Концепции развития и управления карьерой персонала

Жизненные планы и карьера. Суть категории «Карьера».

1.1. Жизненные планы и карьера

Не так давно понятие «карьера» считалось, и не только в Рос­сии, чуть ли не бранным словом. Было общепринято, что вариант продвижения по службе работнику может предложить только ад­министрация организации без всякого предварительного запроса с его стороны. В результате, как писали, например, авторы извес­тного американского учебника по менеджменту Т.Хайман, В. Скотт, П.Коннор: «...человек тратил больше времени на пла­нирование проведения текущего отпуска, чем на попытку спро­ектировать ход собственной деловой карьеры за весь период тру­довой жизни» [85].

Между тем анализ этапов жизненного пути, устремлений ра­ботников в зависимости от возраста и ступеней служебного пере­мещения показывает, что здесь очень много общего. Каждый чело­век вне зависимости от сферы деятельности и личностных характе­ристик проходит за свою трудовую жизнь следующие периоды:

• первичное и профессиональное обучение;

• адаптация и профессиональное становление;

• продуктивная деятельность;

• профессиональный и должностной рост;

• предпенсионный период.

Причем каждому этапу соответствуют совершенно определен­ные характеристики: уровень квалификации, состояние здоровья

семейное положение и обязательства, условия труда и его опла­ты, мировоззрение и устремления работника. Соответственно, каждому такому этапу присуща совершенно определенная мето­дика планирования и управления.

Материалы социологических опросов показывают, что люди, как молодые, только завершающие курс профессиональной под­готовки, так и в возрасте, имеющие опыт работы, сегодня не имеют комплекса систематизированных знаний о методике пла­нирования и управления ходом карьерных процессов. Причем то немногое в этой области, что оказывается известным работни­кам, получено, как правило, не в результате обучения в специ­альном учебном заведении, а из собственного практического опы­та, методом «проб и ошибок».

У каждого человека ближе к юношескому возрасту появляют­ся определенные жизненные планы. Эти жизненные планы явля­ются приближенными ответами на очень важные вопросы: как жить? кем стать? кем работать? какую выбрать профессию? ка­кие ценности считать предпочтительными и почему? Жизнен­ные планы охватывают все сферы жизнедеятельности: общеоб­разовательное развитие, профессиональную подготовку, рабо­ту, квалификационный рост, создание семьи, удовлетворение общекультурных потребностей, хобби, участие в общественной жизни и т.д.

Ответы на эти важные вопросы, т.е. тем или иным образом сформулированные жизненные цели, появляются у нас как на основе собственного жизненного опыта, так и под влиянием род­ных, знакомых, школьных учителей, прочитанной литературы и т.п.

Образно говоря, сначала ребенок видит у соседа, в кинофиль­ме или в телевизоре яркую форму моряка и говорит себе: «Я хочу такую же форму, поэтому стану моряком». Затем он постепенно знакомится с другими людьми, их профессиями и качеством жиз­ни, и его выбор становится более осознанным и глубоким, хотя, в общем-то еще весьма поверхностным. В школе он встречается с талантливыми педагогами, а дома узнает, кем работают его роди­тели и друзья семьи. Это меняет его выбор, и предпочтение отда­ется (или не отдается) какому-либо образу жизни и конкретным профессиям. По мере увеличения объема знаний об окружающем мире человек расширяет сферу жизненных и профессиональных предпочтений и начинает задумываться не только о том, какую профессию получить, к какому должностному и социальному ста­тусу стремиться, но и о том, какие ценности являются определя­ющими и каких морально-этических норм при этом следует при­держиваться. По мере того как у индивида ширятся представления о сферах человеческой жизни (осознаются понятия успеха, богат­ства, престижа, известности, ответственности, социальных раз-

6

личий), о трудовой деятельности (об известных профессиях, ви­дах, условиях и характере труда, его содержании, оплате и т.д.), становится более ясным образ и более комплексным понимание им своих жизненных целей и способов их достижения.

К моменту окончания обучения в средней школе у человека наступает уже необходимость принимать важнейшие судьбонос­ные решения: чем заняться, какую профессию выбрать, куда пойти работать или учиться, как делать карьеру. При этом молодой чело­век не только должен мобилизовать все свои знания о различных профессиях и личных предпочтениях, но и оценить свои способ­ности и возможности, ситуацию на рынке труда, морально-эти­ческие, экономические, статусные ограничения, под влиянием которых в дальнейшем будет проходить его жизнь. Опросы абиту­риентов и первокурсников о причинах выбора ими той или иной профессии показывают, что решение чаще всего принимается ими не столько самостоятельно, сколько под влиянием родных и зна­комых. Естественно, что в дальнейшем в течение жизни под вли­янием обстоятельств, жизненного опыта, окружения и других факторов жизненные планы могут меняться. При этом меняется и сам образ удачи и неудачи в жизни, критерии успешной и неус­пешной карьеры, способы достижения жизненных и карьерных целей и т.д.

Понятно, что в любом обществе (социальной группе) в раз­ные моменты времени, т.е. у разных поколений, всегда существо­вали свое понимание правильности жизненного пути, образ пра­вильных жизненных целей и критерии этичности средств их дос­тижения. При этом наиболее существенным ограничением, при­сутствующим всегда, является общепринятое понимание конеч­ности жизненного пути, обусловленное неизбежным биологиче­ским циклом жизни (рождение, детство, юность, зрелость, ста­рость, смерть). Другое ограничение — экзистенциальное, т.е. оп­ределенным образом понимаемый смысл жизни человека.

