Доведение информации о себе до потенциальных работодателей путем составления и отправки резюме

Процесс подбора, отбора и введения в должность персонала организации

Маркетинг персонала

Наем персонала и его виды

Адаптация новых работников

1. Маркетинг персонала– вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Отдел маркетинга персонала в организации может выполнять следующие функции:

1. Изучение и прогнозирование рынка труда (внешнего и внутреннего). На рынке труда конкурентная борьба ведется по двум направлениям: между работниками и работодателями. Конкуренция – это соперничество между людьми, фирмами, организациями, заинтересованными в достижении одной и той же цели. Объектом конкуренции для работников на рынке труда являются вакансии (рабочие места), для работодателей – работники. Наличие конкуренции заставляет работодателей создавать лучшие условия для работников и в то же время позволяет выбирать лучших из них, что в свою очередь способствует активизации самореализации личности работников. Особенность внутреннего рынка труда в том, что отношение «спрос-предложение» реализуется внутри коллектива. Внутри компании происходит движение рабочей силы (смена рабочего места, профессии, квалификации). Такое движение способствует удовлетворению потребностей компании в рабочей силе определенного качества и реализации личных устремлений работника.

Комплекс маркетинга в области управления персоналом включает:

- продукт – сотрудник или кандидат, имеющий качество, которое требуется компании, торговую марку (имя, образование, опыт работы), свойства (компетенции, личностные и деловые характеристики), упаковку (имидж, внешний вид, умение презентовать себя, возраст);

- цена – стоимость должности или конкретного сотрудника на рынке труда;

- продвижение – выступления на конференциях, публикации, резюме, достигнутые результаты;

- место – востребованность данной должности на рынке труда и покупка сотрудника компанией;

- позиционирование – маркетинговые усилия по внедрению в сознание потребителей образа персонала компании, отличного от конкурентов, с использованием механизмов PR.

Проводится маркетинговое исследование, цель которого – своевременная мотивация и удержание ключевых сотрудников, а также экономически выгодный подбор персонала на открывающиеся вакансии. Данный анализ позволяет своевременно корректировать уровень доходов ключевых сотрудников, оптимизировать систему оплаты труда в компании, оказывать мотивирующее воздействие на персонал, снижать текучесть кадров.

2. Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

3. Разработка профессиональных и личностных требований к персоналу (должностной инструкции).

4. Организация рекламной деятельности всех субъектов рынка труда (в прессе, сети Интернет, на выставках и ярмарках вакансий).

Самомаркетинг– умение демонстрировать окружающим свои лучшие качества, манеры поведения, речи и поступки.

Для достижения поставленных профессиональных целей необходимо проанализировать ситуацию с помощью следующих направлений:

- поиск относящейся к делу информации о различных профессиях и специальностях;

- составление реального списка выбора путем исключения бесперспективных профессий (возраст, строгие требования, переизбыток рабочей силы);

- приобретение необходимой квалификации и прохождение соответствующе подготовки;

- приобретение соответствующего опыта (специализированные курсы теоретической или практической направленности);

- начало карьеры (умение представить себя работодателю и убедить его, что вы подходите для выполнения конкретной работы и понимаете, что от вас требуется).

Основные этапы самомаркетинга.

Этап трудоустройства

А) через контактные аудитории

- прямая помощь при устройстве на работу – протекция;

- предоставление информации о рабочем месте – рекомендация;

- профессионально-знакомственное трудоустройство (для квалифицированных работников, которые известны в профессиональной среде).

Б) самостоятельное трудоустройство, например, участие в конкурсах на замещение вакантной должности.

В) по формальным каналам: через службу занятости, биржу труда и частные агентства по найму.

Г) через стратегии занятости: стратегия «остаться на месте», стратегия поиска работы «не увольняясь с рабочего места», стратегия ухода в частный бизнес, стратегия поиска работы «после увольнения».

Доведение информации о себе до потенциальных работодателей путем составления и отправки резюме.

    Цель резюме – наилучшим образом подать знания, опыт и личные качества нанимателю, чтобы он обратил на них внимание и пригласил на собеседование.

При подготовке резюме надо придерживаться основных принципов: информативность, краткость, достоверность, хронологическое резюме (опыт работы с самой актуально информацией вначале), функциональное резюме (навыки и достижения в работе и образовании), комбинированное резюме (хронологически представлены опыт работы, образование и специальные навыки, а также включены достижения в разных областях).

Резюме состоит из следующих разделов:

Цель – краткое описание того, на получение какой должности и почему вы претендуете.

Личные данные – фио, возраст, дата и место рождения, семейный статус, наличие детей, адрес, телефон, почта.

Образование – в хронологическом порядке дата начала и завершения обучения, название и местоположение учебных заведений, факультет, полученная специальность и ученая степень.

