Рост, вес и физическое развитие

⇐ ПредыдущаяСтр 12 из 182Следующая ⇒

Требование соответствия физическим характеристикам (таким, как рост и вес), которое может иметь неблагоприятное воздействие на некоторые этнические группы или женщин, является незаконным, если не доказана их связь с работой. Например, одной компании требовались лица с минимальным весом 150 фунтов для работы на поточных линиях. Это требование было признано дискриминационным по отношению к женщинам. В соответствии с Актом об американцах с ограниченной трудоспособностью Вы не можете спрашивать претендентов на работу об их физическом (или умственном) ограничении трудоспособности.

Нахождение под арестом и судимости

Вы не можете спрашивать, подвергался ли арестам нанимающийся на работу, или использовать эти сведения для исключения его или ее из претендентов на работу, так как существует презумпция невиновности до тех пор, пока не доказана виновность. Кроме того:

1) вообще является незаконным рассматривать, подвергался или нет арестам нанимающийся на работу, как препятствие в выполнении работы;

2) более высокий процент черных лиц по сравнению с белыми подвергался арестам. Таким образом, исключая претендента на основе того, что он подвергался арестам, Вы автоматически обеспечиваете неблагоприятное воздействие на черных претендентов. Следовательно, если не нужна особая тщательность в вопросах безопасности, Вы не можете спрашивать претендента, был ли он или она когда-либо под арестом. Однако Вы можете спросить о его судимостях и затем, исходя из ситуации, решить, заслуживает ли претендент отказа в найме именно на эту должность.

2.7.4. Примеры дискриминации при продвижении по службе, перемещении и

увольнении

При работе по найму законы защищают не только лиц, претендующих на работу, но также и персонал, занятый на работе в текущий момент. Акт о равной оплате требует равной оплаты за в основном одинаковую работу, выполняемую мужчинами и женщинами. Аналогично, Глава VII запрещает дискриминацию в оплате по расовой принадлежности, национальному происхождению, религии или полу. При продвижении по службе, прекращении трудового соглашения и мерах дисциплинарного воздействия требования, касающиеся повышения, увольнения работника или применения к нему дисциплинарных мер, должны быть одинаковыми для всех работающих. Следовательно, всякая практика работодателя в отношении оплаты, продвижения по службе, увольнения, дисциплинарных мер или премиальных вознаграждений, которая по-разному применяется к разным группам или лицам, имеет эффект неблагоприятного воздействия на членов защищаемой группы

и не может считаться определяющим профессиональным требованием или производственной необходимостью, может быть объявлена по суду незаконной и дискриминационной.

Программы поддерживающих мер

2.8.1. Равные права при работе по найму и программы поддерживающих мер

Законодательство по равным правам при работе по найму призвано гарантировать, что любой гражданин независимо от расовой принадлежности, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения или возраста имеет равные права на работу в соответствии с его или ее квалификацией.

Поддерживающие меры (affirmative action) идут дальше законодательства о равных правах. Они предполагают, что работодатель должен приложитьдополнительные усилия для найма на работу и продвижения по службе лиц, находящихся в защищаемой группе. Поддерживающие меры, таким образом, включают в себя специальные действия (при подборе персонала, найме на работу, продвижении по службе и вознаграждении), которые разработаны для устранения имевшихся в прошлом проявлений дискриминации. Согласно ЕЕОС, наиболее важной характеристикой программы поддерживающих мер является ее результат. Результатом программы должны быть «видимые, ежегодно улучшаемые достижения в найме на работу, обучении и продвижении по службе представителей меньшинств и женщин» во всей Вашей организации.

2.8.2. Шаги по программе поддерживающих мер

Согласно ЕЕОС, работодатель в идеальном случае делает следующие восемь шагов по программе поддерживающих мер:

1. Выпускает в письменном виде документ о политике равных прав, указывающий, что он придерживается законодательства о равных правах, и обязательство по выполнению программы поддерживающих мер.

2. Назначает ответственное должностное лицо, обладающее полномочиями и авторитетом, для приведения данной программы в действие и управления ею.

3. В средствах массовой информации рассказывает о своей политике по равным правам и обязательстве по выполнению программы поддерживающих мер.

4. Проводит обследование количества имеющихся членов меньшинств и женщин в структурных подразделениях фирмы, а также занимаемых ими должностей для определения, где программы поддерживающих мер особенно желательны.

5. Определяет задачи и сроки повышения использования представителей меньшинств, мужчин, женщин по каждому направлению, где это использование недостаточное.

6. Разрабатывает и внедряет специальные программы для выполнения этих задач. Согласно ЕЕОС, именно это является сердцевиной всей программы поддерживающих мер. Здесь работодатель должен проверить всю свою систему управления персоналом (включая комплектование, отбор, продвижение, вознаграждение и дисциплинарные меры), чтобы обнаружить препятствия на пути реализации равных прав и произвести необходимые изменения.

7. Создает внутреннюю систему проверки и сбора данных для отслеживания и оценивания успехов по каждому пункту программы.

8. Добивается поддержки программы поддерживающих мер как внутри компании (среди мастеров, например), так и вне ее.