В большинстве случаев считается, что смысл человеческой жиз­ни придает определенная деятельность, которая в той или иной мере является трудовой. До сих пор основная проблема заключа­лась в том, чтобы определить, какая именно деятельность являет­ся трудовой, общественно полезной и т.д. Для понимания этого вопроса много сделали феминистки, заставившие человечество, хоть и не до конца, признать тендерные вопросы актуальными, а традиционные виды женской деятельности — ведение домаш­него хозяйства, рождение и воспитание детей — трудом (домаш­ний труд, репродуктивный труд и т.д.). Хотя бывает и по-разному. Например, если женщина сидит дома с ребенком (ухаживая за ним и воспитывая его, что является каждодневным и сиюминут­ным трудом), то формальное название этому виду деятельности, принятое не только в России, — «отпуск по уходу за ребенком».

7

Очевидно, что жизненные планы и цели формулируются кон­кретным человеком обычно в общесоциальных терминах, напри­мер быть здоровым, уважаемым, стать богатым, выйти замуж, иметь детей и т.д. Карьерные же цели на первоначальном этапе могут быть похожими по сути, но их формулировка будет отра­жать определенную трудовую составляющую — быть профессио­налом в своем деле, стать начальником и т. д. Кстати сказать, вы­ражение «делать карьеру» в нашем обществе является достаточно широко распространенным и, отражая бытовое понимание про­движения работника вверх по служебной лестнице, может выра­жать как позитивное, так и негативное отношение к карьеристу.

Таким образом, ключевым моментом при определении имен­но карьерных, а не жизненных целей по мнению авторов может быть необходимость прикладывания определенных усилий, т.е. труда, к достижению поставленной жизненной цели. Таким обра­зом, если в ходе осуществления жизненных планов индивид ви­дит перед собой только статусные цели, которых он достигает, не прикладывая к этому никаких усилий (с помощью мамы, папы, тети, дяди), не трудясь (над собой в том числе), то карьерой в полном смысле этого слова это назвать нельзя.

В современном мире по глубокому убеждению авторов только труд как целесообразная деятельность до сих пор создает каждую человеческую личность. Трудиться (работать) можно как угодно и где угодно: используя или не используя свой труд как источ­ник необходимого дохода (предпринимателем, наемным работ­ником, на общественных началах и т.д.); формируя собственную личность; воспитывая детей (репродуктивный и родительский труд); ведя домашнее хозяйство (ведь оно давно рассматривается экономистами как отдельная экономическая единица); осуще­ствляя благотворительную и другую общественно значимую ра­боту и т.д.

Положительным результатом труда для человека в любой сфе­ре деятельности может являться развитие конкретной личности, выраженное в приумножении его знаний, умений и навыков и, как следствие, его перемещение в социальном пространстве, вы­раженное соответствующими должностями, званиями, социальны­ми ролями, статусами, материальным вознаграждением и т.д. Поэтому с точки зрения авторов карьеру в широком смысле этого слова сегодня можно сделать где угодно — в какой-либо органи­зации (как управленец), в виде деятельности (как профессионал), в сфере производства товаров и услуг (как предприниматель), в се­мье (хозяйка дома и т.д.), в общественной жизни — став обще­ственно значимой фигурой (знаменитым писателем, музыкантом, топ-моделью, меценатом и т.д.).

В психологии считается, что важнейшей детерминантой про­фессионального пути человека является его представление о сво-

8

ей личности — так называемая профессиональная Я-концепция, которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры — это попытка ответить на вопрос «Кто я?». При этом очень часто человек реали­зует свои карьерные ориентации неосознанно [49].

Можно ли сегодня выявить некую особенность современных людей и их жизненных и карьерных планов по сравнению с пре­дыдущими поколениями? Конечно можно, и эта особенность вызвана научно-техническим прогрессом и социальным развити­ем постиндустриального и информационного общества.

Современный человек в развитых странах давно является лично свободным и экономически самостоятельным субъектом, он пере­стает экономически зависеть только от одной организации и не же­лает, чтобы какая-то организация контролировала его личную жизнь. Он стремится самостоятельно контролировать собственную жизнь, становится при этом еще более лично свободным и имеет все боль­ше возможностей для обеспечения этой свободы. Суть этого явле­ния состоит в том, что первичным для индивида становятся его личные потребности, в том числе и материальные, а вторичным — способы финансирования этих потребностей. Например, сначала человек желает суперсовременный компьютер, а затем он изыс­кивает способы получения необходимой суммы денег для его по­купки.

Дж. Конгер, изучая новое, так называемое «поколение X» (рож­денное с 1965 по 1981 гг.), выделил четыре важнейшие характе­ристики этих людей [23]:

• они стараются добиться баланса между своей работой и лич­ной жизнью;

• они стремятся к независимости;

• они привержены технологии, в том числе информационной;

• они рассматривают компании с точки зрения сообществ (еди­номышленников) .

