Применение партизанского маркетинга в продвижении
Компьютерных игр
Бизнес компьютерных игр – высокотехнологичный, интеллектуальный. Можно предположить, что и подходов к продвижению продукта он требует специфических, современных и эффективных. Стоит также учитывать, что в современной экономической ситуации немаловажным фактором в пользу определенных решений является экономия. Все вышеуказанное определяет актуальность исследования.
Целью исследования является оценка применимости различных методов партизанского маркетинга к продвижению компьютерных игр.
Указанная цель определила следующие задачи исследования:
- изучить мировой опыт применения партизанского маркетинга в различных отраслях экономики;
- провести анализ использования малобюджетных подходов к продвижению продукта в российской бизнес-практике;
- оценить распространенность различных методов партизанского маркетинга в сфере продвижения компьютерных игр.
При проведении исследования использовались следующие методы: сравнительный анализ, опрос, группировка данных.
В 1952 году была создана первая логическая компьютерная игра «OXO» - компьютерная реализация «крестиков-ноликов». Игра была создана как наглядная иллюстрация к докторской диссертации на тему взаимодщействия человека и компьютера А.С. Дугласа и существовала в единственном экземпляре на большом компьютере – мэйнфрейме EDSAC [2].
Только через 10 лет появилась компьютерная игра в привычном для нас понимании (не являющаяся компьютерной реализацией уже существовавших настольных игр). С тех пор компьютерные игры стали гораздо разнообразнее и распространеннее (например, сложно представить подростка вообще не представляющего, что такое
|
|
|
компьютерная игра), а их создание и распространение стало самостоятельным высокорентабельным бизнесом в сфере IT-технологий. Партизанский маркетинг (англ. guerrilla marketing) - малобюджетные способы рекламы и маркетинга, позволяющие эффективно продвигать свой товар или услугу, привлекать новых клиентов и увеличивать свою прибыль, не вкладывая или почти не вкладывая денег. Поэтому партизанский маркетинг называют также «малобюджетным маркетингом» или «малозатратным маркетингом» [1].
В теории и практике выделяют более 30 методов партизанского маркетинга [3].
По итогам проведенного исследования можно сделать вывод, что наиболее актуальными к использованию в игровом бизнесе являются:
- аккаунты в социальных сетях. О выходе новой игры проще всего узнать в социальных сетях, будь то «случайная» утечка информации от разработчиков или обсуждаемое здесь официальное заявление разработчиков;
- поздравления с праздниками. Во многих играх к праздникам приурочены игровые события (распродажи игрового имущества или игр;
|
|
|
- футболки и другие товары с символикой определенной компьютерной игры. Все носящие футболки сразу же становятся ходячими и бесплатными рекламными носителями;
- раздача купонов. Например, игрокам даются в игре какие-то бонусы, которые не влияют на игровой процесс, но поддерживают интерес к игре.
Литература
1. Наумова Л.М. Прикладной маркетинг в деятельности фирмы. – М.: ЭЛИТ, 2004. – 208 с.
2. ВикипедиЯ. Свободная энциклопедия. История компьютерных игр. https://ru.wikipedia.org/wiki/
3. Информационный бизнес портал. 35 оригинальных примеров партизанского маркетинга. http://obiznese.com/alhimija-biznesa /marketing-reklama-i-pr/500040-35-originalnyx-primerov-partizanskogo-marketinga.html
УДК 336.143.2
Попцова Т.С.
ГБОУ СПО Республики Марий Эл
«Йошкар-Олинский строительный техникум»
Научный руководитель
К.э.н., доцент Сбоева И.А., ФГБОУ ВПО «ПГТУ»
Республика Марий Эл
Организация набора и отбора персонала для предприятия
Цель работы: выявить особенности организации набора кадров для предприятия. Для реализации цели работы сформированы следующие задачи:
1) изучить существующие источники привлечения персонала;
|
|
|
2) рассмотретьосновные этапы построения системы отбора кадров;
3) проанализировать особенности набора и отбора персонала.
Практически любое предприятие постоянно испытывает потребность в персонале, которая вызвана количественными и качественными изменениями в производстве. Реализация задач производства зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, обучаемости.
Потребность в кадрах может удовлетворяться за счет набора новых или резерва работников, созданного для занятия вакантных должностей. Важным является долгосрочное планирование кадровой политики.
Набор кадров предполагает следующие мероприятия:
1) анализ потребности в кадрах;
2) формулирование требований к должности, определение сроков и условий набора;
3) определение основных источников поступления кандидатов;
4) выбор методов оценки и отбора кадров.
К активным методам набора персонала прибегают, когда спрос на рабочую силу, превышает ее предложение. В противном случае используют пассивные методы набора персонала.
К активным методам относится вербовка персонала, то есть налаживание контактов с теми, кто представляет интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству. Вербовка сотрудников происходит:
|
|
|
1) в учебных заведениях;
2) через службы занятости (биржи труда);
3) через услуги консультантов по персоналу или посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);
4) через своих сотрудников (кандидаты из семейного круга сотрудников, знакомые из других организаций). Это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных кандидатов;
5) заключение лизинговых соглашений с другими работодателями на предоставление кадровых ресурсов на определенных условиях;
6) путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий.
К пассивным путям покрытия потребности в персонале относят:
1) сообщение о своих вакантных местах через рекламные объявления на специальных стендах и щитах, объявления в средствах массовой информации, специальных изданиях, Интернете;
2) ожидание претендентов после проведения рекламной компании, а также случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы. В организациях, как правило, создается банк данных о таких людях.
Кадровой службе необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его таким образом, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и проведения психологического анализа личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей.
Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций и государственной службы. Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.
Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент.
Литература
1. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. - М. : Проспект.- 2010.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М.- 2013.
3. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М.- 2012.
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации (Консультант плюс).
5. Набор и отбор персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.webarhimed.ru/page-138.html.
УДК 330.101.5
Репина Н.О.,
Медведевская гимназия, 5а класс, пгт. Медведево
Руденко А.А.
Лицей № 28, 2г класс, Йошкар-Ола
Научные руководители:
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 401; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!