Функции организационной культуры



Функции внутренней интеграции реализуются за счет создание механизмов наделения властью, установлении норм, регулирующих неформальные отношения; определении критериев оценки желательности и нежелательности поведения членов организации. Функция внешней адаптации – за счет выработки целей и задач организации, определении целей и способов взаимодействия с внешней средой, формирования желательных представлений об организации во внешнем мире

Функции, определяемые внутренним состоянием формального механизма организации:

ü Охранная – защищает и отстаивает ценности только нашей компании, ценности и традиции других компании не дружественных нам не допускаются.

ü Интегрирующая - прививает систему ценностей, что позволяет добиться достижению целей организации.

ü Адаптивная – реализуется через проведение специальных мероприятий для адаптации новичков.

ü Образовательная и развивающая – данная функция реализуется через проведение обучающих мероприятий для работников Сантехцентра.

ü Регулирующая – неформальное общение сотрудников как приятелей и друзей.

ü Ориентирующая функция – реализуется за счет целей и задач организации.

ü Мотивационная – реализуется за счет мотивирования членов (материальные мотиваторы – премии, подарки, отдых; духовные мотиваторы – самореализация, престиж, признание коллег)

Функции, определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде:

ü Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителя.

Попытайтесь на данных примерах раскрыть управленческое, экономическое и социальное значение организационной культуры.

Раскройте на показатели (и их количественное выражение) значимости организационной культуры.

9. Типы организационной культуры.

Сильная культура. Организацияоткрыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками, организациями и посторонними лицами. Все участники осуществляют свою деятельность для реализации общих целей. Объединение может проявляться и в повышении уровня трудовой дисциплины. Или снижении трудовых нарушений.

Все это можно связать с предыдущим пунктом.

 

Высокая культура. Организационная культура динамична – реагирует на изменения внешней среды: в соответствие с потребностями организуются новые направления работы Сантехцентра (например, было организованно международное направление). Самостоятельность отделов при решении своих задач, создание атмосферы творческого сотрудничества и доброжелательности за счет совместной организации мероприятий и выработки основных направлений, задач и методов по их достижению деятельности организации, культ учебы и повышения квалификации работников (проведение обучающих семинаров); Работники смотрят на это как само собой разумеющееся? Или как принудиловку? Чем «отплачивают» организации?

 

Тип организационной культуры (по Ч. Хэнди).

Культура задачи, или культура Афины. Внимание руководства и персонала сконцентрировано на выполнении задач и проектов, и организация строится вокруг команд и проектных групп. Такая культура характерна для венчурных, высокотехнологичных, исследовательских, консалтинговых организаций - организаций, где особую роль играют знания и профессионализм персонала.

Культура задачи, или культура Афины приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется остроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Фундаментом власти являются знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих.

[Ю.Г.1]Не понятно. Необходимо пояснить.


Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 241; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