Таким образом, весьма актуальным стало такое понятие, как «самостоятельная занятость» (все большее количество людей имеют сразу несколько мест работы, выполняют самостоятельно какие-то заказы и т.д.), и возникло понятие «портфель работ». В порт­фель работ по мнению Ч.Хенди входят работы по пяти категори­ям [23]: с заработной платой, за гонорар, на дому, бесплатные и исследовательские. Соответственно, все указанные категории ра­бот могут исполняться человеком одновременно, в разные мо­менты времени приносить ему разное материальное вознагражде­ние и моральное удовлетворение. При этом карьерный рост вне зависимости от желания этого человека может сопровождать лю­бые из указанных категорий работ, а личные жизненные планы (достижения успеха), в том числе и карьерные, чаще всего могут быть реализованы только через одну из них.1.2. Суть категории «карьера»

Необходимо сказать, что вопросы изучения карьеры в специ­альной литературе рассматриваются лишь в плане трудовой дея­тельности (по найму) в какой-либо организации, чаще всего ком­мерческой или государственной. Иная карьера — в семье, домаш­нем хозяйстве, в организациях социального регулирования (об­щественных, благотворительных), ее соизмеримость с традици­онной карьерой в работе по найму — явление относительно новое как в науке, так и в жизни.

Между тем такая постановка вопроса по мнению авторов име­ет безусловное право на существование. Например, с давних пор эффективное ведение домашнего хозяйства требовало определен­ных специальных знаний. Ведь семья как социальный институт выполняет в обществе определенные функции (репродуктивную, воспитательную, экономическую, рекреативную и т.д.). При этом члены семьи осуществляют определенную общественно полезную деятельность, которую общество может оценить и признать, для чего они должны быть соответствующим образом подготовлены. Члены семьи имеют в ее рамках неограниченные возможности для совершенствования собственных знаний, умений и результатов тру­да, т. е. карьерного роста в общепринятом понимании.

Рассмотрим сущность карьеры подробнее. Разные авторы имеют различные точки зрения на определение сущности карь­еры. В толковом словаре СИ. Ожегова это слово трактуется следу­ющим образом: род занятий, деятельности; путь к успехам, вид­ному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения [49].

Д. М. Иванцевич и А. А. Лобанов в одной из первых публикаций по карьерным вопросам в России утверждают, что карьера — это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни [19]. Другие российские специалисты под карьерой понимают:

• линию продвижения работника, позволяющую реализовать его потребности в улучшении материального положения, дости­жении социального статуса, повышении властных полномочий и самореализации [12];

• процесс постепенного должностного перемещения за период работоспособного состояния [69];

• степень реализации потенциала человека [43];

• индивидуально осознанную позицию и поведение, связанное с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека [57];

• процесс профессионального, социально-экономического раз­вития человека, выраженный в его продвижении по ступеням

10

должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фикси­руемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций, или развитие человека и освоение им соци­ального (организационного) пространства [15].

В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как «профессиональный жизненный путь», «про­фессиональная деятельность», «профессиональное самоопреде­ление». В социальной психологии и психологии профессиональ­ной деятельности карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов и поведение, связанные с опы­том и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни [49].

Еще больший разнобой в категорийных определениях в этой сфере наблюдается в зарубежных публикациях. Первоначально тер­мин «карьера» произошел от латинского слова «саггага», что оз­начало «дорога» или «путь». Французское слово «карьера» означа­ет успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности [49]. Оксфордский словарь по со­циологии Г. Маршала определяет карьеру как роли, через кото­рые проходит индивид за период трудовой жизни, приобретая возрастающий престиж и другие знаки уважения; хотя и не ис­ключаются падения в должностной иерархии, связанные с со­циальной мобильностью [91]. Другие зарубежные специалисты понимают карьеру как последовательность должностей, через ко­торые проходит работник у одного нанимателя [87]; цепочку дол­жностей, характеризующих продвижение работника [93]; после­довательность отдельных, но взаимосвязанных должностей, ко­торые обеспечивают непрерывность, порядок и смысл индиви­дуальной жизни [90].

Как видим, определения сильно отличаются друг от друга. Такие разночтения возникли из-за того, что при анализе сути категории «карьера» недостаточно используются принципы си­стемного подхода, не прослеживается суть этой категории и ее взаимосвязь с другими социально-экономическими процесса­ми, проходящими в среде работников. Попробуем с этим ра­зобраться.

Говоря о сути категории «карьера» по мнению авторов следует обязательно учитывать несколько исходных моментов:

а) полноценная карьера имеет внутреннюю (личностное раз­
витие человека, выражающееся в реальном приумножении его
знаний и навыков — человеческого капитала) и внешнюю (осво­
ение человеком вследствие личностного развития социального
пространства) составляющие [31];

б) социальное пространство многомерно и имеет несколько
векторов развития каждой личности в процессе жизни и трудовой

11

деятельности: профессиональный, должностной, статусный, мо­нетарный (экономический, финансовый), духовный и т.д.;

в) применительно к любой сфере жизнедеятельности перед
каждым человеком изначально стоят некие цели, тем или иным
образом им для себя определенные (вербализованные, слабо осо­
знанные и неосознанные, в виде некоего образа), которые с те­
чением времени могут видоизменяться;

г) человек прилагает определенные усилия по достижению этих
целей, добиваясь или не добиваясь успеха.

Таким образом, карьера — это индивидуально осознанная, обус­ловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позиция­ми, поведением и опытом, последовательность целей личностно­го развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности.

