В. Г. Крыжановский, В. И. Лапенков, В. И. Лютер и др. Антикризисное 9 страница
Жоғарыда аталған кеңес берудің ашқайсысы жеке түрде қолданылмайды. Әдетте практикады үшеуінің үйлестірілген түрі қолданылады.
Өнеркәсібі дамыған елдерде кеңестік қызмет нарықты экономика құрылымының маңызды элементі болып табылады. Консалтиг статистикада жеке сала етіп көрсетілген. АҚШ-та бұл салада 700 мың адам жұмыс істейді, ал оларжың қызметінің жылдық көлемі 50 млрд доллор болды. (Қазақстанның сол жылдағы тауар айналымы 6,2 млрд доллор). Ешқандай экономикалық басқарушылық шешім кез келген мемлекетте кеңесшілерсіз қабылданбауы тиіс.
Консалтингтік қызмет әр түрлі болуы мүмкін. Менеджмент бойынша Еуропадағы кеңесшілер анықтамасында консалтингті қызметтің сегіз топқа біріктірілген 84 түрі көрсетілген: жалпы басқару, әкімшілік басқару, қаржылық басқару, кадрлерді басқару, меркетиг, өндіріс, ақпараттық технология, арнайы қызмет.
3. Кеңестік жобаның орналасуын ұйымдастыру
Кеңесшілерді фирмамен байланысты түзілгеннен кейін, фирманың ұсынысын, керегін зерттеу басталады. Зерттеу клиент пен консультанттің жобаны талқылаумен басталады. Оның алдында кеңес беруші фирма туралы толық мәлімет алуы керек. Консультант мыналарды білуі керек: фирма немен айналысады немесе не өндіреді; жұмыскерлердің саны, біліктілігі; басқарушылардың сандық үлесі; өндіріс немесе жұмыстың көлемі; қызмет саны;шығындар құрылымы мен пайда шамасы, оның көздері; фирманың қаржылық жағдайы, келісімдердің болуы, серіктестердің беріктігі. Оданекейін жағдайлар анықталып,оның өзгеру бағыты, проблеманың негізі белгіленеді. Бұл жерде жұмыстың орналасу жомпар-графигі, олрадың жүзеге асырылу уақытын нақты етіп белгілеп алу керек.
|
|
|
Жалпы фирмаға кеңесесшілер керек пе? Қазіргі таңдағы Қазақстанның экономиканың, заңдарының нормативтік көрсеткіштерін есепке ала отырып – иә, керек деуге болады. Бірақ кәсіпорындардың қаржылық жағдайының төмендігін есепке ала отырып, кеңесшілерді негізінен кәсіпорынның бамты порблемаларын шешуге ғана шықыруға мүмкіндігі бар деп ойлау керек. Мысалы, кәсіпорынның даму стратегиясын анықтау – ең басты проблема. Одан кейін маркетинг проблемасы, инновациялық мүмкіндіктердің дамуын т.б. қарастыруға болады.
|
|
|
7 тақырып. Дағдарыс жағдайындағы кадрлық менеджменттің ерекшеліктері
Жоспар:
1. Дағдарыс жағдайындағы персонал мәні және оны басқару
2. Дағдарыс жағдайындағы персоналды басқару тұжырымдамасы
3. Дағдарыс жағдайындағы персоналды басқару мақсаттары
1. Дағдарыс жағдайындағы персонал мәні және оны басқару
«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
|
|
|
Персонал – «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
|
|
|
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Жұмыскер – кез келген бизнестің негізгі факторы болып табылады, яғни оның қабілеттілігі мен жұмысқа деген ынтасы кәсіпорынның табысты болуына және қызмет сапасының жоғарлауына әсер етеді.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі
Персоналды басқару – жұмыскерлерді тиімді жүргізілетін персоналды басқару - білікті кадрларға деген қажеттілікті толығымен және уақытылы қамтамасыз етуге; жұмыскерлердің білімін, іскерлігіпайдалану бойынша барлық ұйым басшылары мен кадр қызметінің атқаратын міндеті. Жоғары кәсіби деңгейде н, дағдыларын тиімді пайдалануға, еңбек ақы төлеу жүйесін және мотивацияны жетілдіруге, персоналдың шығармашылық белсенділігін ынталандыруға; қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатты құру мен оны сақтауға мүмкіндік береді.
2. Дағдарыс жағдайындағы персоналды басқару тұжырымдамасы
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын, мақсатын, міндетін, мәселелерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі.
Cонымен қатар ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизімін қалыптастыру барысында қолданылатын ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдер осы тұжырымдама негізінде анықталады. Оның ішіне персоналды басқару әдістемесін таңдау, персоналды басқару жүйесін қалыптастыру және персоналды басқару технологиясын құру кіреді:
Персоналды басқару әдістемесі - ұйымның мақсатына, міндеттеріне сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру процесін, басқару объектісі ретінде ұйым персоналының мәнін және персоналды басқару қағидалары мен әдістерін қарастыруға бағытталған.
Персоналды басқару жүйесі - персоналды басқару мақсаттарын, қызметтерін, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыруға, басқарушылық шешімдерді негіздеуге, өңдеуге, қабылдауға және жүзеге асыруға бағытталған.
Персоналды басқару технологиясы - персоналды жалдау, іріктеу, қабылдау, кәсіптік бейімдеу, оқыту, оның іскерлік мансабын басқару, мотивациялау және еңбекті ұйымдастыру, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, персоналды жұмыстан босатуға т.б. бағытталған.
Ұйымда адамдарға ықпал ететін үш негізгі факторларды белгілеуге болады.
Бірінші – ұйымның иерархиялық «сатылық» құрылымы. Ықпал етудің негізгі тәсілі - адамға жоғарыдан күштеу арқылы қысым жасау, материалдық игіліктерді бөлуді қадағалау.
Екіншісі – мәдениет. Жеке тұлғаның іс-әрекетін реттеу үшін қоғаммен, ұйыммен, адам топтарымен біріккен құндылықтарды, әлеуметтік нормаларды, тәртіпті орнатуды қалыптастыру қажет.
Үшінші – нарық. Қызмет көрсетуге, өнімді сатып алу мен сатуға және сатушы мен сатып алушының мүдделерін теңестіруге негізделген қарым-қатынастың тең құқықты байланысы.
3. Дағдарыс жағдайындағы персоналды басқару мақсаттары.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
· Персоналды жоспарлау және маркетинг;
· Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
· Еңбек қатынастарын басқару;
· Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
· Персоналды дамытуды басқару;
· Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
· әлеуметтік дамытуды басқару;
· басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
· персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
· персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
· персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
· персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
· басқару функциясының құрамын анықтау;
· басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
· ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
· барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
· кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
· бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыймдылығын есептеу;
· ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын) құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары – басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:
· басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
· басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
· басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
· басқарудың ғылыми негізділігі;
· жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 671; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!