Человеческий аспект предприятия
Традиционный подход к управлению выражен «теорией X». Главная задача менеджмента – производство вещей при помощи людей, которых надо награждать, контролировать и наказывать, если мы хотим достичь эффективного применения людей, оборудования и капиталов. Среднестатистический человек по природе ленив, т. е. он стремится работать настолько мало, насколько это возможно. Он лишен амбиций, чувства ответственности и предпочитает быть управляемым, а не управлять. Вдобавок ко всему, он эгоистичен и равнодушен к делам организации.
В реальной практике методы руководства представляют некий баланс между жесткими и мягкими формами. у жестких недостаток тот, что используемое менеджером принуждение встречает открытое сопротивление рабочих: рестрикционизм, воинственно настроенные профсоюзы, скрытый саботаж. У мягких методов свои недостатки. Часто они оборачиваются сложением с себя управленческих полномочий и невысокой исполнительностью: менеджер ожидает от подчиненных больше того, что реально получает. Комбинация того и другого, особенно популярная сегодня, опирается на формулу «строго, но справедливо».
«Теория X» основана на ошибочных представлениях о природе человека, смешении того, что есть следствие, а что причина. То, как представляет себе поведение «теория X», объясняется не природой человека, а природой промышленной организации. Для верного понимания человеческого поведения необходимо рассказать о том, что представляют собой мотивы. При их описании я буду опираться на идеи, высказанные моим коллегой Абрахамом Маслоу. Это самое плодотворное из всего, что я знаю. Он выделил физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные, эгоистические потребности и потребности в самореализации.
|
|
|
Все эти потребности расположены иерархически. Мотиватором служат только неудовлетворенные потребности, а удовлетворенные ни к чему не побуждают. Об этом забывают при традиционном методе управления. Как только удовлетворены физиологические потребности, у рабочего возникает потребность в безопасности, и прежде всего в гарантии занятости, отсутствии произвола, дискриминации и фаворитизма со стороны администрации. Когда у рабочего нет страха за собственное существование, мотивом его поведения становятся социальные потребности.
Менеджеры знают о них, но боятся, чтобы их удовлетворение не принесло вреда. Однако социальные исследования ученых убеждают, что сплоченная группа добивается больших успехов, чем отдельные индивиды. Если менеджмент из ложных убеждений подавляет и ограничивает коллективистские стремления рабочих, он встречает организованное сопротивление. Такое поведение рабочих – всего лишь следствие, а не причина.
|
|
|
Эгоистические потребности – в статусе, достижении, независимости, соревновательности, компетенткости, признании и уважении – не заявляют о себе до тех пор, пока не удовлетворены предыдущие потребности. В обычной организации крайне сложно удовлетворить высшие потребности тех, кто стоит внизу управленческой пирамиды. При традиционной организации труда и в массовом производстве этому аспекту мотивации уделяется крайне мало внимания. И практически совсем невозможно удовлетворить потребность пятого уровня – потребность в самореализации.
Неуверенность большинства людей в том, что на производстве, таком, каким оно сейчас является, не удастся должным образом удовлетворить низшие потребности, ограничивает или откладывает их желание заботиться о высших потребностях.
Подавление потребностей любого уровня деформирует человеческую психику и поведение. Человек с подавленными потребностями в безопасности, статусе, самореализации неполноценен. Его неполноценность отразится на поведении. Пассивность и стремление избегать ответственность отражают не «человеческую природу», а формы поведения. Они суть симптомы болезни организации.
|
|
|
Часто менеджеры спрашивают: «Почему люди пассивны? Мы им хорошо платим, создаем подобающие условия труда, обеспечили гарантии занятости и льготы. Но они не стремятся тратить усилия сверх минимума». Иначе говоря, администрация удовлетворила потребности рабочих физиологически и в безопасности, но после этого мотивация перемещается на социальный уровень. А на каком уровне находится трудовая активность? На высшем. Но администрация продолжает уделять внимание удовлетворению низших потребностей, не заботясь о социальных, эгоистических и духовных. Поэтому и результаты малоэффективны.
Когда закрыты каналы удовлетворения высших потребностей, деньги становятся единственным объектом желания и целью деятельности, хотя они имеют относительную ценность. Если администрация удовлетворяет низшие и блокирует высшие потребности, то рабочие будут требовать все большей и большей зарплаты, так как рост зарплаты компенсирует им невозможность удовлетворить все другие потребности.
Человека можно заманить и удержать на предприятии зарплатой, безопасными условиями труда, гарантией занятости только до тех пор, пока все это актуально для него. Метод кнута и пряника эффективен до некоторого предела. Но когда человек достигает высокого материального уровня жизни, метод перестает действовать. Мотивом здесь служат высшие потребности. Современная технология производства конструируется таким образом, что автоматически снимает проблему удовлетворения низших потребностей. Система управления и технология, создав все условия для удовлетворения низших потребностей, тем самым лишили себя повода применять традиционные методы кнута и пряника – принуждение и экономическое вознаграждение. Приказ, угрозы, контроль бесполезны при мотивации людей, ориентированных на социальные и духовные ценности.
|
|
|
Люди, лишенные возможности реализовать на работе знания, важные для них, ведут себя так, как предсказывает «теория X»: они ленивы, пассивны, сопротивляются изменениям, уклоняются от ответственности, выдвигают неразумные экономические требования.
Мы нуждаемся в иной теории, более правильно отражающей природу человека и мотивацию. Назовем ее «теорией Y». Согласно такой концепции, люди от природы не пассивны и не ленивы. Они такие, какими их делает организация. Они – ее результат. .Администрация несет ответственность за развитие в них лучших качеств и высоких потребностей.
«Теория X» – это нечто вроде классической механики Ньютона, а «теория Y» подобна современной физике, но только в области социальных наук. Но время для «теории У» еще не пришло, и построить предприятие только на ее принципах сегодня также невозможно, как в 1945 г. невозможно было бы построить атомную электростанцию.
В современном производстве многое –технология, управление – построено на принципах «теории X». Рутинная работа развивает пассивность, отбивает охоту брать на себя ответственность, делает труд бессмысленным. Изменения в сторону «теории У» будут происходить медленно. Пока еще удовлетворение высших потребностей – социальных, эгоистических и духовных – люди находят не на производстве, а вне его.
Вопросы для обсуждения:
1. Чем различаются условия работы и содержание работы ?