Совершенно необязательно, что человек сразу ставит перед собой все цели, которые он потом достигает в течение жизни. Обычно люди корректируют и уточняют свои устремления (цели) по мере изменения ситуаций, внешних условий,-опыта и т.д. По­этому мы говорим именно об изменяемой (тем или иным обра­зом) последовательности целей и процессе их достижения.

Пространственная модель карьеры — это так называемый карь­ерный путь (карьерная линия, кривая и т.д.), т.е. выраженная в реальных достижениях (или предлагаемых к достижению) после­довательность занимания человеком тех или иных конкретных позиций в социальном пространстве. Эти конкретные позиции (ступени) чаще всего и представляют собой наиболее распро­страненный вариант определения карьерных целей.

Для этого в каждой системе координат (профессиональной, должностной, статусной, монетарной (экономической, финан­совой), духовной и т.д.) следует выделить необходимые ступени, которые можно называть структурно-статусными. Чаще и лучше всего эти ступени определяются названиями должностей. Напри­мер, в рамках одной организации это ученик слесаря, слесарь, бригадир, мастер, начальник цеха, главный инженер, директор завода или налоговый инспектор, старший налоговый инспек­тор, руководитель отдела. В профессиональном плане можно вы­делить такие ступени, как ученик, подмастерье, мастер. В моне­тарном плане это, естественно, размер личного дохода или капи­тала, его структура или размер контролируемого бизнеса.

Определенную сложность представляет необходимость струк­турировать в целях анализа ступени иных векторов карьерного развития. Можно сказать только то, что качество структурирова­ния того или иного вектора и конкретность описания тех или иных ступеней зависят в первую очередь от предпочтений того лица, которое делает карьеру (т. е. ставит себе цели) или оценивает чью-

12

либо карьеру (т. е. сравнивает чьи-то реальные достижения со сво­ей системой координат).

Достаточно трудно одним словом определить того человека, который делает карьеру. К сожалению, слово «карьерист» еще долго будет носить определенный негативный оценочный оттенок — человек, ради карьеры готовый на все. В современном мире люди все более стараются планировать свою жизнь по мере возможно­стей. При этом они стремятся реализовать себя в той или иной деятельности. Люди стали более способны к радикальным измене­ниям в образе жизни, поэтому практически все стали в хорошем смысле карьеристами. В связи с этим удобно ввести термин «носи­тель карьеры» — человек, способный делать карьеру в любой сфе­ре деятельности.

 

9

Виды деловой карьеры.

1.

Виды карьеры

Анализ литературы, затрагивающей вопросы карьеры, пока­зывает, что достаточно часто в обиходе употребляются термины, описывающие совершенно конкретные виды карьеры, например политическая, научная карьера и т.д. Одновременно встречаются термины, описывающие ту или иную техническую характеристи­ку карьерного процесса, — затухающая карьера, мимолетная карь­ера [57], успешная карьера и т.д. Приведенная в табл. 1.1 класси­фикация включает практически все встречающиеся в специаль­ной литературе и бытовом понимании виды карьеры, а также те ее виды, которые авторы считают необходимым выделить.

Соответственно, одна и та же карьера одного индивида, на­пример, может быть одновременно профессиональной, внутри-

2. Таблица 1.1

Классификация карьеры

3.

Критерий	Вид карьеры	Пример
По основной сфере дея­тельности	Политическая Военная Спортивная Научная Государственная Религиозная Общественная Светская	Президент страны Генерал армии Чемпион мира Основоположник научной школы Председатель правительства Иерарх церкви Посол мира Законодатель мод
По коли­честву орга­низаций	Внутриорганизационная М ежорганизационнаяПред принимательская

4. 13

5. Продолжение табл. 1.1

6.

Критерий	Вид карьеры	Пример
По направ­лению развития личности	Профессиональная Культурная Творческая Духовного совершенствования Физического совершенствования Матримониальная	Незаменимый специалист в своем деле (мастер) Высококультурный человек Признанный гений в искусстве Высокодуховный человек (духовный учитель) Мисс Вселенная Жена (муж) главы госу­дарства, кинозвезды и т.д.
По целям деятель­ности	Деловая (в различных видах) Образовательная Личностная Бытовая Родительская	Крупный бизнесмен, топ-менеджер Энциклопедически образованный человек Интересная личность Прекрасный хозяин (кулинар и т.д.) Отец семейства и т.д.
По леги­тимности сферы дея­тельности	Положительная (общественно полезная) Отрицательная (маргинальная)	Руководитель Сбербанка Руководитель бандитской группировки
По степени достижения целей	Успешная Неуспешная
По степени реализации	Потенциальная Реальная	—
По способам реализации	Достигнутая этичными или неэтичными методами Заслуженная, незаслуженная	—
По техни­ческим характе­ристикам процесса	Быстрая, мгновенная, спонтанная, стремительная Медленная, длительная Вертикальная, гори­зонтальная, центро­стремительная Типичная, устойчивая, прерывная

7. 14

8.

9. Окончание табл. 1.1

10.

Критерий	Вид карьеры	Пример
	Развивающаяся, зату­хающая Восходящая, нисходящая Карьера на восходе, на закате Должностная, служебная Случайная, неслучайная Авантюрная, эволю­ционная и т.д.

