Являются ли программы участия служащих несправедливыми трудовыми



Действиями?

 

Быстрое увеличение программ участия работников в программах усовершенст­вования качества, улучшения качества рабочей жизни бригад и так далее сделало еще более актуальным вопрос, по которому уже более 150 лет идут постоянные де­баты: не являются ли программы участия служащих так называемыми «поддельными профсоюзами» и, следовательно, незаконными согласно Закону о Национальных Трудовых Отношениях (NLRA)?

Чтобы понять проблему, полезно знать, что основной целью Закона о Нацио­нальных Трудовых Отношениях (или Закона Вагнера) было объявить незаконными так называемые «поддельные профсоюзы». За два года до принятия NLRA, нацио­нальный Закон восстановления 1933 года пробовал дать служащим право органи­зовываться и заключать коллективные договора. Это вызвало огромное увеличение «поддельных профсоюзов», которые фактически поддерживались компанией и на­правлялись на вытеснение законных профсоюзов. Как объяснил сенатор Роберт Ваг­нер, «в настоящее время подлинным коллективным договорам мешает неизмеримо быстрое увеличение профсоюзов компании».

Эти «поддельные профсоюзы» были одним из основных факторов мотивации сена­тора Вагнера для поддержки в 1935 году Закона о Национальных Трудовых Отношениях. Проблема состоит в том, что основные положения NLRA написаны и часто интерпретируются таким образом, что кружки качества и другие аналогичные объ­единения могут рассматриваться как «поддельные профсоюзы». Частично потому, что NLRA определяет «трудовую организацию» как:

«...Любая организация любого вида или любое агентство, или комитет, или план, в котором участвуют служащие и который существует с целью полного или частич­ного контакта с предпринимателями относительно жалоб, трудовых споров, зара­ботной платы, ставки оплаты, часов занятости или условий работы».

359

360

Вопрос о том, являются ли различные типы планов участия рабочих «поддель­ными профсоюзами», таким образом, обсуждался в течение многих лет. Сенатор Вагнер определенно сообщил, что его законопроект не «предотвращает действия предпринимателей, направленные на формирование или помощь ассоциациям, ко­торые существуют для содействия здравоохранению и общему благосостоянию ра­бочих, либо обеспечивают групповое страхование или для других подобных целей». В некоторых случаях суды и NLRB постановляли, что комитеты участия фирмы были трудовыми организациями и поэтому были запрещены NLRA. В других слу­чаях решение было таково: «комитеты коммуникаций служащих, включающие одно­го служащего от каждого из 10 отделов для встречи с администрацией и обсуждения таких вопросов, как униформа, инструменты и оборудование, не подходят под оп­ределение трудовой организации и были разрешены согласно NLRA».

Кажется, что независимо от того, будет или нет программа участия предприни­мателя рассмотрена как недопустимая трудовая организация, она вращается вокруг, по крайней мере, двух вещей. Первое — господство предпринимателя. Если пред­приниматель формулирует идею организации (комитета); создает ее; управляет раз­работкой устава или руководящих правил; осуществляет контроль над функциями комитетов; контролирует внутренние программы управления; управляет или участ­вует на встречах, связанных с программой, или позволяет организации — в этом случае комитету — проводить встречи в его помещении и использовать его ресурсы для оплаты служащим времени, потраченного на встречах комитета, такая органи­зация может рассматриваться как недопустимая, в которой доминирует предприни­матель. NLRB часто использует такой подход, что даже потенциальное доминиро­вание недопустимо. Суды, однако, часто придерживаются позиции, что должно быть фактическое доминирование прежде, чем будет установлено нарушение: другими словами, что над свободой выбора служащих фактически доминировал предприни­матель.

Второе — роль комитетов участия. Если комитеты сосредотачиваются исклю­чительно на проблемах качества и увеличения производительности, они могут, ве­роятно, рассматриваться судами как не попадающие под Закон о Национальных Трудовых Отношениях. С другой стороны, если комитеты вовлечены в вопросы профсоюзного типа, такие как заработная плата, рабочие условия и часы работы, они могут, вероятнее всего, рассматриваться как основные профсоюзы.

 

Два эксперта советуют предпринимателям как можно быстрее предпринимать благоразумные шаги, чтобы избежать рассмотрения их программ участия служащих как «поддельных профсоюзов». Предлагаются следующие шаги:

1. Если Вы хотите установить программы участия, вовлеките служащих в фор­мирование этих программ в самой большой практической степени.

2. Непрерывно подчеркивайте служащим, что комитеты существуют исклю­чительно с целью решения таких проблем, как качество и производитель­ность. Подчеркните, что они не предназначены для того, чтобы быть сред­ствами для «контакта» с администрацией по тем пунктам, которые вообще рассматриваются как «принудительные» при заключении коллективного до­говора, типа оплаты и рабочих условий.