2. Почему условия и содержание работы называются разнонаправленными векторами поведения?
3. Можно ли в социологической анкете в одном вопросе спрашивать о степени удовлетворенности и степени неудовлетворенности работой (либо ее аспектами) ?
4. Какова историческая привязка «теории X» и «теории Y» ?
5. Почему теория Макгрегора называется не объяснительной, а инструментальной?
6. Каким образом взаимосвязаны между собой теории Маслоу, Херцберга и Макгрегора?
7. Что нового Вы узнали о теории Макгрегора, познакомившись с отрывком из его произведения? Если там что-либо такое, чего нет в тексте главы?
Задание 7.
Шведский социализм
Не секрет, что сегодня, говоря о геополитике, все чаще употребляют термин «геоэкономика», как взаимодействие государств-участников международных отношений, представляющее из себя, по сути, конкурентную борьбу за рынки и ресурсы. В соответствии с этой системой, основным фактором анализа государства является изучение занимаемого им положения на мировом «политическом рынке». Есть страны-конкуренты, есть «холдинговые» образования, есть «дочерние предприятия», «филиалы», взаимосвязанные производства…
Швеция в данном случае несколько выбивается из общего списка. Социализм является однозначным конкурентом капитализма, если это именно социализм, а не способ использования известного товарного знака для продвижения непопулярного товара – какого-то другого типа общественно-политического устройства. Здесь также необходимо отметить, что социализм как общественно-политическое устройство и политики-социалисты наподобие Олланда абсолютно разные вещи: в первом случае это государственный механизм перераспределения благ независимо от мнения и желания их отдавать того, кто их создал между всеми гражданами, во втором – популистские меры за счет перетасовок статей бюджета. Следовательно, оценивая шведское «предприятие» как социализм, страны-конкуренты, по идее, должны с ней бороться, стремясь либо изменить государственное устройство, как это произошло с СССР, либо – опустить до уровня стран «третьего мира» – чтобы ни у кого не возникало желания повторить её путь. Однако не происходит ни первого, ни второго. Наоборот, Швеция входит в ЕС, а как участник программы НАТО «Партнерство во имя мира», регулярно отмечается во всевозможных конфликтах – от Югославии, до Афганистана. Невероятно, но факт – шведский социализм не оценивается как конкурентная угроза, и ему позволяют развиваться в идеальных условиях – с одной стороны, не стремясь изменить общественно-политическое устройство в соответствии с «корпоративными стандартами», с другой – налаживая партнерские отношения, в том числе, в рамках «службы безопасности холдинга». Получается та самая модель сферического коня в вакууме применительно к общественно-политическому строю. Что же выходит – в Швеции не замечают конкурента? Или на самом деле она таковым не является?
Чтобы понять, как оценивают Швецию её потенциальные геоэкономические конкуренты, воспользуемся, опять же, экономической точкой зрения. Известно, что конкурентоспособность товара или услуги оценивается по уровню спроса. Касательно общественно-политического устройства, это можно трактовать, как стремление государств использовать успешный «продукт» для реализации его на внутреннем «рынке» – как спрос на макроуровне, или же по уровню миграции – как спрос на микроуровне. Однако, применив этот подход к Швеции, мы не увидим ни первого, ни второго. Конечно, миграционный баланс положительный, но иммигранты – это представители стран Восточной Европы и ближневосточного региона. То есть, те, для кого причиной смены страны проживания является не выбор «куда ехать», а необходимость «уехать откуда-то» – точно так же они оседают и во Франции, и в Испании, и в Германии – лишь бы миграционная политика «принимающей стороны» была достаточно приветлива. Получается, спрос на микроуровне не является конкурентным преимуществом по сравнению с другими государствами европейско-американского «холдинга», поскольку исходит от нецелевой для них аудитории. Что касается макроуровня. Если оценивать «шведскую модель социализма» по уровню социальных расходов бюджета в сравнении с её партнерами, получаем такую картинку:
Вроде бы все понятно – налицо огромная доля совокупных социальных расходов в бюджете. Но это не уровень реальных доходов населения в полном объеме с учетом как предоставляемых государством пособий и льгот, так и, собственно, заработной платы. На эту тему удалось найти интересные данные, собранные Евростатом и Всемирным банком:
К сожалению, это данные 1994 года, но, учитывая рост социальных расходов в развитых государствах, а также большой приток мигрантов, можно говорить о примерно одинаковой динамике изменения показателей.
Промежуточный вывод напрашивается сам собой – несмотря на высокую долю участия государства в доходах населения, совокупный доход шведских граждан остается в рамках среднестатистических показателей для развитых стран. Получается, сумма относительных показателей одинакова, но при этом в Швеции доля участия государства выше. Это означает что относительные показатели той части дохода граждан, которые получены не от государства – в Швеции ниже, чем в остальных странах. Значит, в части доходов граждан, «шведский социализм» – всего лишь способ положить больше в правую руку, но меньше в левую, тогда как остальные развитые страны поступают наоборот. Но ведь если платить меньше – начнется эмиграция – зона ЕС обеспечивает гражданам стран-участниц свободу в выборе места жительства. Соответственно, размер заработной платы должен соответствовать среднеевропейскому, то есть «в левую руку» кладется столько же, сколько и в других странах. Но при подсчете там оказывается меньше. Осуществляется это посредством прогрессивной системы налогообложения – из «левой руки» государство попросту забирает все, что считает лишним. Это происходит как в отношении физических так и юридических лиц. Собственно, участие государства в перераспределении доходов между резидентами, и дает право на существование термина «шведский социализм».
Действительно, государство, выступая регулятором доходов своих граждан, становится похожим на известного героя английских сказок. К которому ограбленные им жертвы, как известно, имели вполне закономерные претензии. Однако, и это удивительно, частные компании в Швеции продолжают работать и особо не выдвигают лозунг «пора валить из этой страны» (с) (Неизвестный российский оппозиционер). Это действительно более чем странно – когда чем больше ты зарабатываешь, тем больше у тебя забирают – любой нормальный бизнесмен будет искать более благоприятные условия. Что это – высокий уровень личной ответственности, патриотизм, или потерпевшие от благородных действий государства почему-то не имеют к нему претензий?