Опыт работы – в обратном хронологическом порядке указываются даты начала и окончания работы, название организации, сфера деятельности, должность, производственные обязанности и достижения.

Дополнительная информация – знание языков («профессионально», «свободно», «свободное чтение и перевод»), работа с компьютером (основные программы), наличие загранпаспорта, водительских прав.

Рекомендации.

 

2. Процедура подбора и отбора персонала включает несколько стадий:

1. Определение потребности организации в персонале (заявки от линейных руководителей с требованиями к кандидатам).

2. Определение требований к вакантной должности (подготовка должностной инструкции).

3. Выбор источников набора персонала, которые делятся на внешние (подбор с помощью сотрудников организации, самопроявившиеся кандидаты, объявления в СМИ, выезд в учебные заведения, государственные службы занятости, частные агентства по подбору персонала, участие в ярмарках вакансий, Интернет) и внутренние (поиск внутри организации).

4. Подбор кандидатов на вакантные должности.

5. Профессиональная ориентация – формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизиологических характеристик, способностей, а также потребностей экономики страны в работниках соответствующих профессий.

6. Отбор кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями: первичное знакомство, анализ представленных документов, сбор информации о кандидатах, сопоставление фактических качеств претендентов с квалификационными требованиями к вакантной должности, проведение собеседования с лучшими кандидатами, сравнение кандидатов на одни должности и выбор. Потенциальный работник предоставляет: паспорт, трудовую книжку, СНИЛС, дополнительные документы – военный билет, справка о состоянии здоровья, из налоговой или полиции.

7. Тестирование кандидатов – помогает определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач. Тестирование бывает когнитивное (способность к обучению, самостоятельному решению задач), профессиональное (потенциальная результативность работы, мотивация, лидерские качества и навыки межличностного общения), личностное (как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач), специализированное (профессиональные навыки), проверка физической формы.

8. Прохождение медицинского осмотра.

9. Прием на работу – заключительное собеседование с линейным руководителем при участии психолога и специалиста по персоналу.

При согласии сторон происходит заключение трудового договора и назначение на должность.

Собеседование с потенциальными кандидатами на вакантные должности состоит из двух этапов:

1. Ознакомительный (отсеиваются 80-90% кандидатов). Рекомендуется задавать вопросы поведенческого типа, которые позволяют получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.

2. Переговоры с лучшими кандидатами. Проводится повторное интервью, на котором задают более развернутые вопросы поведенческого типа; выясняют дополнительную информацию; обсуждают с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет; сообщают дату принятия окончательного решения.

Кандидат на вакантную должность может выяснить у специалиста по управлению персоналом следующие вопросы: конкретные вопросы по поводу должности; о качествах и навыках, которые ищут в потенциальных работниках; о возможности продвижения по служебной лестнице, а также о процедуре оценки деятельности работников; о месторасположении рабочего места и возможности командировок.

Во время собеседования специалист по управлению персоналом оценивает кандидатов по следующим параметрам:

- насколько внимателен и отзывчив кандидат;

- способен ли делать правильные выводы и заключения в процессе собеседования;

- показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в процессе общения;

- насколько может разрешать проблемные ситуации;

- насколько подвержен стрессу и давлению.

Для окончательного выбора следует ответить на вопросы: справится ли кандидат с работой; хочет ли он работать; насколько он будет гибок в коллективе?

Конкурсное избрание персонала проводится в следующих случаях:

А) на замещение вакантной должности государственной гражданской службы;

Б) на замещение вакантной должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении.

Совместительство – выполнение работником регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время.

Совмещение – расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Безопасность персонала – совокупность мер, направленных на сохранение ядра персонала, создание максимума условий для его продуктивной деятельности, сокрытие и сохранение коммерческой тайны, предотвращение экономических преступлений. Это защита деятельности организации от воздействия внешних и внутренних дестабилизирующих факторов для достижения целей организации.

Безопасность организации при отборе персонала предполагает ряд аспектов:

- стремление защитить организацию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами;

- стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству;

- проверка работника на склонность к употреблению алкоголя и наркотиков;

- обеспечение информационной безопасности организации;

- соответствие работника требованиям организационной культуры.

Работник, в свою очередь, также хочет выяснить аспекты собственной безопасности:

- финансовая безопасность (размер зарплаты и порядок ее выплаты);

- надежность места работы (сколько лет существует фирма, легальный ли бизнес, с кем работает организация, безопасность собственной жизни);

- организационная культура (стремление работать в коллективе с хорошим психологическим климатом и иметь хорошие взаимоотношения с руководством);

- желание не иметь психологических стрессов, связанных с работой;

- социальная безопасность (какой социальный пакет предлагает фирма, соблюдение требований ТК РФ, если ли профсоюз работников).

