Формы инвестиций:               



· денежные средства и их эквиваленты (целевые вклады, ценные бумаги, паи и доли в уставном капитале);

· здания, сооружения, машины, оборудование, инструмент и т.п.;

· имущественные права (секреты производства, патенты на изобретения, товарные знаки, права землепользования и др.).

Основные источники инвестиций:

· Собственные финансовые средства организаций (амортизационные начисления на существующие фонды, прибыль от хозяйственной деятельности, суммы, полученные от страховых компаний, средства от реализации нематериальных активов, напр. ценных бумаг государств, патентов и т.д.).

· Привлеченные средства (государственные субсидии, средства от продажи акций, средства других организаций).

· Заемные средства (кредиты государства на возвратной основе, кредиты иностранных инвесторов, облигационные займы, кредиты банков, векселя).

· Ассигнования из федерального, регионального и местного бюджетов, фондов поддержки предпринимательства.

Участники рынка инвестиций:

· Российские организации, на базе которых реализуются инновационные проекты.

· Инвесторы – банки и другие финансовые организации.

· Зарубежные компании, предоставляющие технологии и оборудование, свои сбытовые сети на мировом рынке, управленческий опыт.

· Администрация федеральных, региональных и муниципальных органов управления, создающая определенный налоговый режим для участников инновационной деятельности.

· Российские государственные инвестиционные институты: Центральный банк России, федеральные министерства, Российский фонд фундаментальных исследованийи др.

 


Факторы объективного и субъективного порядка, оказывающие влияние на развитие инновационной деятельности

На развитие инновационной деятельности влияют две группы факторов: объективные и субъективные.

Первая, объективная, группа факторов характеризуется четырьмя основными характеристиками:

Информированность в нововведениях

Информированность частично зависит от качеств работников организации (широта их интересов, профессионализма и т.д.) и отчасти от наличия в ней процедуры поиска новшеств.

Будет ли конкретное новшество внедрено, зависит от правильности постановки проблемы и оценки эффективности предложенного новшества для ее решения.

Чтобы новшество было одобрено, оно должно восприниматься как способ устранения отклонения от намеченного или ожидаемого результата.

Таким образом, организации зачастую приступают к освоению не тщательно продуманного нововведения, а начинают вводить новшество, имея о нем самые смутные представления, уточняя по ходу дела, что же они на самом деле внедряют

2. Внешняя подконтрольность – это степень, в которой организация зависит от внешней среды или несет ответственность перед внешними системами.

Известными формами такой зависимости является потребность в заемных средствах, кадрах и клиентуре, которые она получает из внешней среды.

Внешняя подконтрольность может быть охарактеризована числом и спецификой тех внешних групп, которым организация обязана отвечать на вопросы (центры контроля), и содержанием вопросов, которые могут быть правомерно заданы (условия контроля).

Механизм, посредством которого внешняя подконтрольность воздействует на работу организации, включает оценку предполагаемых результатов от внедрения новшества (организационных ожиданий) из 2-х основных источников:

- первый источник – это нормы самой организации и работающих в ней специалистов. Для большинства типов организаций этот источник ожиданий является, как правило, достаточно стабильным.

- второй источник ожиданий (менее стабильный) – это внешний контроль.

В целом, чем больше у данной организации отношений контроля, тем больше информации о новшествах она будет получать извне и тем выше вероятность выявления недостатков в своей деятельности. Организации с более высоким уровнем внешней подконтрольности более склонны к нововведениям.

Установлено, что организации, стремящиеся контролировать свою среду, а не просто приспосабливаться к ней, проявляют большую готовность к нововведениям.

3. Резервные ресурсы – это те ресурсы, которые еще не задействованы на другие цели. Все новшества требуют для их внедрения затрат, по крайней мере, некоторых ресурсов. Таким образом, наличие резервных ресурсов является существенным фактором для освоения новшества.

Величина резервных ресурсов, имеющихся в организации на любую дату (а некоторым резервом располагают все организации во все периоды), положительно коррелирует с вероятностью внедрения новшеств.

Очень высокий уровень резервов может также вызвать необходимость в нововведениях.

Организационная структура.

Такие атрибуты организационного построения как иерархичность, многоуровневость, централизация, формализация, сложность, интегрированность, открытость – оказывают влияние на то, как в организации воспринимаются и осознаются проблемы, ведется поиск средств их решения и принимаются сами решения.

 

К факторам субъективного порядка относится, прежде всего, сопротивление нововведениям со стороны сотрудников организации. Причины этого сопротивления у руководителей и у персонала бывают разными.

Так, например, причинами анти-инновационного поведения руководителей являются:

1. психологические,

2. социальные,

3. организационные,

4.экономические.