Шведские бизнесмены нашли ответ, который симметричен действиям правительства. Чиновники, отнимая львиную долю дохода гражданина, возмещают ему эти средства с помощью бюджета. Собственники и руководители частных компаний в целях поддержания личного благосостояния на уровне иностранных коллег и вынужденные отдавать огромную часть средств в бюджет, возмещают его себе за счет бизнеса. Видимо, это национальная шведская черта – класть в один карман, доставая из другого, при этом оценивая ситуацию только по содержимому кармана, в котором прибавилось. Нет, они, конечно, не изымают оборотные средства и не продают оборудование. Но и практически не реинвестируют капитал с целью расширения бизнеса, а также стремятся минимизировать затраты. Так, «столпы» шведской экономики Икея и SKF переносят производства в Китай, заодно, увольняя шведских рабочих и создавая дополнительную социальную нагрузку на государственный бюджет; «Вольво» вообще продан китайцам, а SAAB, который китайцам продать не получилось – прекратил производство автомобилей. В целом, около 75% производимой шведскими компаниями продукции, сегодня выпускается вне Швеции. Сейчас шведская экономика напоминает огромный маховик, раскрученный до больших оборотов. Вроде бы, раскручивать уже почти нечем, но инерция не позволяет быстро остановиться. Карл Бильд, бывший премьер-министр Швеции сказал: “Мы хотели сломать, перевернуть законы экономики, но они оказались сильнее нас. Они торжествуют. Настал наш судный день”.
Ранее, сравнивая Швецию с партнерами по «холдингу», мы рассматривали относительные показатели. Если оценивать только их, система выглядит нежизнеспособной – конечно, рядовым гражданам комфортно и уютно, но те, «за чей счет весь этот банкет» не станут вечно спонсировать обленившихся викингов, и в конечном итоге, перенесут свой бизнес в государство с менее жадным правительством. Однако, этого не происходит. Причина становится понятна, если рассматривать Швецию с точки зрения абсолютных показателей. Страна занимает 21 место по уровню ВВП, 15 место по размеру государственного бюджета и только 88 по численности населения. Получается, окончание известной фразы по-шведски должно звучать как «всех мало, а всего много». Получается, «едоков» на шее у бизнеса и граждан с высоким уровнем дохода не так уж много. То есть, хотя налоговое бремя и суровее, чем в других развитых странах, оно не разорительно для бизнеса, хотя и доставляет определенные неудобства, заставляющие, как уже было сказано, давать симметричные ответы. Тем не менее, события развиваются по пути «всех много» за счет мигрантов и сокращений на расположенных в Швеции предприятиях в пользу китайцев, и, с другой стороны «всего» становится меньше.
– Смотри, вот едет неуловимый Джо!
– А почему он неуловимый?
– А не ловит его никто! Кому он, нужен?
Из народного фольклора.
Так все-таки, в чем причина феномена шведского социализма, является ли он таковым, и если да, то почему он всё еще существует и не уничтожен конкурентами.
Причина описана давно и неоднократно. Коротко – Швеция построила свою экономику на крови солдат Второй Мировой войны. Не принимая участия в боевых действиях, шведы неплохо заработали на продаже воюющим сторонам жизненно необходимых им ресурсов и товаров. Так, свыше 30% стали, выплавленной на германских заводах в годы войны, было получено из шведской железной руды. Шведские промышленники предоставили Германии значительные кредиты. Хозяева шведских монополий сначала извлекли пользу для себя из сделок с гитлеровской Германией, а затем – из поставок жертвам фашистской агрессии. Даже по официальным данным, чистая прибыль 50 наиболее крупных фирм возросла с 1938 г. к началу 1944 г. на 49%. В 1940–1943 гг. правящие круги Швеции ориентировались на Германию, а в 1944–1945 гг., после коренного перелома в ходе войны, – на США и Англию.
Является ли шведский социализм социализмом? В классическом понимании однозначно, нет, потому что общественно-политический строй определяется, в первую очередь, типом экономики. Однако видимо понимая это несоответствие, шведскую модель называют «неосоциализмом». Забывая, впрочем, упомянуть, что государство, расходуя много средств на заботу о своих гражданах, забирает у них не меньше. К слову, сегодня шведы считаются одними из самых низкоквалифицированных работников в Европе. И правда, зачем выпускнику, скажем, технологического ВУЗа стремиться повышать свои профессиональные знания и навыки с целью дослужиться до ведущего инженера предприятия, если, несмотря на то, что заработная плата вырастет намного, одновременно вырастет и налог – причем, в геометрической прогрессии, да еще и уменьшится количество социальных выплат? В итоге, при многократном увеличении служебных обязанностей и ответственности, прирост фактического дохода составит 6-8%. В таких случаях государство обычно стимулирует своих граждан другими, нематериальными способами – например, идеологией, а где-то и прямым принуждением. Но тут нельзя, тут – демократия и либерализм. То есть, некоторые признаки социалистического общества есть, но их явно недостаточно. Причем, сегодня правительство осознало недостижимость компромисса между welfare state и частным капиталом, и постепенно отдаляется от принципов первого, понимая, что попытка сохранения всех признаков социального государства станет причиной прекращения его существования в принципе.
Резюмируя, с позиции геоэкономики, шведская система представляет собой уникальный товар с ограниченным рынком сбыта. То есть, товар, не подчиняющийся обычным законам геополитического спроса-предложения. Участники рынка понимают, что использование шведской модели возможно только при высоком ВВП, обеспеченном за счет высокотехнологичного производства, небольшом населении, уникальном географическом положении и природных ресурсах, и сильном стартовом «толчке» для экономики. При этом продолжительность жизненного цикла зависит как от силы толчка, так и от приложения последующих усилий, имеющих схожую природу. Отчасти, некоторые условия в виде ресурса для стартового толчка существуют в Катаре, или ОАЭ, но пока неясно, как эти страны воспользуются предоставленной возможностью. Получается, шведская модель не только не представляет собой конкурента странам с традиционной рыночной экономикой, но более того – служит постоянным напоминанием, что может произойти, если попытаться построить схожую общественно-политическую систему в любой стране, не обладающей уникальными особенностями шведского государства.
Вопросы для обсуждения:
1. В чем особенность социализма как общественно-политического устройства?
2. В чем главная особенность шведской модели социализма?
3. Является ли шведский социализм социализмом?
4. Какова особенность распределения денежных средств в Швеции ?
Задание 8.
Организация как объекта управления.
Из приведенной характеристики ОАО "Курскрезинотехника" выделить параметры организации как объекта управления (табл. 1).
