Являются ли программы участия служащих несправедливыми трудовыми
Действиями?
Быстрое увеличение программ участия работников в программах усовершенствования качества, улучшения качества рабочей жизни бригад и так далее сделало еще более актуальным вопрос, по которому уже более 150 лет идут постоянные дебаты: не являются ли программы участия служащих так называемыми «поддельными профсоюзами» и, следовательно, незаконными согласно Закону о Национальных Трудовых Отношениях (NLRA)?
Чтобы понять проблему, полезно знать, что основной целью Закона о Национальных Трудовых Отношениях (или Закона Вагнера) было объявить незаконными так называемые «поддельные профсоюзы». За два года до принятия NLRA, национальный Закон восстановления 1933 года пробовал дать служащим право организовываться и заключать коллективные договора. Это вызвало огромное увеличение «поддельных профсоюзов», которые фактически поддерживались компанией и направлялись на вытеснение законных профсоюзов. Как объяснил сенатор Роберт Вагнер, «в настоящее время подлинным коллективным договорам мешает неизмеримо быстрое увеличение профсоюзов компании».
Эти «поддельные профсоюзы» были одним из основных факторов мотивации сенатора Вагнера для поддержки в 1935 году Закона о Национальных Трудовых Отношениях. Проблема состоит в том, что основные положения NLRA написаны и часто интерпретируются таким образом, что кружки качества и другие аналогичные объединения могут рассматриваться как «поддельные профсоюзы». Частично потому, что NLRA определяет «трудовую организацию» как:
|
|
«...Любая организация любого вида или любое агентство, или комитет, или план, в котором участвуют служащие и который существует с целью полного или частичного контакта с предпринимателями относительно жалоб, трудовых споров, заработной платы, ставки оплаты, часов занятости или условий работы».
359
360
Вопрос о том, являются ли различные типы планов участия рабочих «поддельными профсоюзами», таким образом, обсуждался в течение многих лет. Сенатор Вагнер определенно сообщил, что его законопроект не «предотвращает действия предпринимателей, направленные на формирование или помощь ассоциациям, которые существуют для содействия здравоохранению и общему благосостоянию рабочих, либо обеспечивают групповое страхование или для других подобных целей». В некоторых случаях суды и NLRB постановляли, что комитеты участия фирмы были трудовыми организациями и поэтому были запрещены NLRA. В других случаях решение было таково: «комитеты коммуникаций служащих, включающие одного служащего от каждого из 10 отделов для встречи с администрацией и обсуждения таких вопросов, как униформа, инструменты и оборудование, не подходят под определение трудовой организации и были разрешены согласно NLRA».
|
|
Кажется, что независимо от того, будет или нет программа участия предпринимателя рассмотрена как недопустимая трудовая организация, она вращается вокруг, по крайней мере, двух вещей. Первое — господство предпринимателя. Если предприниматель формулирует идею организации (комитета); создает ее; управляет разработкой устава или руководящих правил; осуществляет контроль над функциями комитетов; контролирует внутренние программы управления; управляет или участвует на встречах, связанных с программой, или позволяет организации — в этом случае комитету — проводить встречи в его помещении и использовать его ресурсы для оплаты служащим времени, потраченного на встречах комитета, такая организация может рассматриваться как недопустимая, в которой доминирует предприниматель. NLRB часто использует такой подход, что даже потенциальное доминирование недопустимо. Суды, однако, часто придерживаются позиции, что должно быть фактическое доминирование прежде, чем будет установлено нарушение: другими словами, что над свободой выбора служащих фактически доминировал предприниматель.
|
|
Второе — роль комитетов участия. Если комитеты сосредотачиваются исключительно на проблемах качества и увеличения производительности, они могут, вероятно, рассматриваться судами как не попадающие под Закон о Национальных Трудовых Отношениях. С другой стороны, если комитеты вовлечены в вопросы профсоюзного типа, такие как заработная плата, рабочие условия и часы работы, они могут, вероятнее всего, рассматриваться как основные профсоюзы.
Два эксперта советуют предпринимателям как можно быстрее предпринимать благоразумные шаги, чтобы избежать рассмотрения их программ участия служащих как «поддельных профсоюзов». Предлагаются следующие шаги:
1. Если Вы хотите установить программы участия, вовлеките служащих в формирование этих программ в самой большой практической степени.