организационной, успешной, горизонтальной, типичной и не­этичной. Иначе говоря, один человек может одновременно делать карьеру по восходящей в профессиональном (совершенствуясь как актер), общественном (имея определенный авторитет среди насе­ления как популярный актер), образовательном или научном (по­лучая ученую степень по искусствоведению), духовном (будучи учеником далай-ламы) плане и т.д.1.4. Деловая карьера и ее виды

В специальной литературе в силу узости вопросов, рассматри­ваемых авторами, карьера вообще рассматривается чаще всего именно как деловая, административная, профессиональная и внут-риорганизационная. Соответственно, каждый из авторов имеет в виду нечто свое, но тем не менее общая схожесть понятий при­сутствует. Все эти термины характеризуют те области деятельно­сти и индивидуальные цели, в рамках которых формируется дело­вая карьера конкретного индивида.

Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело», означающего, прежде всего, некое занятие (трудовую дея­тельность), дающее конкретному человеку средства к существо­ванию. Таким образом, деловая карьера представляет собой карь­еру в любой сфере человеческой деятельности в случае использо­вания человеком своего труда как источника необходимого дохо­да. Сформулируем это точнее.

Деловая карьера — это индивидуально осознанная, обусловлен­ная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, пове­дением и опытом последовательность целей личностного разви­тия, структурированных в должностном, профессиональном, ста­тусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода.

15

Типология деловой карьеры должна проводиться прежде всего по тем критериям, которые являются основными для анализа си­стемы «работник—работодатель». Поэтому в силу различных функ­ций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей, как совмещающих обе эти ипостаси в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.

1. По месту в системе управленческих отношений:

• профессиональная — специализация в профессиональной неуправленческой деятельности;

• административная или менеджерская — специализация в про­фессиональной управленческой деятельности;

• предпринимательская — развитие своего бизнеса; подразуме­вает и профессиональную и менеджерскую карьеру.

Возможен переход из менеджерской в предпринимательскую карьеру и т.д.

2. По направленности вектора карьерного развития:

• вертикальная;

• горизонтальная.

3. По видам карьерного развития:

• профессиональная — изменение уровня профессионализма;

• должностная или служебная — изменение занимаемых долж­ностей.

4. По степени достижения целей:

• успешная;

• неуспешная.

5. По степени реализации:

• потенциальная;

• реальная.

6. По количеству организаций:

• внутриорганизационная;

• межорганизационная.

7. По техническим характеристикам процесса:

• быстрая;

• мгновенная;

• спонтанная и т.д.

Рассмотрим более подробно основные виды деловой карьеры.

Профессиональная карьера(не связанная с управлением дру­гими работниками). Данный вид деловой карьеры характеризу­ется в первую очередь расширением набора специальных зна­ний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профес­сии.

Любой работник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастер­ство, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время на-

16

хождения на каждой стадии индивидуально. Каждая стадия харак­теризуется определенным уровнем сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник может последовательно пройти самостоятельно (при самозанято­сти) либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера была и остается наиболее распростра­ненным видом карьеры. Хотя и не все достигают высот искусства в избранной профессии, но последовательно проходят указанные стадии. Последняя стадия — потеря профессиональных качеств — не является обязательной, так как человек может умереть внезап­но в расцвете сил и т.д. Более того, потеря профессиональных качеств может быть частичной: человек уже не может делать сам, но способен научить других, т. е. перейти на принципиально но­вую позицию в социальном пространстве, не изменяя свою про­фессию.

Учитывая современные тенденции, основная проблема про­фессиональной карьеры — это противоречие между необходи­мостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и отсутствием гарантии того, что в силу непрерывности научно-технического прогресса в любой момент времени будет востребована именно эта, а не другая область профессиональ­ных знаний.

Таким образом, профессиональная карьера может иметь не­сколько объективно существующих ограничений:

1) психофизиологические особенности индивида;

2) востребованность данной профессии на рынке труда;

3) постоянно объективно меняющийся уровень требований ра­ботодателей.

Существует и несколько иная типология, когда выделяют только профессиональную и должностную карьеру. Имеется в виду карь­ерное развитие личности — это или рост работника как профес­сионала, или его исключительно должностной рост, который со­вершенно необязательно может сопровождаться профессиональ­ным ростом. Иногда термин «должностная карьера» употребляют в смысле «служебная карьера», т.е. продвижение именно по служ­бе. Службой традиционно считаются определенные виды управ­ленческого и умственного труда («белые воротнички» — клерки, государственные служащие и т.д.).

Административная или менеджерская карьера.Данный вид де­ловой карьеры характеризуется особенностью именно управлен­ческого труда — необходимостью управлять другими работника­ми с целью достижения необходимого результата. То, что работ­ник-профессионал делает своими руками, управленец-професси­онал должен сделать руками других работников. Поэтому основ-

17

ное отличие профессионального роста менеджера и неменеджера состоит в том, что карьерные ступени первого формально выде­лены, т.е. более структурированы: они определяются в первую очередь должностью, ее местом в структуре организации и коли­чеством подчиненных. Соответственно, стадии профессионально­го роста обычно соответствуют ступенькам должностного роста. При этом следует иметь в виду, что на каждой управленческой должности, опять же в силу специфики управленческого труда и непредсказуемости человеческой натуры, существуют практиче­ски неограниченные возможности развития управленческих на­выков, т.е. горизонтальной карьеры.