Таблица 1 – Описание предприятия как объекта управления
| Параметр описания | Характеристика |
| Название, место нахождения | |
| Назначение | |
| Отраслевая принадлежность | |
| Правовая форма и вид собственности | |
| Историческая справка | |
| Структура | |
| Структура управления | |
| Ресурсы | |
| Культура | |
| Ключевые факторы внешней среды | |
| Руководство |
Задание 9.
Проведение SWOT-анализа.
Из приведенной характеристики ОАО "Курскрезинотехника" построить матрицу SWOT-анализа (табл. 2).
| О - возможности | Т – угрозы | |
| S – силы | Поле «СИВ» | Поле «СИУ» |
| W - слабости | Поле «СЛВ» | Поле «СЛУ» |
Задание 10.
Построение жизненного цикла организации.
Приведите пример любой организации, дайте характеристику её деятельности. По примеру постройте жизненный цикл (рис. 1).
Рисунок 1 - Жизненный цикл организации
Задание 11.
Система бирж "Казантип"
Декларация независимости "государства" "Казантип" - провозглашена на июньском (2012г.) "Большом совете президентов". Согласно "Единому положению системе "Казантип" будут созданы единые институты "государства": кредитно-ипотечный банк, страховой фонд, службы налогового планирования, маркетинга, рекламы, безопасности и лоббирования. В Положение включены пункты о взаимном зачете платежей между членами системы (как расчетные единицы будут использоваться собственные деньги - "казантипы") и о мобилизации средств ее участников для финансирования проектов, признанных наиболее перспективными, с последующим долевым участием в прибыли. Кроме основного Положения, разрабатываются конкретизирующие его документы о едином юридическом, коммерческом, производственном, финансовом и информационном пространстве системы, а также о единой политики в области "public relations". По оценкам экспертов, необходимость перестройки "Казантипа" связана с существенными финансовыми затруднениями, возникшими главным образом в результате стагнации торговых операций, дефицита свободных денежных средств и осложнения в платежных отношениях, повлиявших на взаимодействие между подразделениями системы. Несмотря на масштабность заявления, речь идет всего лишь о структурной - хотя и достаточно серьезной - перестройке в направлении консолидации и централизации системы, "цементирования" ее организационного строения.
Вопросы для обсуждения:
1. Если судить по данной информации, какие факторы внешней среды стали причиной затруднений в деятельности системы бирж "Казантип"?
2. Какие факторы внешней среды оказали наиболее существенное влияние на деятельность системы бирж "Казантип"?
3. Опишите взаимосвязь факторов внешней среды прямого и косвенного воздействия и их влияние на организацию.
Задание 12.
Собственное дело
Почти 20 лет Ольга работала на крупном предприятии, одном из лучших предприятий технической отрасли, но в связи с поглощением предприятия была уволена. Ольге пришлось искать себе другую работу. Она случайно натолкнулась на объявление в газете о возможности подстричь газоны в частных хозяйствах. Вскоре Ольга уже подстригала газоны в нескольких хозяйствах и дела у нее шли хорошо. Однажды она окончательно решала основать собственное дело - заняться уходом за газонами и лужайками. Она испытывала облегчение от мысли, что больше не придется нервничать в поисках работы, и радовалась, что станет сама себе хозяйкой и начальником. Правда, ее немного пугала полная самостоятельность, тем не менее Ольга хотела добиться успеха. Поначалу дело шло медленно, но постепенно все больше людей узнавали об Ольге и просили заняться их хозяйствами. Некоторые просто были рады переложить на нее всю работу, другие "переметнулись" к ней от профессиональных фирм по уходу за садом. Уже к концу первого года самостоятельной работы Ольга знала: этим способом она сможет зарабатывать себе на жизнь. Она стала заниматься и другой работой: прополкой и подкормкой газонов и садиков, а также стрижкой кустарников. Дело пошло настолько хорошо, что Ольга наняла двух помощников. Через некоторое время ей удалось расширить дело так, что каждый из нанятых работников стал специализироваться на определенной группе клиентов, привлекая при необходимости в помощь своих родственников (в основном пенсионеров). Но при этом несколько ухудшилось качество работы и часть клиентов снова вернулись к профессиональным фирмам.
Вопросы для обсуждения:
1. Охарактеризуйте этапы жизненного цикла, которые прошло дело Ольги.
2. Учла ли Ольга сложности периода роста?
3. На какой стадии жизненного цикла в данный момент находится организация Ольги? Как преодолеть кризис этого периода? Может ли помочь составление рабочего графика в повышении и гарантии качества работ?
Задание 13.
Жизненный цикл организации "Бенкрофт энд компани"
В 1891г. американец Джеймс Бенкрофт открыл в Чикаго первый магазин, который положил начало большой сети универмагов "Бенкрофт анд компани". Основной целью в то время он ставил выживание, которое можно было достигнуть, привлекая в маленький магазин как можно больше покупателей. Для этого Бенкрофт решил, вопреки традициям того времени, брать со всех клиентов одинаковую сумму денег за аналогичный товар. До сих пор местные жители всегда платили меньше чужаков. Джеймс Бенкрофт не побоялся поместить на витрине своего магазина вывеску "Одна цена для всех и каждого". Этот умелый ход позволил привлечь покупателей, и магазин получил заслуженную известность. Главными принципами магазина были честность и качество товаров, благодаря этому Бенкрофт сумел завоевать определенную нишу на рынке. Магазины фирмы "Бенкрофт энд компани" появились еще в двух крупных городах США, были созданы филиалы. Соответсвенно расширился штат сотрудников, возникла необходимость в организации собственной службы охраны, налаживались связи с поставщиками. Контроль за деятельностью персонала, структур находился в руках Джеймса Бенкрофта, стиль руководства был авторитарный. В это же время он разработал специальные программы по увеличению жалования сотрудникам в зависимости от получения прибыли. В середине 20-х годов ХХв. во главе компании становится сын Джеймса - Сирилл Бенкрофт. Под его руководством в компании осуществляются нововведения в развитии организации. Во-первых, он разграничил сферы руководства, введя должности главного финансиста, вице-президента по торговым операциям, по связям с общественностью и рекламе. В каждом филиале магазина были назначены управляющие, которые взаимодействовали друг с другом и напрямую с Бенкрофтом. Во-вторых, Сирилл разработал торговую марку и эмблему магазина "Бенкрофт энд компани", которые благодаря качеству продаваемого товара стали престижными и узнаваемыми. Как женщины, так и мужчины буквально с гордостью носили вещи с этой эмблемой.
