Управление увольнением: сокращение производства и отставка
Введение
Недисциплинарные увольнения довольно часто встречаются в различных организациях, они могут быть начаты как по инициативе предпринимателя, так и по инициативе служащего. Для предпринимателя сокращение продаж или прибыли может потребовать сокращения производства, например, в то время как служащие могут расторгнуть договор о занятости, чтобы уйти в отставку или искать лучшие рабочие места.
Закон о “Закрытии завода”
До недавнего времени не имелось никаких федеральных законов, требующих уведомления служащих в случае, если предприниматель решил закрывать свое производство. Однако 4 февраля 1989 года появился Закон о рабочем урегулировании и уведомлении о повторном обучении (Worker Adjustment and Retraining Notification Act), в основном известный как Закон о “Закрытии завода” (Plant Closing Law), он требует от предпринимателей, имеющих 100 или более служащих, чтобы они давали уведомление за 60 дней до закрытия предприятия или начала сокращения производства и увольнения 50 или больше человек. Закон не предотвращает закрытие предпринимателем предприятия, не требует спасения рабочих мест. Закон о рабочем урегулировании и уведомлении о повторном обучении позволяет рабочим получить время на поиск другой работы или переобучение, при наличии предварительных сведений относительно близкого увольнения.
Не все закрытия заводов и сокращения производства выполняются в соответствии с законом. Как предприниматель Вы несете ответственность за уведомление служащих, которые точно или возможно “потеряют работу”.
|
|
|
Под понятием “потеря работы” подразумевается увольнение (недобровольный уход или отставка) в связи с прекращением производства на срок, превышающий шесть месяцев, или сокращение более чем на 50% часов работы служащих в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Вообще говоря, рабочие, которые получают другое назначение или передаются на определенные, поддержанные предпринимателем программы, или те, кому дают возможность перейти или поменять место работы в пределах предприятия предпринимателя (не на далекое расстояние), не должны уведомляться. В обычном случае налагается штраф за несвоевременное уведомление: плата за один день и льготы каждому служащему в течение каждого дня после извещения, до 60 дней.
Закон не полностью ясно оговаривает то, как должно быть сделано уведомление служащим. Однако, если Вы пишете письмо индивидуальным служащим, которых нужно уволить, параграф в конце подобного письма должен быть следующим:
“Пожалуйста, рассматривайте это письмо как официальное уведомление, требуемое федеральным Законом о Закрытии завода, о том, что Ваша текущая должность в компании будет сокращена через 60 дней, с сегодняшнего дня, из-за сокращения производства или закрытия предприятия, которое планируется 9 октября. С этого дня Ваша работа в компании будет закончена и Вы больше не будете получать на заводе какие-либо выплаты и перестанете быть членом программ льгот компании. Любые вопросы относительно Закона о Закрытии завода или этого уведомления Вы можете задать в отделе кадров”.
|
|
|
Управление временным сокращением производства
Определение временного сокращения
Сокращение производства (layoff) относится к ситуации, в которой соблюдены три условия:
(1) нет работы, доступной для служащего, который отправляется домой;
378
379
(2) администрация ожидает, что ситуация с отсутствием работы — временная и вероятно краткосрочная; и
(3) управление намеревается вернуть служащих, когда работа снова появится.
Временное сокращение производства — это не увольнение, которое является окончательным разрывом отношений занятости, хотя некоторые предприниматели используют “сокращение производства” как предлог для увольнения.
Процедуры, связанные с сокращением производства
|
|
|
Предприниматели, которые сталкиваются с частым снижением деловой активности и сокращением производства, обычно имеют детальные процедуры, которые позволяют служащим использовать их стаж, чтобы остаться на работе. Большинство процедур сокращения производства имеют общие особенности:
1. Для большей части возраст окончательно определяет того, кто будет работать.
2. Вместо возраста могут рассматриваться различные достоинства или способности, но обычно только тогда, когда среди более старших служащих нет квалифицированных людей для этой же работы.
3. Стаж обычно отсчитывается со дня начала работы в организации, а не со дня начала выполнения специфической работы.
4. Так как стаж обычно считается по всей компании, на место служащего, выполнявшего одну работу, обычно позволяется переместить служащего, выполнявшего другую работу, обеспечивая работой более старшего служащего, способного делать рассматриваемую работу без дальнейшего обучения.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 522; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!