, группы работников, уровень их удовлетворённости, вот что предполагает собой стимулирование как метод управления. Не стоит забывать, что потребности личностей, даже входящих в состав одной социальной системы, неодинаковы.
В литературе также встречаются и такие определения:
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
К каким-либо определенным действиям работника не может побудить только лишь сама по себе потребность. А вот когда существует предмет, способный удовлетворить ее, потребность может управлять поведением, направлять и регулировать деятельность человека. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Система мотивации основана на прямом обмене, в трех случаях:
- симметричность, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой;
- эквивалентность, наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением;
- гарантированность, требует от обеих сторон беспрекословного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
Разумеется, основное место в стимулирование и мотивации труда работника занимает заработная плата.
Именно она есть главный источник увеличения благосостояния трудящихся, потому что составляет три четверти их доходов. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.
При всей схожести между мотивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и накладывают отпечаток на эффективность действий руководителя по отношению к персоналу.
Чтобы человек, а чаще группа людей, выполняла поставленные задачи. В итоге руководитель получит результат для компании.
Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.
Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно выбрать главный фактор. Для одного это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей.
Даже если идёт воздействие внешних факторов на мотивацию, всё равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом, соотносит с тем насколько ему это интересно или выгодно. Причём выгодно с позиций удовлетворения потребностей.
Как можно видеть мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно. Поэтому большинство руководителей поступают проще.
Стимулирование более простой механизм. Он не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников.
Тут применимо понятие «среднестатистическая модель». В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время.
Стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот.
Теоретически стимулирование-это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а то и единственным.
Система мотивации персонала
Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.
Базовый оклад - это постоянная часть заработной платы работника.
Премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.
Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически является системой оплаты труда.
Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.
Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.
Каждая компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии.
Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:
Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы.
Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.
Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы
Существует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.
Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов:
· Анализ рабочих мест (детальный анализ должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.).
· Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики в организациях с аналогичными характеристиками и показателями.
· Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.
· Создание тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с принципами ранжирования персонала компании.
· Составление / оптимизация штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой.
· Составление / оптимизация премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения/сотрудника.
· Непосредственное внедрение системы оплаты труда.
Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.
Традиционные методы нематериального стимулирования:
· Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);
· Гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
· Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
· Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
· Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;
· Предоставление места для парковки автомобиля;
· Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.
· Устная и / или письменная благодарность за эффективную работу работу, реализованный проект;
· Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
· Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;
· Размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;
· Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;
· Награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;
· Проведение корпоративных праздников.
Нетрадиционные способы нематериального стимулирования :
· Предоставление работникам дополнительных дней отдыха
· Подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.
Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).
При внедрении системы нематериального стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании.
По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:
· Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию.
· Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.
От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом мы считаем, что невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно про ранжирована и учитывать,как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту.
Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы.
Для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала.
Показатели эффективности труда сотрудников
Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено.
Эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда, в расчете на одного работника.
Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия . При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.
Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:
§ производительность труда и ее изменения;
§ доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;
§ качество работы;
§ квалификация работника;
§ затраты живого труда на подученную прибыль;
§ экономия живого труда;
§ экономия средств на заработную плату;
§ рациональное использование рабочего времени
Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.
Критерии оценки
Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы.
Основные требования к выставляемым критериям:
· Достижимость.
· Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
· Прозрачность : какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
· Соответствие содержанию работы.
· Мотивация сотрудника на достижение результатов.
· Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
· Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.
Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.
1. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
2. Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями.
Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.
Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.
KPI (Key Performance Indicators) – «ключевые показатели результативности», но чаще переводится как «ключевые показатели эффективности».
KPI является одним из инструментов, с помощью которого, можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании.
Показатели KPI зачастую используют более крупные компании, когда фирма имеет большое количество работников и филиалов. Применение «кипиай» значительно упрощает контроль эффективности работы всех подразделений компании. Имея ключевые показатели эффективности, мы получаем возможность управлять процессом и вносить в него изменения. Ставить цели перед персоналом и мотивировать к их достижению.
Ключевые показатели эффективности:
· какой % клиентов, с которыми общался менеджер, совершили покупку;
· средний чек клиентов;
· выполнение плана продаж
Виды и принципы KPI
Виды ключевых показателей эффективности:
· KPI результата – количественные и качественные показатели результата;
· KPI затрат – количество затрат ресурсов;
· KPI функционирования – насколько процесс выполнения соответствует установленному алгоритму;
· KPI производительности – производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и времени, затраченного на его получение;
· KPI эффективности (показатели эффективности) – это производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов.
Существуют принципы, которых нужно придерживаться при разработке ключевых показателей эффективности. Затраты на измерение показателей эффективности не должны превышать управленческой пользы от использования показателя. Для более точного результата и возможности сравнения, показатели должны быть измеримыми и максимально простыми, понятные каждым подразделением одинаково, во избежание дезинформации.
И, самое главное, чтобы KPI были нужными, если по результатам их измерения мы ничего не предпринимаем, то в этом случае они бессмысленны.
Плюсы и минусы KPI
К основным достоинствам КPI можно отнести:
· мотивирование сотрудников;
· справедливость, прозрачность и сопоставимость результатов (руководство и персонал видят, кто сколько работает и зарабатывает);
· корректирование работы сотрудника по отстающему показателю;
· вовлеченность персонала на достижение целей предприятия;
· контроль качества выполнения обязанностей.
Не смотря на все положительные стороны системы KPI — она не универсальна.
Не все показатели в работе персонала можно измерить количественно, и поэтому для каждого бизнеса свои пути оценки эффективности, и чтобы их найти, потребуются большие затраты времени, труда и финансов.
Что такое KPI в продажах
В сфере продаж основным ключевыми показателями эффективности менеджера по продажам и отдела продаж являются:
1. Объем продаж. Менеджеру устанавливается план на определенный период времени (месяц, квартал, год)
2. Количество продаж. Число клиентов, совершивших покупку (количество чеков).
3. Трафик. Количество клиентов, которые узнали о товаре – потенциальные покупатели. Конечно, привлечение трафика это задача маркетологов, но и сам продавец тоже может влиять на поток клиентов.
4. Средний чек. Внедряется для того, чтобы стимулировать менеджера продавать дополнительные товары.
5. Конверсия. Количество клиентов, относительно трафика. Если ваш магазин посещает около 300 человек в день, но при этом количество чеков с трудом достигает десяти, конверсия будет равна 3-4%. Это значит, что менеджеры плохо справляются со своими обязанностями и нужно корректировать их работу.
Система мотивации по KPI
Мотивировать сотрудников к работе можно материально — премии и всевозможные финансовые поощрения, и нематериально — карьерный и личностный рост. Существует три ступеньки: минимум (достаточный для того, чтобы не выгнать сотрудника), норма (показатели, которые удовлетворяют работодателя) и максимум (уровень, к которому должен стремиться работник). Когда сотрудник четко понимает, от чего зависит его заработная плата и каких показателей он должен достичь, чтобы избавить себя от неприятного сюрприза в конце месяца, он будет трудиться на благо компании.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 1172; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!