2. Непрерывно подчеркивайте служащим, что комитеты существуют исключительно с целью решения таких проблем, как качество и производительность. Подчеркните, что они не предназначены для того, чтобы быть средствами для «контакта» с администрацией по тем пунктам, которые вообще рассматриваются как «принудительные» при заключении коллективного договора, типа оплаты и рабочих условий.
|
|
3. Конечно, удостоверьтесь, что Вы не пробуете основывать такие комитеты в то же самое время, когда на Вашем предприятии начинаются профсоюзные организационные действия.
4. Включайте в комитеты добровольцев, а не избранных представителей служащих. Чаще меняйте членов комитета, чтобы гарантировать широкое участие служащих.
5. Предприниматель, менеджеры и начальники должны участвовать во всех возможных ежедневных действиях комитетов. Предприниматели должны избегать даже подозрения в незаконном вмешательстве в дела этих комитетов.
360
361
Новые типы трудовых контрактов, называемые современными трудовыми соглашениями (modem operating agreements, МОА), часто подписываются для установления новых, более кооперативных действий администрации и профсоюза. В отличие от традиционных соглашений профсоюза, МОА «разработаны, чтобы дать почасовым рабочим большую возможность сообщить о том, как выполнена их работа. Соглашения устанавливают рабочие бригады, децентрализуют принятие решений, включают представителей профсоюза в ключевые комитеты завода, сокращают число классификаций работы и используют систему оплаты за знания, которая связывает ставки заработной платы служащих с числом различных действий, которые они могут исполнять». Другими словами, увеличение количества трудовых соглашений завтрашнего дня будет, вероятно, отражать растущую потребность предпринимателей в завоевании преданности служащих.
Обзор главы
1. Коллективный договор на основе доверия — следующий шаг, если профсоюзы выигрывают выборы. Доверие означает, что обе стороны общаются и ведут переговоры и что все предложения согласовываются. Мы обсуждали структуру ведения переговоров и приготовления к ним. Мы также обсуждали непосредственные переговорные сессии и различия между принудительными, добровольными и незаконными пунктами коллективного договора. Мы также составили список некоторых рекомендаций, полезных при ведении переговоров.
2. Безвыходная ситуация возникает, когда стороны не способны двигаться далее к урегулированию. Привлечение третьего лица, а именно арбитраж, поиск фактов или посредничество является одной из возможных альтернатив. Иногда, однако, происходит забастовка. Подготовка к забастовке включает такие шаги, как обеспечение средствами, уведомление всех заказчиков. Бойкоты и локауты — два других оружия против безвыходных ситуаций, иногда используемые рабочей силой и администрацией.
3. Обработка жалоб была названа «ежедневным коллективным договором». Она включает в себя продолжение интерпретации коллективного договора (но обычно не новые переговоры).
4. Любые действия администрации могут привести к жалобам, но наиболее серьезные действия включают случаи нарушения дисциплины, проблемы, связанные с трудовым стажем, действия, возникающие из оценки работы и назначений работы, сверхурочное время и льготы. Но помните, что жалобы часто бывают вторичным признаком; всегда пытайтесь находить основу проблемы.
5. Большинство соглашений содержат тщательное описание процедуры обработки жалоб. Это может быть двухступенчатая процедура или (в чрезвычайных случаях) процедура, состоящая из шести или больше шагов. В любом случае, шаги обычно включают встречи между все более и более высокими менеджерами вплоть (если соглашение не достигнуто) до арбитража. Обработка жалобы важна как в организациях, связанных с профсоюзом, так и в не профсоюзных организациях.
6. Дисциплинарные действия — один из самых больших источников жалоб. Дисциплина должна быть основана на правилах и твердо придерживаться системы прогрессивного штрафа, но и допускать процесс апелляций. Другие руководящие принципы «справедливости» состоят в том, что дисциплина должна соответствовать линии управления и реагировать на инциденты. Другим важным руководящим принципом является то, что Вы должны помнить, что бремя доказательства, возможно, лежит на Вас, и Вы должны быть в состоянии получить факты.
361
362
Вопросы для обсуждения
1. Обсудите, что Вы, как начальник, должны иметь в виду при подготовке к переговорам по контракту с профсоюзом.
2. Что предполагается под доверительной сделкой? Когда сделка не доверительная?
3. Вы — президент маленькой (30 работников) фирмы. Пока у Вас нет профсоюза, Вам необходимо иметь процедуру для обработки жалоб. Обсудите, что может повлечь за собой обращение к этой процедуре.
4. Определите безвыходную ситуацию, посредничество и забастовку, а также объясните методы, которые используются, чтобы преодолеть безвыходную ситуацию.
Глава 17.ГАРАНТИИ СПРАВЕДЛИВОГО ОТНОШЕНИЯ
Обзор
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 696; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!