Внутри организации были предприняты успешные попытки в обучении работающего персонала, а также в ознакомлении с новыми разработками в области торговых операций. В этот период компания "Бенкрофт энд компани" завоевала достойное место на рынке товаров и услуг одной из самых популярных в США.
В начале 50-х годов новым управляющим стал сын Сирилла - Филипп Бенкрофт. Он продолжил политику своего отца. Его стремление к расширению требовало новых инвестиций. При поддержке совета директоров были выпущены акции, большая часть которых быстро разошлась на бирже. Акционеры считали это надежным вложением капитала. Продолжилось расширение сети универмагов. Внутри магазинов произошли конструктивные изменения, появились новые отделы. Достижением стали связи с ведущими модельерами, что позволило наладить в магазинах продажу эксклюзивных моделей одежды и аксессуаров к ним. Кроме того, важным стал индивидуальный подход к сотрудникам: за высокие результаты в работе они вознаграждались.
С середины 60-х годов начался период затишья. Все магазины работали и стабильно приносили прибыль. Никаких нововведений не принималось.
В конце 80-х годов компанию чуть было не поглотила другая организация: корпорация "Интеркопт" делала серьезные попытки захватить "Бенкрофт энд компани". Средств на "борьбу" не хватило, и "Бенкрофт энд компани" оказалась на грани банкротства. С целью подорвать престиж компании "Бенкрофт энд компани" конкуренты использовали грязные технологии. В это время во главе компании становится бывший администратор Мередит Бенкрофт. Заручившись поддержкой мощного банка, Мередит смогла выкупить доли своей компании и тем самым предотвратить катастрофу. Благодаря нововведениям она смогла оживить компанию: введение новых должностей, расширение рынков сбыта, повышение уровня рекламы, консультации с продавцами по вопросам покупок, технологические новшества. В начале 90-х годов "Бенкрофт энд компани" открыла еще два больших универмага в Европе, что позволило повысить прибыль и расширить рынок. В настоящее время "Бенкрофт энд компани" - одна из наиболее известных на рынке товаров и услуг, а в результате слияния с компаниями, производящими одежду, обувь и мебель, она расширила сферу деятельности и является производящей компанией.
Вопросы для обсуждения:
1. Определите основные фазы в жизни компании "Бенкрофт энд компани", сделайте их анализ. Какие цели доминировали в каждой фазе развития?
2. Что привело к созданию ситуации, когда "Бенкрофт энд компани" была на грани захвата другой организацией?
Задание 14.
Группирование конкретных функций управления.
В таблице приводиться перечень управленческих работ (табл. 8).
Таблица - Перечень управленческих работ с трудоемкостью.
| Перечень управленческих работ | Трудоемкость, дн, по вариантам | ||
| 1 | 2 | 3 | |
| Определение численности персонала на предприятии | 20 | 117 | 190 |
| Разработка оперативного плана деятельности звеньев предприятия | 48 | 150 | 44 |
| Определение потребности в материальных ресурсах | 12 | 17 | 16 |
| Разработка перспективного плана производственно-хозяйственной деятельности | 30 | 32 | 35 |
| Определение объема капитальных вложений | 12 | 19 | 17 |
| Определение фонда заработной платы основных рабочих | 12 | 17 | 19 |
| Расчет себестоимости выпускаемой продукции | 100 | 110 | 150 |
| Разработка плана технического обслуживания и ремонта оборудования | 14 | 15 | 16 |
| Разработка положения о хозрасчете структурных подразделений предприятия | 12 | 18 | 17 |
| Разработка технического задания на новую конструкцию изделия | 45 | 44 | 40 |
| Оценка качества выпускаемой продукции | 21 | 18 | 20 |
| Разработка положения о материальном стимулировании ИТР, служащих | 18 | 16 | 12 |
| Учет готовой продукции | 50 | 49 | 44 |
| Анализ брака | 12 | 28 | 19 |
| Расчет производственных площадей | 15 | 16 | 13 |
| Выбор системы технического обслуживания | 4 | 3 | 4 |
| Выбор системы материально-технического снабжения | 4 | 3 | 3 |
| Выбор формы производства | 14 | 12 | 13 |
| Аттестация персонала | 30 | 40 | 44 |
| Установление производственных связей и кооперация производства | 30 | 27 | 28 |
| Анализ использования основных фондов | 29 | 17 | 19 |
| Разработка бухгалтерского баланса | 30 | 25 | 30 |
| Определение цены на выпускаемую продукцию | 40 | 57 | 48 |
| Выбор систем транспортировки различных видов грузов | 5 | 6 | 5 |
| Оценка деятельности структурных подразделений | 80 | 75 | 70 |
| Расчет различных технических параметров выпускаемых изделий | 120 | 119 | 110 |
| Определение спроса и предложения на выпускаемую продукцию | 130 | 127 | 119 |
| Составление отчета о производственно-хозяйственной деятельности предприятия | 114 | 130 | 140 |
| Организация сбыта готовой продукции | 150 | 144 | 148 |
| Определение задач, прав и обязанностей структурных подразделений | 80 | 67 | 71 |
| Разработка форм технической документации | 130 | 141 | 150 |
| Анализ производственно-хозяйственной деятельности структурных подразделений | 130 | 140 | 120 |
По приведенным данным необходимо:
1. сгруппировать данные работы по основным группам функций управления (управление ТПП и техническим развитием производства, управление техническим обслуживанием производства, управление материально-техническим обслуживанием, управление персоналом и социальным развитием, управление финансами, сбытом и реализацией продукцией, управление маркетингом);
2. определить трудоемкость основных групп функций управления;
3. рассчитать удельный вес каждой группы функций управления в общих трудозатратах.
Задание 15.
Лист желаний.
Пройдите тест "Что вас мотивирует?" (табл. 9).
Таблица 9 - Что вас мотивирует?
