Поощрения для других профессионалов
Надбавки как поощрение
Надбавки (merit pay), или повышения (merit raise) — это повышение зарплаты сотрудника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка—выплата постоянная. Хотя такой вид поощрения может быть использован для любой категории сотрудников (производственной и непроизводственной, управленцев и не управленцев), наиболее широко он распространен среди “белых воротничков”, особенно профессионалов, офисных и канцелярских служащих.
Надбавки имеют своих противников и сторонников. Защитники говорят, что только такого рода выплаты, прямо привязанные к результатам труда, могут способствовать его улучшению. Они полагают, что раздача надбавок без разбора (не-
287
288
зависимо от личных результатов) может отвлечь от результатов труда, так как в глазах сотрудников они не будут иметь никакого значения.
С другой стороны, противники данной схемы имеют веские причины считать ее неработоспособной. Одна из них — то, что полезность этой схемы зависит от правильности системы оценки результатов труда. Если оценки являются несправедливыми, то такой же является вся схема.
Кроме того, многие менеджеры склонны преуменьшать различия в результатах труда различных сотрудников на момент расчета повышения. Они стараются уравнять выплаты всех сотрудников с тем, чтобы не допустить отчуждения части сотрудников от коллектива и не позволить отстающим оставаться на прежнем жизненном уровне.
|
|
|
И, наконец, каждый работник считает себя исполнителем выше среднего уровня. Принимая это во внимание, можно утверждать, что выплата сотруднику прибавки ниже среднего уровня может стать деморализующим фактором. Подобные проблемы могут подорвать данную схему, однако не вызывает сомнения, что схема надбавок позволяет улучшить производительность труда. Таким образом, прежде всего, необходимо убедиться, что оценка результатов деятельности сотрудников проводится эффективно.
Надбавки: две новые возможности
Традиционная схема надбавок имеет свои особенности:
1) повышения даются сотрудникам в определенное время года в виде более высокой основной зарплаты;
2) размер надбавки основан исключительно на личных результатах сотрудников, хотя, конечно, уровень результатов корпорации может оказывать влияние на общую сумму надбавок.
Сегодня два усовершенствования этой схемы становятся все более популярными.
Суммарная (валовая) надбавка привлекательна по нескольким причинам. Традиционные надбавки кумулятивны, в то время как валовое повышение таковым не является. Так как надбавка к зарплате работника (скажем, 5% его основного заработка) выдается в виде одной суммы, то повышение затрат на оплату труда может быть существенно снижено. Согласно традиционной схеме, некто с годовой зарплатой 20000 долларов может получить надбавку в размере 5%. Это поднимет уровень его зарплаты до 21000 долларов. Если в следующем году он снова получит повышение в размере 5%, то оно будет рассчитываться не от 20000, а от 21000 долларов.
|
|
|
Другое преимущество заключается в том, что данная схема способствует сокращению отчислений в страховые и пенсионные фонды, так как их размер часто зависит от уровня текущей зарплаты. Валовая надбавка является более сильным мотиватором, чем традиционное повышение зарплаты. Например, 5%-ная надбавка к зарплате в 20000, составляющая 1000 долларов, может быть эффектно противопоставлена традиционному еженедельному повышению зарплаты на 19,25 долларов за 52 недели.
Переход к схеме валовых надбавок требует рассмотрения нескольких вопросов. Если Вы собираетесь отбросить традиционный инструментарий, использующийся для повышения уровня основной зарплаты, то в первую очередь Вы должны устранить любые несправедливости в основной зарплате. Необходимо сделать так, чтобы зарплата более высокопроизводительного сотрудника не оказалась замороженной на уровне более низком, чем зарплата сотрудника менее производительного. Определение времени выплаты надбавок также очень важно, поскольку Вы должны просчитать влияние этих выплат на кассовый бюджет Вашей компании.
|
|
|
Другой вариант выплаты надбавки — это валовая надбавка, основанная как на результатах личного труда, так и на результатах деятельности всей организации. Результаты деятельности компании, например, измеряются как коэффициент прибыльности продаж, деленный на расходы, связанные с оплатой труда. Результаты компании затем рассчитываются с теми же весовыми коэффициентами, что и результаты личного труда. Таким образом, выдающиеся сотрудники все же получат прибавку, даже если результаты деятельности организации были предельными, а плохие работники не получат ее, даже если результаты выдающиеся. Преимущество данного
288
289
подхода заключается в том, что он заставляет сотрудников концентрироваться на целях организации, таких, как прибыльность и увеличение производительности. Недостатком является снижение мотивационной ценности вознаграждения из-за уменьшения влияния личных усилий на размер вознаграждения.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 475; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!