Предпринимательская карьера.Данная деловая карьера объе­диняет в себе черты профессиональной и административной карь­еры. Теория и практика менеджмента свидетельствуют о том, что не все люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса (своего дела), т.е. быть предприни­мателями. Эта работа за свой страх и риск требует от человека определенных психофизиологических и деловых качеств, чаще всего данных природой изначально. Точно также она подразуме­вает прохождение всех стадий профессиональной карьеры в смыс­ле профессионального роста. Однако менеджерская карьера пред­принимателя чаще всего формально начинается и заканчивается в одной точке — должности руководителя головной организации своего бизнеса. В этом случае об успешности карьеры предпри­нимателя судят по успешности его бизнеса: оцениваются виды, сложность и качество работ, объемы, партнеры, деловая репута­ция и т.д.

Внутриорганизационная карьера, т. е. карьера внутри одной орга­низации, сама по себе может быть структурирована. Она охваты­вает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальном, т.е. подъеме на более высокую ступень органи­зационной иерархии;

• горизонтальном, т. е. имеется в виду либо перемещение в дру­гую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напри­мер, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести так­же расширение или усложнение задач на прежнем должностном уровне (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

• центростремительном, под которым подразумевается движе­ние к ядру руководства организации без изменения должности, например получение сотрудником доступа к неформальным ис­точникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства и т. п.

18

Такие подвиды выделяют потому, что организации, постро­енные по классическому типу, обычно имеют четко определен­ную иерархическую структуру в виде пирамиды и, соответствен­но, резко ограниченное число возможностей для каждого работ­ника занять самую верхнюю должность. Поэтому службе по пер­соналу имеет смысл разнообразить карьерные возможности для желающих, чтобы сохранить необходимую организации динамич­ность.

 

Модели карьерных процессов.

Модели карьерных процессов

Если попытаться графически изобразить карьеру, то это бу­дет так называемая «линия карьеры». Карьера в данном случае будет представлена в виде графика или схемы в заданной систе­ме координат с указанием занимаемых статусных ступеней и вре­менных интервалов по их достижению. В литературе достаточно часто встречаются подобного рода схемы. По мнению авторов многообразие вариантов карьеры как процесса перехода со сту­пени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

Модель «трамплин».Среди руководителей и специалистов ши­роко распространена карьера «трамплин». Жизненный путь ра­ботника состоит из длительного подъема по служебной лестни­це, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меня­ются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определен­ном этапе работник занимает высшую для него должность и ста­рается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя пока­зана на рис. 1.1. Карьера «трамплин» наиболее характерна для ру­ководителей периода застоя в экономике, когда многие должно­сти в центральных органах и на предприятиях одни люди зани­мали по 20 — 25 лет.

Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жизненных це­лей, связанных с продвижением по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового кол­лектива, приобретенной квалификации, других жизненных инте­ресов, работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на долгожданную пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемле­мой в условиях рыночной экономики для большой группы специ­алистов и служащих.

19

Рис. 1.1, Модель карьеры «трамплин»

В случаях, когда таким образом принудительно обрывается тру­довая деятельность человека, чей образ жизни и интересы напря­мую связаны с занимаемой должностью, этот «прыжок» может оказаться смертельным в прямом смысле этого слова. Примером может служить ряд средних и мелких партийно-хозяйственных функционеров СССР, одним махом лишившихся работы после его распада и не нашедших себя в рыночных реформах в России и бывших союзных республиках.

Рис. 1.2. Модель карьеры «лестница»

20

Модель «лестница».Модель карьеры «лестница» предусматри­вает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет со­бой определенную должность, которую работник занимает фик­сированное время, например не более 5 лет. Такого срока доста­точно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист подни­мается по служебной лестнице (рис. 1.2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней сту­пеньки служебной карьеры работник достигнет в период макси-

мального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобре­тены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональ­ные знания и умения, а здоровье еще не утрачено. Психологиче­ски эта модель так же неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей», как и предыдущая. По­этому ее должен поддерживать вышестоящий орган управления (совет директоров, правление) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремаль­ных ситуациях, руководства большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п.

Модель «змея».Модель карьеры «змея» пригодна для руково­дителя и специалиста. Она предусматривает горизонтально-верти­кальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1 — 2 года). Модель карьеры «змея» для линейного руководителя пока­зана на рис. 1.3. Например, мастер после обучения в школе менед­жеров работает последовательно диспетчером, технологом и эко­номистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изу­чить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Рис. 1.3. Модель карьеры «змея» 21

Прежде чемстать директором предприятия, руководитель в течение 6 — 9 лет работает заместителем директора (по кадрам, коммерции, экономике и т.д.) и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели за-

Рис. 1.4. Модель карьеры «перепутье»

ключается в возможности удовлетворения потребности челове­ка в познании интересующих его функций управления в конк­ретной организации и приобретении соответствующих навыков и знаний, включая знания о проблемных местах. Организаци­онно это предполагает постоянное перемещение кадров в ап­парате управления, наличие четкой системы назначения и пе­ремещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. На рисунке видно и обратное движение (понижение). При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхо­лика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. Ранее такая система использовалась многими предпринимателями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.

Модель «перепутье».Модель карьеры «перепутье» предпола­гает по истечении определенного фиксированного или пере­менного срока работы прохождение руководителем или специ­алистом комплексной оценки (аттестации), по результатам ко­торой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности (рис. 1.4). Эта карьера может быть ре­комендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного кон­тракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации.