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
| 1. Чувство самоуважения от выполнения работы | |||||||
| 2. Возможность личного роста и развития на этой работе | |||||||
| 3. Престижность работы внутри компании (то есть уважение со стороны других работников компании) | |||||||
| 4. Возможность мыслить и действовать независимо | |||||||
| 5. Чувство безопасности на рабочем месте | |||||||
| 6. Чувство самореализации на работе (то есть ощущение, что ты можешь использовать свои способности, реализовать свой потенциал) | |||||||
| 7. Престижность работы за пределами компании | |||||||
| 8. Чувство, что усилия на этой работе того стоят | |||||||
| 9. Возможность помогать другим | |||||||
| 10. Возможность участвовать в постановке целей | |||||||
| 11. Возможность участвовать в разработке методов и процедур | |||||||
| 12. Власть, которую дает работа | |||||||
| 13. Возможность завязать тесную дружбу на работе |
Подсчет результатов:
| Оценка вопроса 5 | Разделите на 1 | Безопасность | ||
| Оценка вопросов 9 и 13 | Разделите на 2 | Участие в обществе | ||
| Оценка вопросов 1, 3 и7 | Разделите на 3 | Самоуважение | ||
| Оценка вопросов 4, 10,11 и 12 | Разделите на 1 | Автономия | ||
| Оценка вопросов 2, 6 и 8 | Разделите на 5 | Самоактуализации |
На основании таблицы 9 заполните форму (табл. 10), обеспечив логику в объяснении ваших желаний и потребностей.
Таблица 10 - Лист желаний
| Вещи которые вам хочется получить в жизни | Какую потребность (потребности) данное желание может удовлетворить? | Какая мотивационная теория лучше объясняет выбранные вами потребности? |
| Лист А - краткосрочные желания | ||
| Лист Б - долгосрочные желания |
Задание 16.
Планирование деятельности предприятия.
Косметический салон «New Style» работает на рынке города Астрахани. Перечень оказываемых услуг включает: омолаживающие процедуры для людей среднего возраста, процедуры для молодых людей, парикмахерские услуги. Косметический салон зарегистрирован на частного предпринимателя без образования юридического лица. Помещение, где осуществляется оказание услуг, арендовано, стоимость арендной платы в месяц составляет 50 000 руб. Коммунальные платежи не входят в счет аренды и оплачиваются предпринимателем отдельно. Освещение помещения салона принимается постоянной величиной и составляет 10 000 руб. в месяц. Потребление электроэнергии, воды варьируется от количества оказываемых услуг и составляет в среднем 70 руб. на 1 процедуру. В процессе оказания косметических услуг салоном ежемесячно заказываются профессиональные серии средств фирмы Н следующих наименований и по цене:
Для серии омолаживающих процедур:
Маска-крем для увядшей кожи – 100р. (200г.);
Маска-пилинг – 150р. (150г.);
Крем увлажняющий – 200р. (200г.);
Масло ароматическое питательное – 600р. (50г.);
Для серии процедур для молодой кожи:
Лосьон очищающий – 170р. (140мл);
Скраб для лица – 200р. (400г);
Крем восстанавливающий - 200р. (200г.);
Для оказания парикмахерских услуг:
Шампунь – 200р. (250мл);
Лак, пенка – 100р. (150мл).
Косметические и парикмахерские услуги оказываются профессиональными косметологами (2 человека) и парикмахером (1 человек), оплата труда которых установлена на уровне 100р. в час. Процедура омолаживания и процедура для молодой кожи занимают в среднем 1,5 часа. Парикмахерские услуги в среднем занимают 1 час. Режим работы салона – 6 дневная рабочая неделя с 8 часовым рабочим днем.
1. Какое максимальное количество клиентов может быть принято салоном за месяц при условии, что косметологи могут работать одновременно, а одного клиента полностью обслуживает один косметолог?
2. Рассчитать, какое количество клиентов должно быть обслужено салоном, чтобы обеспечить предпринимателю прибыль в размере 200 тыс. руб. в месяц.
Задание 17.
Клуб 100
В 1981 г. Даниэль К. Бойл из фирмы «Даймонд Интернейшнл» подал идею создания «Клуба 100» на заводе этой фирмы (Палмер, шт. Массачусетс), изготавливающем картонные упаковки для яиц. Будучи руководителем службы кадров этого завода, Бойл поражался тому, сколько времени ему приходится уделять «трудным» работникам и малозначимым трудовым спорам. В этой связи идея «Клуба 100» возникла у него как способ привлечения внимания к тем работникам, которые изо дня в день делали именно то, что и были обязаны делать.
На заводе в Палмере работало 300 человек, 25% из них были членами профсоюза рабочих бумажной промышленности. Моральный уровень персонала был очень низок. Проведенные незадолго перед этим обследования показали, что 79% работников считали, что они получают недостаточное вознаграждение за хорошую работу.
Идея «Клуба 100» представляла собой скорее план привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью балльной системы, а не схему дополнительной стимулирующей оплаты. За год работы без прогулов начислялось 25 баллов, за год без нарушений дисциплины – 25 баллов, за год работы без опозданий – 15 баллов. Дополнительные баллы начислялись работникам также за поданные ими предложения по улучшению техники безопасности, повышению производительности и за обслуживание местного населения.
Работники, набравшие 100 баллов, получали нейлоновую куртку с фирменным знаком и надписью «Клуб 100». Работники, набравшие более 150 баллов, получали право выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратили заработанныеими за год баллы, могли накапливать их на своих счетах, и когда счет достигал 600 баллов, они получали право на более ценные подарки (например, радиотелефон).
Только за первый год после реализации идеи «Клуба 100» производительность труда на заводе возросла на 14,7%. Продолжала она увеличиваться и в последующем. Проведенное через два года после начала реализации плана обследование работников показало, что 86% из них чувствует, что руководство считает их работу важной, а 81% считал, что фирма отдает им должное. После того, как реализация плана «Клуба 100» началась на других заводах фирмы, а отделении «Даймонд Фибергласс Продактс» в целом количество отклонений от требуемого уровня качества уменьшилось на 40%, а производительность труда возросла на 14,5%.
Почему же работникам оказались столь дорога нейлоновые куртки и недорогие сувениры? Бойл в этой связи рассказывал историю о том, как одна женщина-работница хвалилась своей курткой кассиру местного банка: «Мои хозяева дали мне это за то, что я хорошо работаю. В первый раз за те 18 лет, что я работаю на фирму, они наградили меня за мою обычную повседневную работу». За эти годы женщина заработала свыше 200 тыс. долл., но зарплата для нее была эквивалентом затраченных усилий, а не символом признания ее заслуг.
Вопросы для обсуждения:
1. Как работает идея «Клуба 100» в плане мотивации работников?
2. Рассмотрите идею «Клуба 100» с точки зрения внешних и внутренних вознаграждений.
