Роль материальных факторов в мотивации управленческого труда.
Одной из важнейших функций руководства трудовым коллективом любого учреждения является мотивация управленческого труда служащих, побуждающая их к творческой деятельности по достижению поставленных целей с минимальными затратами физических и умственных сил, материальных и финансовых ресурсов.
Отправным началом мотивации управленческого труда является создание руководителем необходимых условий для удовлетворения физиологических потребностей служащих.
Зарплата служащих должна состоять их трех неравных частей.
Первая часть — это обычный должностной оклад, который назначается в одинаковых размерах для всех служащих, выполняющих сходные по своему характеру функциональные обязанности. Эта часть зарплаты самая постоянная
Вторая часть- должна включать различного рода надбавки к базовым окладам (за получение высшего профессионального образования, за ученые степени и звания)
Третья часть заработной платы служащих должна быть самой подвижной и соответствовать личному вкладу каждого из них в общие достижения трудового коллектива учреждения.
Премия. Она выступает в качестве дополнительного вознаграждения сверх установленной заработной платы за выдающиеся достижения в труде, за выполнение срочных или исключительно сложных заданий. Размер премий не должен быть менее 30 % заработной платы.
-не должно быть никаких тринадцатых зарплат, двух- и трехмесячных окладов по итогам квартала или премий всем служащим.
|
|
|
-никаких премий не должно выплачиваться тем служащим, чья единственная заслуга состоит в том, что они на эти премии рассчитывают;
-не должно быть никаких секретов при начислении и выплате зар
платы и премий.
Важным средством удовлетворения физиологических потребностей человека, восстановления его физических и умственных сил служит время отдыха.
В целях усиления мотивации управленческого труда служащих з государственных и муниципальных учреждениях России устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка дополнительные отпуска за стаж работы.
Обеспечение личной безопасности служащего.
В современной России на первое место по своей значимости выходит потребность в личной безопасности. Это объясняется высоким уровнем преступности в стране.
В этих целях они избирают определенную стратегию поведения, позволяющую снизить тревогу за свое будущее, достичь более или менее приемлемых стандартов жизни.
Человек уступчивого типа в стратегии межличностных отношений придерживается модели поведения, которая известна в психологии как ориентация на людей. В коллективе служащих такой человек руководствуется принципом: «Если я уступлю, меня не тронут».
|
|
|
«ориентация от людей» (Хорни). Суть: не дать себя втянуть в служебные конфликты, различные акции по реорганизации аппарата управления, повышение квалификации, формы коллективного отдыха.
Тем не менее, основная тяжесть по удовлетворению потребностей служащих в личной безопасности ложится на государственные и муниципальные учреждения России. Именно они должны создавать для служащих благоприятные условия труда, исключающие стрессовые ситуации, неоправданный риск, удручающее состояние своей ненужности, угрозу увольнения без законных на то оснований.
Создание благоприятных условий для удовлетворения потребности в принадлежности к трудовому коллективу учреждения, в установлении деловых и личностных связей.
Карьерный рост служащего в системе мотивации управленческого труда.
В науке принято различать два вида карьеры государственных и муниципальных служащих России: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что служащий в процессе своей профессиональной деятельности проходит определенные стадии личностного и социального развития: получение общего и профессионального образования, поступление на службу, профессиональный рост, продвижение по службе, завершение карьеры, уход на пенсию. Эти стадии служащий может последовательно пройти в разных государственных и муниципальных учреждениях России.
|
|
|
Внутриорганизационная карьера предполагает последовательную смену стадий личностного и социального развития служащего в рамках одного учреждения.
Как показывает практика, она реализуется в трех основных направлениях:
-вертикальное — подъем на более высокую ступень в служебной иерархии;
-горизонтальное — расширение или усложнение задач на прежней должности или перемещение в другое структурное подразделение на аналогичную должность внутри данного учреждения;
-центростремительное — перемещение в руководящее ядро учреждения, минуя промежуточные ступени служебной иерархии.
Карьерный рост служащего крупнейшие психологи справедливо рассматривают как реализацию стремления к превосходству, которое является важной потребностью человека, свойственной всем без исключения.
Мотивационные действия руководителя учреждения по карьерному росту служащих дают возможность успешно воздействовать на процесс управленческого труда, добиваться рационального использования их профессиональных возможностей, выявлять в трудовом коллективе лиц с лидерскими качествами, своевременно переводить их на руководящие должности, не опасаясь центростремительного развития карьеры. Толковый руководитель поможет служащему раскрыть в себе новые качества и способности, познать и реализовать себя на более высоком уровне, уточнить свою жизненную стратегию, исходя из индивидуальных возможностей и тех возможностей, которые предоставляет государственная и муниципальная служба России.
|
|
|
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 450; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!