 

Концепции развития и управления карьерой персонала.

Концепции развития и управления карьерой персонала

Изучение концепций развития карьеры персонала и работни­ками, и представителями работодателя имеет определенный прак­тический интерес, так как помогает прояснить точку зрения ра­ботодателя на работников в конкретной организации (в качестве кого или чего последние выступают для первых: людей, вещей и т.п.) и, соответственно, более четко сформулировать политику организации в области управления персоналом и карьерными процессами.

Достаточно подробно эти концепции описываются (без ссылок на источники) в учебном пособии С. И.Сотниковой «Управление карьерой» [57]. Следует отметить, что перечисляемые концепции на взгляд авторов являются скорее концепциями взаимоотноше­ний работодателей и работников (так как специальный термин «карьера» в науке появился не так давно) и в последовательном виде представляют собой эволюцию взглядов работодателя на ра­ботника как на специфическое и необходимое условие производ­ства. Вкратце основная суть этих концепций сводится к следующему:

• производственная — работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд произ­водства, ориентируясь на многопрофильность и дешевизну рабо­чей силы;

• продуктовая — в процессе использования рабочей силы рабо­тодатель ориентирован на повышение качества человеческого ка­питала (знаний, умений, навыков и т.д.) своих работников в це­лях сокращения издержек;

24

• торговая — стимулирование использования возрастающего человеческого капитала;

• традиционная маркетинговая — концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориенти­рованная на прибыль (убытки) в результате соединения способ­ности к труду с капиталом и природными ресурсами;

• социальная — концепция социально-этического развития карь­еры, направлена на разрешение противоречия между пожелания­ми, запросами и материализуемыми социальными потребностя­ми работника, работодателя и общества;

• профориентационная — концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индиви­дом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и общество;

• коммуникативная— основана на специфических средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы;

• сервисная — предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конку­рентоспособностью рабочей силы;

• современная — предполагает подчинение всех аспектов дея­тельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом.

Еще более коротко можно сказать, что отношение работодате­ля к работнику и его рабочей силе эволюционировало от восприя­тия работника как товара (вещи), который нужно было покупать как можно дешевле и использовать до последней возможности, через понимание так называемого человеческого фактора (работ­ник может работать значительно лучше и давать прибыли значи­тельно больше, если относиться к нему как к человеку), осозна­ние партнерства (при распространении акционерных форм соб­ственности) к пониманию, что работник — необходимый, но специфический фактор производства, способный на все: от само­отверженного бесплатного труда до беспричинного террористи­ческого акта на собственном рабочем месте. В современной ино­странной специальной литературе по управлению человеческими ресурсами знания, способности и умения работников организа­ции представляют собой так называемый человеческий капитал, который совместно с социальным и организационным капитала­ми образует так называемый интеллектуальный капитал органи­зации, учитываемый в финансовой отчетности западных органи­заций [3].

Исходя из особенностей развития экономики в XXIв. (сервиза-ция, глобализация и т.д.), следует расширить это понятие. Таким образом, под человеческим капиталом вообще следует понимать знания, способности, навыки, внешний вид и состояние здоро-

25

вья человека, которые могут приносить постоянную выгоду для него самого, его семьи, организации, государства. Особенности человеческого капитала объясняются спецификой его местонахож­дения — его неотделимостью от конкретной человеческой лично­сти, безусловно юридически свободной в развитых странах. По­этому, во-первых, собственники человеческого капитала всегда юридически свободны; во-вторых, права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу; в-тре­тьих, накопление человеческого капитала связано с уменьшени­ем свободного времени его собственника, в-четвертых, уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвести­ций в него принципиально невозможно измерить с той же точно­стью, с какой измеряют физический (основной) капитал.

Измерение человеческого капитала для организации — это про­блема, представляющая собой не только экономический, но и юридический интерес. Достаточно распространенное в экономи­чески развитых странах отнесение человеческого капитала к эле­ментам рыночной стоимости компании требует особых методик его расчета. Естественно, что их разрабатывают в первую очередь ауди­торские компании (например, ArthurAndersen, PrisewaterhouseCoopersи др.). Между тем принадлежность именно человеческого, а не ин­теллектуального капитала конкретной фирме спорна, а фиксиро­вание его стоимости в финансовых и бухгалтерских документах не совсем корректно. Ведь это скорее временная характеристика конк­ретной организации, так как носители человеческого капитала — это, в первую очередь, юридически свободные люди, вольные в своих действиях, мыслях, поступках и отношении к организации-работодателю. Таким образом, именно человеческий капитал из всех элементов интеллектуального капитала объективно наименее принадлежит организации, хотя и может являться при опреде­ленных условиях определяющим для ее рыночной стоимости фак­тором.

В российских компаниях такие методики расчета стоимости компании применяться в настоящий момент не могут (отсутству­ет законодательная основа), хотя в большинстве современных ус­пешных российских компаний в промышленном, финансовом и торговом секторе основную ценность для бизнеса представляют именно люди со своими знаниями и умениями, т.е. человеческий капитал.