3. Какая из содержательных теорий мотивации лучше всего подходит для описания механизма действия «Клуба 100»?
Задание 18.
Организация фирмы "Федерал Экспресс"
«Федерал Экспресс» занимается срочной доставкой документов и товаров в США и за рубежом. 42 000 сотрудников компании работают в 300 городах США и 15 городах Европы и Востока. Из-за быстрого развития почтово-транспортной отрасли всегда имеется опасность, что структура быстро растущей организации может выйти из-под контроля. В «Федерал Экспресс» существовали опасения, что ее структура станет неуправляемой, и было даже решено разработать цели фирмы, которые предусматривали бы сохранение простой структуры организации.
«Федерал Экспресс» оставляет максимально пять уровней управления между любым неруководящим работником и руководителем высшего звена, таким, как главный управляющий фирмы. Если средняя норма управляемости для всей организации близка к 12 сотрудникам на одного руководителя, то в тех подразделениях, где у работников похожие задания, норма управляемости может достичь и 20 сотрудников на одного руководителя.
Например, бригадир может контролировать от 15 до 18 посыльных, а следующий на иерархической лестнице руководитель может контролировать толькотрех бригадиров.
Запросы на увеличение штатов регулярно сравниваются с показателями производительности. Статистика производительности показывает улучшение прошлых показателей благодаря перераспределению заданий и автоматизации. Отдел организационного планирования также использует статистику из исследования А.Т. Кэрни, проведенного в 1984 г., когда ему нужно было принимать решение по увеличению числа работающих. Исследование Кэрни показало, что в преуспевающих фирмах на 1/2 человека меньше штабного персонала в расчете на 1 млн. долл. реализации, чем в среднем по отрасли. Для компании с объемом реализации 1 млрд. долл. это различие составляет 500 работников штабного аппарата.
Чтобы привлечь внимание к необходимости поддержания стабильной структуры организации, в «Федерал Экспресс» были разработаны меры по проведению рекламно-мобилизующей кампании, которая предусматривала проведение презентаций, использование информационных бюллетеней, статей и эмблем «стройной организации». Для вознаграждения тех, кто способствовал достижению фирмой ее целей сохранения «стройной организации», была создана система стимулирования за повышение производительности, в которую входила программа оплаты за лучшие показатели работы, связанная с программой управления по целям.
Прежде чем одобрять увеличение числа работающих, необходимо рекомендовать альтернативы, например, изменение процедур или временную передачу части объема работ в другой отдел. После одобрения и реализации какого-либо организационного изменения, его эффективность оценивается шесть месяцев спустя при помощи стандартного вопросника, разработанного отделом организационного планирования.
Вопросы для обсуждения:
1. Очень ли сильно озабочена фирма «Федерал Экспресс» сохранением стабильной структуры организации?
2. Много или мало иметь пять уровней управления между неруководящим персоналом и членом дирекции? Большой или маленькой кажется сегодня норма управляемости в 12 сотрудников?
3. Существует ли какое-нибудь соответствие между нормой управляемости и числом уровней управления?
Задание 19.
Контроль в корпорации "Дженерал Электрик Кредит"
Корпорация «Дженерал Электрик Кредит» (ДЭК) – это неконсолидированное дочернее предприятие, полностью принадлежащее фирме «Дженерал Электрик». Компания имеет в США более 100 контор, 6700 служащих. Это вторая по величине в мире кредитная компания, связанная с 22 различными видами экономической деятельности. Эти 22 вида деятельности объединены в пять основных отделений, осуществляющих централизованно некоторые виды деятельности, такие как анализ, бухгалтерский учет, налогообложение и планирование бизнеса.
ДЭК имеет несколько отделений, осуществляющих поиск и разработку финансовых возможностей. Компания участвует в финансировании множества предприятий от систем кредитования отношений клиника – пациент до нефтяной разведки и бурения скважин.
Сама природа кредитного бизнеса и децентрализованная структура ДЭК, казалось бы, делают проблематичным управление ею. Однако Джеймс Р. Бант, вице-президент и главный бухгалтер-аналитик фирмы отмечает, что у компании есть три вида рычагов управления.
На верхнем уровне ДЭК использует те же экономические рычаги, что и большинство крупных компаний: финансовые сметы, внутренние и внешние проверки. Второй тип рычагов управления – это анализ всех сделок. Число уровней в этом процессе анализа зависит от размера сделки. Так, для обычной сделки может понадобиться два или три уровня анализа, а действительно крупная сделка рассматривается руководством отделения компании или, в некоторых случаях – советом директоров.
Третий вид органов контроля применяется на самых нижних уровнях организации. Система контроля включает отчеты о доходах и потерях на уровне отделения с использованием детализированных бюджетных матриц и процедур отчетности.
Вопросы для обсуждения:
1. Обсудите степень применимости и простоты трехуровневой системы контроля.
2. Необходимли контроль в данном случае?
3. Обеспечивает ли трехуровневая система контроля базу для оперативного управляющего и стратегического контроля?
Задание 20.
Построение организационной структуры.
Сформируйте организационную структуру, определите количество уровней управления и их состав, используя следующие данные о распределении обязанностей в организации (табл. 11).
Таблица 11 - Распределение должностных обязанностей в организации
| Должность | Обязанности |
| Директор | Решает вопросы по руководству деятельности общества, подписывает исходящие документы, а также платежные документы. Заключает хозяйственные договора. Подборка кадров предприятия. Осуществляет иные полномочия, связанные с реализацией его компетенции. |
| Зам. директора | Осуществляет контроль за оборудованием для обеспечения бесперебойной работы производства. |
| Гл. бухгалтер | Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности общества, исходя из обязанностей, определяемых "Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РФ". |
| Инспектор отдела кадров | Ведение личных дел сотрудников, составление и оформление договоров с физическими и юридическими лицами, а так же работа с исходящей и входящей документацией. |
| Зав. производством | Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью колбасного цеха. |
| Мастер | Осуществляет контроль за работой рабочих, занятых в технологическом процессе, контролирует движение сырья и вспомогательных материалов на своем участке. |
| Технолог | Разрабатывает и внедряет технологические процессы и режимы производства на выпускаемую продукцию. |
Задание 21.
Дать характеристику организационной структуре управления.
Охарактеризуйте предлагаемую структуру с точки зрения количества уровней, сферы контроля, централизации власти (рис.).
Рисунок - Организационная структура металлургической компании
Задание 22.
Построение организационной структуры.