Во время испытательного срока опасные для предприятия наклонности и способности работника проверяются двумя путями:

1. Использование метода «экстремального» испытания моральных и деловых качеств сотрудника через создание стрессовых ситуаций.

2. Использование метода провокаций.

 

3.Адаптация работника – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.

Правильно организованный процесс адаптации должен привести:

- к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

- сокращению текучести кадров;

- экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

 - возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Обычно адаптация персонала происходит с помощью специального курса адаптации, организацию которого лежит на службе управления персоналом и включает следующие этапы:

1. Составление списков сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Сюда включается линейный руководитель и менеджер по персоналу.

2. Описание результатов, которых необходимо достичь с помощью программы адаптации.

3. Классификация новых работников по группам и определение требований по адаптации по каждой группе.

4. Составление списков вопросов, которые обычно возникают у работников.

5. Составление списка действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также перечень необходимых для него сведений.

6. Разработка программы первого дня сотрудника.

7. Планирование экскурсии по организации, ее содержание, время, назначение ответственного за проведение.

8. Определение, каким образом будет представлен новый сотрудник остальным членам коллектива, что будет рассказано о новичке.

9. Подготовка комплекта печатных материалов (миссия и история компании; корпоративная культура; организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция; техника безопасности; список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона и других контактных данных; список ответов на наиболее стандартные вопросы с указанием лиц, к которым можно обратиться за разъяснениями).

10. Определение необходимости специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

11. Определение критериев успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.

12. Определение формы представления информации от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода.

13. Разработка программы подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Об успешной адаптации можно судить по следующим показателям:

- отсутствие чувства напряжения, неуверенности;

- овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для выполнения работы;

- демонстрация рабочего поведения, отвечающего требованиям профессиональной деятельности руководства;

- соответствие рабочих показателей работника установленным нормативам;

- желание работника совершенствоваться в работе;

- удовлетворенность самого работника своими новыми достижениями.

Формы и виды трудовой адаптации:

1. Профессиональная адаптация – овладение системой профессиональных знаний и навыков; выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины; самостоятельность при выполнении должностных функций; стремление к совершенствованию.

2. Психофизиологическая адаптация - приспособление нового работника к условиям труда, режиму труда и отдыха. Зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий (физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические условия, соответствие рабочего места эргономическим требованиям).

3. Социально-психологическая адаптация – социализация (освоение социального опыта и системы ценностей коллектива); приобретение работником новых черт характера (целеустремленности, активности в поддержании целей коллектива); формирование психологического комфорта и безопасности (появление уверенности в собственных силах и в завтрашнем дне); формирование интереса к работе (работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала).

Управление высвобождением персонала – соблюдение правовых норм при увольнении персонала. В числе оснований для увольнения работника трудовое законодательство называет следующие причины:

- увольнение при непрохождении испытательного срока;

- расторжение трудового договора по соглашению сторон;

- расторжение срочного трудового договора;

- увольнение по сокращению численности или штата работников;

- увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации;

- увольнение работника при неоднократном неисполнении им трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- увольнение из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение тайны, совершение растраты, хищения или умышленного уничтожения имущества, нарушение правил техники безопасности);

- совершение виновных действий работником, обслуживающим товарные или денежные ценности;

- прекращение допуска к государственной тайне;

- однократное грубое нарушение руководителей организации своих трудовых обязанностей;

- расторжение трудового договора с руководителем организации в случаях, предусмотренных трудовым договором.

Во многих организациях в условиях экономического кризиса применяют альтернативы сокращению и увольнению персонала: «раздел работы на всех»; сокращенный рабочий день (неделя), вынужденные отпуска; добровольные отпуска без оплаты; замораживание найма персонала; перевод внутри организации. В подобных действиях должна быть экономическая целесообразность, иначе это приводит к нерациональному использованию работников, утрате их профессиональных навыков, способности ритмично и высокопроизводительно трудиться.

Процесс высвобождения персонала включает следующие этапы: определение критериев отбора претендентов на высвобождение – оповещение высвобождаемых работников – компенсация потери работы – содействие в новом трудоустройстве – психологическая адаптация к условиям потери работы.

Используют два варианта подходов к определению критериев высвобождения персонала:

1. Оставлять тех, кому труднее всего будет найти новую работу.

2. Оставлять наиболее квалифицированный персонал, что в большей степени обеспечит интересы организации.

Критерии отбора претендентов на увольнение:

- экономические (показатели эффективной работы, квалификация, способности, готовность к переподготовке, умение адаптироваться к новым условиям работы);

- социальные (стаж работы в организации, возраст, наличие иждивенцев, состояние здоровья, сложившиеся трудовые отношения).

 

 


Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 453; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:




Мы поможем в написании ваших работ!