РАЗДЕЛ 1. ФОРМИРОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ



Nbsp;   МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А. И. ГЕРЦЕНА»       Направление подготовки: 38.03.03 Управление персоналом   Основная (профессиональная) образовательная программа: «Управление персоналом организации»    

Выпускная квалификационная работа

СНИЖЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ПУТЁМ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Студентка 4 курса

Дневного отделения

Чеботарёва Надежда Сергеевна

 

Научный руководитель:

Кандидат педагогических наук,

доцент кафедры управления образованием и кадрового менеджмента

Кисин Константин Алексеевич

 

 

Санкт-Петербург – 2018


 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

Введение 2
1. ФОРМИРОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ 4
1.1. Текучесть кадров в организации как объект исследования 4
1.2. Направления снижения текучести кадров в организации 7
1.3. Формирование лояльного персонала как инструмент снижения текучести кадров в организации 10
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 13
2.1. Общая характеристика ХХХ организации и ее системы управления персоналом 13
2.2. Анализ факторов текучести кадров в ХХХ организации 16
2.3. Анализ влияния лояльности персонала на состояние текучести кадров в ХХХ организации 19
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ПУТЕМ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ЛОЯЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ХХХ организации 22
3.1. Планирование проекта 25
3.2. Реализация проекта 27
3.3. Оценка эффективности разработанных решений 29
3.4. Рекомендации по применению решений в другие организации 38
 Заключение 40
Список использованных источников 42
Приложения  

 


 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследованияобусловлена тем, что лояльность персонала, является одним не мало важным фактором для кадровой стабильности. Она выражается в высокой степени уважения и отношения между работником и организацией.

На сегодняшний день, лояльность персонала рассматривается как форма организационного поведения, которое выражается в стремлении работника продолжать работу в организации. Под лояльностью понимается переменная характеристика, существующая в представлении человека и отражающая силу связи между ним и конкретной организацией, в которой он работает.

Множество работодателей уже убедились в важности данного аспекта. При грамотной постановке в организации, а именно управления кадрами, можно достичь достаточно большого конкурентного преимущества как на внешнем, так и на внутреннем рынке. Следовательно, при достаточно сильном трудовом коллективе, команды партнеров и единомышленников, способные осознать и реализовать стоящие перед организацией задачи как раз и будет являться важным моментом «выживания» фирмы в ее дальнейшего делового успеха.

Но, одной из самых сложных проблем управления персонала является обеспечение устойчивости функционирования. Ни для кого не секрет, что персонал организации является одним из важных источников организации, благодаря которому организация может достичь и реализовать свои поставленные цели.

Для многих высокая текучесть кадров фигурирует одной из немало важных актуальных проблем в организации. Поэтому необходимо научиться управлять данным процессом.

Одним из вариантов решения проблем текучести кадров является формирование и повышение уровня лояльности персонала в организации.

Объектом исследования -текучесть кадров;

Предмет исследования - лояльность как инструмент снижения текучести кадров.

Для достижения указанной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие исследовательские задачи:

1. Определить основные виды, уровни, возможные подходы текучести кадров;

2. Выявить возможные факторы снижения текучести кадров;

3. Определить основные виды, типы и уровни лояльности персонала;

4. Изучить существующие методики оценки лояльности персонала;

5. Выявить факторы формирования организационной лояльности;

6. Проанализировать факторы текучести кадров в «»;

7. Исследовать влияния лояльности персонала на состояние текучести кадров в «»;

8. Обосновать социально-экономическую эффективность применения разработанной методики в компании «».

Методологическую основуработы составляют:

теория управления (авторы)

теория управления персоналом (А. Я. Кибанов, П. Друкер, ..)

Теория формирования организационной лояльности (О. Груски, Г. Беккер, О`Мэйли, П. Морроу, Дж. Майер и Н. Аллен, Ф. Герцберга, С. С. Баранская, ..).

Методы исследования.В выпускной квалификационной работе используются следующие методы исследования:

контекстный анализ научной литературы и источников, сравнительные исследования методов и инструментов снижение текучести кадров, а именно путем повышения лояльности персонала в организации, сравнительные исследования методов и инструментов формирования лояльности персонала, описание, анализ проблемы и предмета исследования, целостный подход к исследованию процесса повышения уровня лояльности на предприятии;

методы формальной логики; эмпирические методы: анализ документов, анкетирование, интервьюирование.

методы обработки данных: качественный и количественный анализ, обобщения, логические выводы.

Эмпирическую базу исследования составили результаты проведенного анкетирования и интервьюирование для выявления уровня лояльности персонала, а также текучести кадров на предприятии «».

Структура исследования.Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, 3 раздела и 9 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

РАЗДЕЛ 1. ФОРМИРОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ.


Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 247;