РАЗДЕЛ 1. ФОРМИРОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
Nbsp; МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А. И. ГЕРЦЕНА» Направление подготовки: 38.03.03 Управление персоналом Основная (профессиональная) образовательная программа: «Управление персоналом организации»
Выпускная квалификационная работа
СНИЖЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ПУТЁМ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Студентка 4 курса
Дневного отделения
Чеботарёва Надежда Сергеевна
Научный руководитель:
Кандидат педагогических наук,
доцент кафедры управления образованием и кадрового менеджмента
Кисин Константин Алексеевич
Санкт-Петербург – 2018
ОГЛАВЛЕНИЕ
| Введение | 2 |
| 1. ФОРМИРОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ | 4 |
| 1.1. Текучесть кадров в организации как объект исследования | 4 |
| 1.2. Направления снижения текучести кадров в организации | 7 |
| 1.3. Формирование лояльного персонала как инструмент снижения текучести кадров в организации | 10 |
| 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ | 13 |
| 2.1. Общая характеристика ХХХ организации и ее системы управления персоналом | 13 |
| 2.2. Анализ факторов текучести кадров в ХХХ организации | 16 |
| 2.3. Анализ влияния лояльности персонала на состояние текучести кадров в ХХХ организации | 19 |
| 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ПУТЕМ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ЛОЯЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ХХХ организации | 22 |
| 3.1. Планирование проекта | 25 |
| 3.2. Реализация проекта | 27 |
| 3.3. Оценка эффективности разработанных решений | 29 |
| 3.4. Рекомендации по применению решений в другие организации | 38 |
| Заключение | 40 |
| Список использованных источников | 42 |
| Приложения |
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследованияобусловлена тем, что лояльность персонала, является одним не мало важным фактором для кадровой стабильности. Она выражается в высокой степени уважения и отношения между работником и организацией.
На сегодняшний день, лояльность персонала рассматривается как форма организационного поведения, которое выражается в стремлении работника продолжать работу в организации. Под лояльностью понимается переменная характеристика, существующая в представлении человека и отражающая силу связи между ним и конкретной организацией, в которой он работает.
Множество работодателей уже убедились в важности данного аспекта. При грамотной постановке в организации, а именно управления кадрами, можно достичь достаточно большого конкурентного преимущества как на внешнем, так и на внутреннем рынке. Следовательно, при достаточно сильном трудовом коллективе, команды партнеров и единомышленников, способные осознать и реализовать стоящие перед организацией задачи как раз и будет являться важным моментом «выживания» фирмы в ее дальнейшего делового успеха.
|
|
|
Но, одной из самых сложных проблем управления персонала является обеспечение устойчивости функционирования. Ни для кого не секрет, что персонал организации является одним из важных источников организации, благодаря которому организация может достичь и реализовать свои поставленные цели.
Для многих высокая текучесть кадров фигурирует одной из немало важных актуальных проблем в организации. Поэтому необходимо научиться управлять данным процессом.
Одним из вариантов решения проблем текучести кадров является формирование и повышение уровня лояльности персонала в организации.
Объектом исследования -текучесть кадров;
Предмет исследования - лояльность как инструмент снижения текучести кадров.
Для достижения указанной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие исследовательские задачи:
|
|
|
1. Определить основные виды, уровни, возможные подходы текучести кадров;
2. Выявить возможные факторы снижения текучести кадров;
3. Определить основные виды, типы и уровни лояльности персонала;
4. Изучить существующие методики оценки лояльности персонала;
5. Выявить факторы формирования организационной лояльности;
6. Проанализировать факторы текучести кадров в «»;
7. Исследовать влияния лояльности персонала на состояние текучести кадров в «»;
8. Обосновать социально-экономическую эффективность применения разработанной методики в компании «».
Методологическую основуработы составляют:
теория управления (авторы)
теория управления персоналом (А. Я. Кибанов, П. Друкер, ..)
Теория формирования организационной лояльности (О. Груски, Г. Беккер, О`Мэйли, П. Морроу, Дж. Майер и Н. Аллен, Ф. Герцберга, С. С. Баранская, ..).
Методы исследования.В выпускной квалификационной работе используются следующие методы исследования:
контекстный анализ научной литературы и источников, сравнительные исследования методов и инструментов снижение текучести кадров, а именно путем повышения лояльности персонала в организации, сравнительные исследования методов и инструментов формирования лояльности персонала, описание, анализ проблемы и предмета исследования, целостный подход к исследованию процесса повышения уровня лояльности на предприятии;
|
|
|
методы формальной логики; эмпирические методы: анализ документов, анкетирование, интервьюирование.
методы обработки данных: качественный и количественный анализ, обобщения, логические выводы.
Эмпирическую базу исследования составили результаты проведенного анкетирования и интервьюирование для выявления уровня лояльности персонала, а также текучести кадров на предприятии «».
Структура исследования.Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, 3 раздела и 9 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.
РАЗДЕЛ 1. ФОРМИРОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 396; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!