В принципе, нельзя однозначно сказать, что какая-то из пере­численных теоретических концепций неадекватна, несостоятель­на или неправильна. Любая из них может быть успешно примене­на к одной группе работников, выделяемых по психическому, со­циальному, экономическому и иному признаку, и неуспешно — к другой. Ведь степень свободы современных людей и язык, на ко­тором они говорят, объективно и субъективно различны. Именно

поэтому эффективное управление людьми всегда является искус­ством.

Сегодня в каждой организации существуют свои методы уп­равления персоналом и его карьерой, которые обусловлены, по большей части, именно взглядами топ-менеджера (или собствен­ника) на наемных работников вообще и своих подчиненных в частности. Позиция топ-менеджеров (собственников) в данном вопросе и определяет политику фирмы в области персонала и карь­ерных процессов. Насколько такая политика эффективна, пока­зывают финансовые результаты работы и длительность существо­

Управление карьерой с позиций системного подхода

2.2. Управление карьерой с позиций системного подхода

С точки зрения системы «объект—субъект управления» перво­начально необходимо выделить, кто и чем управляет. Дальней­ший анализ подразумевает определение конкретных действий субъектов управления, т. е. возможных способов управленческого воздействия на процесс формирования карьеры. Для этого необ­ходимо определиться с понятиями управления, менеджмента и их функциями.

Если обобщить мнения российских специалистов на эту тему, то следует считать, что понятие «управление» (русский термин) несколько шире понятия «менеджмент» (английский термин). Та­кая точка зрения достаточно обоснована: действительно, в рус­ском языке слово «управление» употребляется для характеристи­ки специфической деятельности и человека и иных субъектов в живой и неживой природе, а также в социальной жизни, а тер­мин «менеджмент» употребляется только в случаях описания спе­цифической деятельности человека в социальной жизни.

С точки зрения системного подхода под управлением следует понимать непрерывное целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Воздействие осуществляется путем реализации функций управления через осуществление уп­равленческих действий. Функции управления (менеджмента) — предмет исследования многих специалистов, количество их в раз­личных теориях варьируется, названия видоизменяются, поэтому следует выделить самое важное.

Если управление — это специфическая деятельность, то ра­зумно рассмотреть структуру деятельности с точки зрения челове­ческой психологии, которая будет представлять собой следующую последовательность:

Мотив -» Цель -> Задача -Ц Действия -» Контроль —> Результат —>

.-> Рефлексия

27

В обычной деятельности мотив для человека первичен, так как является для него внутренним побудителем к действию.

Психологическая структура управленческой деятельности вы­глядит иначе:

Цель -> Мотив —>Задача -4 Действия -> Контроль -» Результат -4

-> Рефлексия

Разница в том, что здесь цели деятельности заданы изначально (все организации создаются с определенной целью, а любое уп­равление целенаправленно), а затем управляющий субъект тем или иным образом мотивирует управляемый объект на соверше­ние определенных действий для решения поставленных задач [11].

Соответственно, можно выделить следующие основные (общие) функции, которые осуществляет любой субъект управления все­гда и везде:

• планирование — включает целеполагание, прогнозирование и постановку задач;

• мотивация — субъекта и объекта управления как элементов внутренней и внешней среды, в том числе через маркетинг;

• организация — в том числе регулирование и координация, т. е. непосредственные действия;

• контроль — сравнение желаемого и фактического результата.
Рефлексия является свойством высокоорганизованных систем

и представляет собой анализ (самоанализ) субъектом управления не результата, а своих действий в ходе достижения цели.

К наиболее значимым составляющим карьеры как объекта уп­равления относятся сам индивид (его личность и психофизиоло­гические особенности), его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по степени приближенности/удален­ности может позиционироваться как непосредственная (семья, организация, учебное заведение и т.д.) и опосредованная (соци­альный слой, этническая группа, общество, государство и т.д.).

Таким образом, карьера как объект управления представляет собой совокупность определенных качеств/характеристик индиви­да и объективно существующих возможностей их использования/ изменения для достижения поставленных им карьерных целей. По­этому управляющее воздействие может быть одновременно на­правлено на индивида (его личность и его цели) и внешнюю сре­ду (непосредственную и опосредованную). Субъектами управле­ния соответственно могут выступать сам индивид, другие инди­виды, организация(и), общество (социальные группы), государ­ство.

Каждый из субъектов управления, естественно, имеет свое понимание значимости управления карьерой и карьерными про­цессами, которые могут рассматриваться:

28

• индивидом — как основной способ формирования жизнен­ных целей и процесс их реализации;

• организацией — как способ формирования человеческого ка­питала оптимальным образом и оценка степени реализации по­тенциала отдельного работника в интересах организации;

• обществом (государством) — как способ формирования ус­тойчивого соотношения между удовлетворением встречных за­просов индивидов (наемных работников), организаций и обще­ства для обеспечения непрерывности и позитивности обществен­ного развития, а также способ достижения вследствие этого со­циального согласия в обществе.

В табл. 2.1 представлены субъекты управления деловой карье­рой и их функции, которые согласно современным теориям ме­неджмента разделены на основные (общие) и конкретные (спе­циальные). Анализируя содержание управленческих действий субъектов управления карьерой, становится ясно, что основным субъектом управления деловой карьерой является сам работник, так как именно он сам более-менее свободно осуществляет выбор в каждой карьерной ситуации и контролирует свою карьеру. Дру­гие субъекты управления участвуют только в создании этих ситуа-

Таблица 2.1

---

Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 1866; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!