Психологические причины:

- неразвитая достижительная мотивация – когда ориентация на избегание неудач сильней ориентации на достижение успеха, что и влечет за собой уклонение от нововведений;

- эффект «ИНЗ» (изобретено не здесь) – т.е. авторская ревность в ситуации соперничества (особенно у профессиональныхинноваторов по отношению к самодеятельным);

- «Проще купить за границей» – т.е. взять со стороны, где-то, что-то подглядеть готовое.

Причины социальные (имеются в виду групповые интересы):

- заинтересованность в сохранении существующего – каким бы ни было тяжелым положение, всегда есть социальные группы, заинтересованные в его сохранении, так как сжились, срослись с ним. Прямо или косвенно они склонны противодействовать нежелательным для них переменам;

- межведомственные компромиссы – в случае разрешения на внедрение новшества различными организациями это достигается в порядке уступок и компромиссов. При этом эффективность нововведения теряется, зато соблюдается форма и интересы ведомств;

- социологическая необеспеченность перехода к инновациям – когда, например, для эффективной работы оборудования выясняется, что нужна замена людей, их перемещение, переподготовка и т.д. а поскольку это не проектируется как часть нововведения, то в скором времени вызывает отторжение.

Причины организационные:

- множественные согласования, например, для выпуска стиральной машины собирается около 130 подписей и все разрешающего характера. Это следствие специализации, разделения функций, гипертрофии контроля;

- монополия головных организаций;

- дефицит опытного производства – выражается в неразвитости или полном отсутствии возможностей самим изготовить и испытать у себя собственное новшество;

- «дальнее снабжение» – материально-техническими средствами, учебниками, например (но, в целом, это также не для образования).

Причины экономические:

- дешевая рабочая сила – зарплата у нас настолько низка для большинства работников, что даже при полной коммерциализации производства держать человека будет выгоднее, чем покупать технику, а иметь больше людей в подчинении – рентабельнее, чем менять стиль управления, его методы и структуру;

- невыгодные цены – суть в разнице между высокой себестоимостью нового изделия и "замороженной", неподвижной ценой на него. Существуют и договорные цены. Но и они не могут решить проблему компенсации трудоемкости мелкосерийной продукции;

- ресурсозатратность – чем меньше предприятие затратит материалов, тем меньше объем производства, объем продаж, товарооборот. Удешевляющие нововведения этим затрудняются;

- отсутствие связи с доходами работников – система материального стимулирования не ставится в соответствие с инновационным потенциалом персонала, а экономические результаты инновационной деятельности организации не используются в области потребления или развития персонала.

К основным причинам сопротивления нововведениям со стороны персонала организации специалисты относят следующие:

1. экономические,

2. личностные,

3. социальные (социально-психологические)

Экономические причины:их основа – боязнь потери (полной или частичной) вознаграждения за труд:

· Боязнь безработицы.

· Боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка.

· Боязнь снижения социального статуса и основной зарплаты.

· Боязнь интенсификации труда (увеличением объема работ) и сокращение прогрессивной его оплаты.

Личностные причины:

· Восприятие критики современных методов работы как личной обиды.

· Боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость.

· Уверенность в том, что нововведения всегда приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимости как участника трудового процесса.

· Нежелание расходовать силы и средства на переобучение.

· Боязнь роста интенсивности труда.

· Страх перед неопределенностью, обусловленный непониманием сути и последствий нововведений и др.

Социальные (социально-психологические) причины:

· Нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в коллективе.

· Стремление сохранить привычные социальные связи.

· Боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой.

· Неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения.

· Инициаторы реформ не пользуются уважением и доверием. К сожалению, часто мы смотрим не на проект, а на его автора. Если он нам антипатичен и не вызывает доверия, то мы бессознательно переносим это и на его предложения, независимо от их истинной ценности.

· Недовольство слабостью личного участия и незначительностью личной роли при внедрении нововведений.

· Уверенность в том, что любые новшества выгодны организации, а не работнику, его товарищам по работе или обществу.

· Не объяснены цели перемен, таинственность и двусмысленность порождают неизвестность и беспокойство. Боязнь неизвестности может настроить сотрудников враждебно по отношению к новому в не меньшей степени, чем суть этого нового. Вообще, люди сопротивляются общим реформам куда больше, чем частным изменениям процесса работы.

· Сотрудники не принимали участия в планировании этих реформ. Людям свойственно поддерживать любые реформы, если они принимали участие в их подготовке. Все мы готовы следовать собственным рекомендациям.

· Игнорируются традиции группы и привычный для нее стиль работы.

 


Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 99; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