Фирма «Альфа» расположена в городе С (регион П), где и сосредоточены основные потребители ее изделий на данном этапе развития фирмы. Основное направление – выпуск фаянсовой посуды. Существующая организационная структура:
Во главе фирмы – директор, который отвечает за политику фирмы и сбыт изделий. При этом имеется должность менеджера по маркетингу;
Первый заместитель отвечает за основное производство, а также решает вопросы снабжения сырьем. Ему подчинены три производственных цеха (в каждом по три бригады численностью 10 человек);
Второй заместитель отвечает за доставку изделий в торговые точки, а также за организацию работы трех собственных торговых палаток (численностью по 2 чел.).
Рисунок 3 - Организационная структура фирмы "Альфа"
Собственного автотранспорта фирма не имеет.
Основное сырье для изготовления продукции поступает в необработанном виде из карьеров, расположенных в регионе А, Б и В. Сырье может иметь первичную обработку на месте добычи и в виде упакованных брикетов поступать на основное производство. Для этого нужно иметь в карьерах участки по производству брикетов и их упаковке.
Фирма решила расширить свою хозяйственную деятельность:
Увеличить ассортимент выпускаемой продукции, в том числе начать выпуск фарфоровой посуды и фаянсовой сантехники;
Создать филиалы в других регионах;
Создать торговые точки в разных городах.
Установлено, что наибольшее число потребителей изделий фирмы приходиться на города Первый, Центральный, Речной, Горный (расположенные в регионах А, Б и В), а также регион, где расположена фирма.
1. Достройте схему существующей организационной структуры фирмы «Альфа».
2. К какому типу организационной структуры ее можно отнести? В чем ее преимущества и недостатки?
Задание 23.
"Стройпласт"
Господин Иванов И.И. – опытный специалист в области ПВХ-производства, прошел обучение и стажировку в Германии на фирме REHAU. Успешно пройдя полный курс обучения, наладив связи с крупными германскими фирмами, Иванов решил открыть свой собственный бизнес в России – компанию «Стройпласт». Для начала он решил заниматься исключительно поставками германского профиля КВЕ и REHAU на российский рынок, предлагая его российским предприятиям, занимающимся сборкой и монтажом ПВХ-окон. Вот как охарактеризовал г-н Иванов общую стратегию работы фирмы REHAU на международном рынке:
«Немецкая фирма REHAU, где я проходил стажировку, поразила меня уровнем технической оснащенности, присущей немцам аккуратностью и точностью, культурой в отношении с потребителями. Фирма REHAU перерабатывает полимеры в высококачественные технические продукты, представляет частичные решения и полностью завершенные системы для всех областей промышленности.
В 40000 артикулов производимой продукции вложены интенсивные исследования, многолетний опыт работы и высокое техническое обеспечение. Все продукты являются результатом тесного сотрудничества технических специалистов и менеджеров REHAU с поставщиками и клиентами. Основные направления работы компании таковы:
Системы водоснабжения и отопления;
Профиль для окон, рольставней, зимних садов;
Бытовая техника;
Дорожное и подземное строительство;
Мебельное производства;
Автомобильная промышленность;
Охрана окружающей среды;
Электроника и электротехника;
Кораблестроение и судостроение;
Садовое хозяйство.
К материалам которые вырабатывает фирма REHAU, относятся все термопластики, эластомеры, а также целый ряд дюропластов. Фирма REHAU имеет устойчивые деловые связи с компаниями Европы – крупными поставщиками сырья первичной обработки.
Так, REHAU имеет деловые контакты с французской фирмой VOX. Химическая компания VOX специализируется на выпуске антиозонавтов, введение которых совместно со специальным UV стабилизаторами в uPVC компаунд значительно повышают стойкость профиля, противостоя окислительной деструкции от солнечного излучения и действия атмосферного озона в течение десятков лет. UV стабилизаторы поставляют чешская компания USDO. Дюропласты и эластомеры поставляются французской химической компанией NeCon и турецкой Gressko.
Из общего выпуска 60% технической продукции производиться с использованием рециклята из обрезков профиля ПВХ. Пункты сбора ПВХ-профилей имеется как на территории Германии, так и в близлежащих районах. Компания REHAU имеет отношения с восточноевропейскими партнерами – Чехией, Польшей, которые собирают и поставляют ПВХ-обрезки для дальнейшей переработки.
Промышленная продукция REHAU поставляется по всему миру. Так, например, кораблестроение Великобритании и самолетостроение России используют в качестве основных уплотнители и обшивку из полимерных материалов фирмы REHAU. На рынок оконного производства России REHAU вышла практически первой, предлагая пластиковый профиль для сборки ПВХ-окон, дверей, зимних садов и рольставней. Чехия, Румыния, Польша также имеют давние устойчивые отношения с фирмой REHAU.»
Вопросы для обсуждения:
1. Какой тип организационной структуры управления вы бы предложили для обеспечения эффективной работы компании REHAU?
2. Изобразите наиболее предпочтительный тип организационной структуры и обоснуйте ее состоятельность.
Задание 24.
"Экспресс"
Транспортно-экспедиционная компания «Экспресс» осуществляет пассажирские и грузовые перевозки. Во главе компании стоит президент, который отвечает за ее политику. При президенте имеются структуры со штабными полномочиями (по внешним связям, стратегическому планированию и технической политики компании). В компании «Экспресс» имеются вице-президент по маркетингу и вице-президент по финансам. За решение технических вопросов, связанных с функционированием парка автомашин, их состоянием, организацией грузоперевозок, ответственен вице-президент по технике и эксплуатации. В подчинении директора сервисного хозяйства находятся службы, обеспечивающие техническое обслуживание автомашин. Логистические вопросы вверены директору организации перевозок, который контролирует распределение пассажиро- и грузопотоков исходя из имеющихся возможностей компании, с учетом оптимизации транспортных маршрутов, привлекаемых ресурсов и затрачиваемых на перевозку средств. Производственно-диспетчерская служба следит за своевременностью исполнения производственных программ по перевозке пассажиров и грузов, соблюдением расписания отправки и прибытия, географией маршрутов осуществляя координацию и контроль. Она подчинена директору организации перевозок.
Вопросы для обсуждения:
1. Какой тип организационной структуры управления вы бы предложили предприятию?
2. Изобразите наиболее предпочтительный тип организационной структуры и обоснуйте ее состоятельность.
Задание 25.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 2499; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!