3. Конечно, удостоверьтесь, что Вы не пробуете основывать такие комитеты в то же самое время, когда на Вашем предприятии начинаются профсоюзные организационные действия.

4. Включайте в комитеты добровольцев, а не избранных представителей слу­жащих. Чаще меняйте членов комитета, чтобы гарантировать широкое учас­тие служащих.

5. Предприниматель, менеджеры и начальники должны участвовать во всех возможных ежедневных действиях комитетов. Предприниматели должны избегать даже подозрения в незаконном вмешательстве в дела этих коми­тетов.

360

361

Новые типы трудовых контрактов, называемые современными трудовыми согла­шениями (modem operating agreements, МОА), часто подписываются для установления новых, более кооперативных действий администрации и профсоюза. В отличие от традиционных соглашений профсоюза, МОА «разработаны, чтобы дать почасовым рабочим большую возможность сообщить о том, как выполнена их работа. Согла­шения устанавливают рабочие бригады, децентрализуют принятие решений, вклю­чают представителей профсоюза в ключевые комитеты завода, сокращают число классификаций работы и используют систему оплаты за знания, которая связывает ставки заработной платы служащих с числом различных действий, которые они могут исполнять». Другими словами, увеличение количества трудовых соглашений завтрашнего дня будет, вероятно, отражать растущую потребность предпринимате­лей в завоевании преданности служащих.

 

Обзор главы

 

1. Коллективный договор на основе доверия — следующий шаг, если проф­союзы выигрывают выборы. Доверие означает, что обе стороны общаются и ведут переговоры и что все предложения согласовываются. Мы обсуждали структуру ведения переговоров и приготовления к ним. Мы также обсуж­дали непосредственные переговорные сессии и различия между принуди­тельными, добровольными и незаконными пунктами коллективного дого­вора. Мы также составили список некоторых рекомендаций, полезных при ведении переговоров.

 

2. Безвыходная ситуация возникает, когда стороны не способны двигаться далее к урегулированию. Привлечение третьего лица, а именно арбитраж, поиск фактов или посредничество является одной из возможных альтерна­тив. Иногда, однако, происходит забастовка. Подготовка к забастовке включает такие шаги, как обеспечение средствами, уведомление всех заказ­чиков. Бойкоты и локауты — два других оружия против безвыходных си­туаций, иногда используемые рабочей силой и администрацией.

 

3. Обработка жалоб была названа «ежедневным коллективным договором». Она включает в себя продолжение интерпретации коллективного договора (но обычно не новые переговоры).

 

4. Любые действия администрации могут привести к жалобам, но наиболее серьезные действия включают случаи нарушения дисциплины, проблемы, связанные с трудовым стажем, действия, возникающие из оценки работы и назначений работы, сверхурочное время и льготы. Но помните, что жалобы часто бывают вторичным признаком; всегда пытайтесь находить основу проблемы.

 

5. Большинство соглашений содержат тщательное описание процедуры обра­ботки жалоб. Это может быть двухступенчатая процедура или (в чрезвы­чайных случаях) процедура, состоящая из шести или больше шагов. В любом случае, шаги обычно включают встречи между все более и более высокими менеджерами вплоть (если соглашение не достигнуто) до арбит­ража. Обработка жалобы важна как в организациях, связанных с профсо­юзом, так и в не профсоюзных организациях.

 

6. Дисциплинарные действия — один из самых больших источников жалоб. Дисциплина должна быть основана на правилах и твердо придерживаться системы прогрессивного штрафа, но и допускать процесс апелляций. Другие руководящие принципы «справедливости» состоят в том, что дисциплина должна соответствовать линии управления и реагировать на инциденты. Другим важным руководящим принципом является то, что Вы должны по­мнить, что бремя доказательства, возможно, лежит на Вас, и Вы должны быть в состоянии получить факты.

361

362

Вопросы для обсуждения

1. Обсудите, что Вы, как начальник, должны иметь в виду при подготовке к переговорам по контракту с профсоюзом.

2. Что предполагается под доверительной сделкой? Когда сделка не доверительная?

3. Вы — президент маленькой (30 работников) фирмы. Пока у Вас нет профсоюза, Вам необходимо иметь процедуру для обработки жалоб. Обсудите, что может повлечь за собой обращение к этой процедуре.

4. Определите безвыходную ситуацию, посредничество и забастовку, а также объясните методы, которые используются, чтобы преодолеть безвыходную ситуацию.

 

Глава 17.ГАРАНТИИ СПРАВЕДЛИВОГО ОТНОШЕНИЯ

Обзор


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 143; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