2.8.3. Поддерживающие меры: две основные стратегии

При разработке плана поддерживающих мер работодатель может выбрать любую из двух основных стратегий —стратегию добросовестных усилии (good faith effort strategy) иликвота-стратегию (quota strategy), — каждая из которых имеет свои недостатки. Первая стратегия сосредоточивает усилия на определении и устранении препятствий при найме на работу и продвижении по службе женщин и меньшинств, предполагая, что устранение этих препятствий послужит увеличению использования женщин и меньшинств Квота-стратегия достигает тех же результатов (повышение использования женщин и меньшинств) с помощью установления специальных ограничений (квот) при найме на работу и продвижении по службе

Стратегия добросовестных усилий

Цель этой стратегии — внести изменения в практику, которая приводила к исключению или недоиспользованию групп меньшинств или женщин Специальные меры здесь могут включать в себя вывешивание объявлений о найме на работу там, где они могут с большей вероятностью попасться на глаза представителям именно тех групп, для которых они предназначены, создание службы ухода за детьми и скользящий график работы для женщин с маленькими детьми, создание программ обучения для помощи представителям меньшинств полнее соответствовать уровню требований при найме на работу При проведении этой стратегии предполагается, что если существующие препятствия выявлены и устранены, желаемый результат (повышение использования представителей меньшинств и женщин) последует обязательно

Основной недостаток этой стратегии заключается в том, что, если желаемый результат не получен (число нанятых и повышенных по службе меньшинств или женщин не увеличилось), то работодателю предстоит убедить ЕЕОС, что достаточные усилия по приему на работу или продвижению по службе защищаемых лиц были предприняты и что неудача произошла в результате действия внешних факторов, находящихся вне контроля работодателя. Если администрация не сумеет убедить ЕЕОС, то она может оказаться в незавидном положении. У представителя ЕЕОС, следящего за выполнением законодательства о равных правах, имеется достаточно средств воздействия в форме экономических санкций (прекращения федерального контракта) и с помощью законных мер При отсутствии желаемого результата работодатель может обнаружить, как мало у него прав, чтобы противостоять любым рекомендациям представителя ЕЕОС

Квота-стратегия

В то время как стратегия добросовестных намерений пытается получить результат путем устранения препятствий, квота-стратегия ставит целью получить результат при помощи установления ограничений (квот) на прием и продвижение по службе. С помощью квота-стратегии «желаемый» результат достигается как необходимая рабочая квота

В судах происходили ожесточенные споры о роли квот при найме на работу и особенно при исках со стороны белых мужчин пообратной дискриминации (reverse discrimination).

Обзор главы

1. Законодательство, запрещающее дискриминацию, не является чем-то новым. Например, Пятая поправка к Конституции США (принятая в 1791 году) гласит, что никто не может быть лишен жизни, свободы или собственности без соответствующего судебного разбирательства.

2. Как реакция на происходящие в Америке изменения, было принято новое законодательство, запрещающее дискриминацию при работе по найму. Оно включает в себя Главу VII Акта о гражданских правах 1964 года (как поправку) (которая запрещает дискриминацию по расовой принадлежности, цвету кожи, религии, полу или национальному происхождению), различные исполнительные указы, федеральные директивы (по процедурам, как узаконить механизмы подбора кадров и т. п.), Акт о равной оплате 1963 года и Акт о дискриминации по возрасту при работе по найму 1967 года.

3. Комиссия по равным правам при работе по найму была образована в соответствии с Главой VII Акта о гражданских правах. Она уполномочена добиваться примирения по жалобам о дискриминации, но в случае неудачи имеет право обращаться непосредственно в суд, чтобы заставить действовать закон.

4. Акт о гражданских правах 1991 года отменил некоторые решения Верховного суда и «повернул время вспять». Он снова возложил бремя доказательства на работодателей, заявив, что действие Акта о гражданских правах 1886 года распространяется на решения, принятые после найма на работу; оправдание по недискриминационным мотивам не является достаточным основанием для отмены ответственности работодателя за действие, которое также содержало дискриминационный мотив; Глава VII относится к гражданам США, работающим на американских фирмах за рубежом.

5. Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью запрещает дискриминацию при работе по найму лиц с ограниченной трудоспособностью. Особенно нельзя проявлять дискриминацию в отношении подготовленных лиц, если фирма может сделать для них разумные приспособления без «неразумных» трудностей для бизнеса.

6. Лицо, которое чувствует, что оно было подвергнуто дискриминации при проведении какой-либо кадровой процедуры или решения, должно доказать или что он или она были подвергнуты незаконному неравному обращению (намеренной дискриминации), или что вызывающая сомнения процедура имеет неравное воздействие на членов его защищаемой группы. Неравное обращение может быть доказано с помощью теста МакДониел-Ду'гласа, а доказательство неравного воздействия сводится к доказательству уровней неравных отказов, проведения ограничительной политики или популяционного сравнения. Как только факт неравного обращения установлен, работодатель должен привести доказательство, что его решение имеет законные недискриминационные основания. Если работодатель сделает это, то лицо, предъявившее обвинение, должно доказать, что эти основания работодателя являются предлогом. Как только факт неравного воздействия установлен, работодатель должен привести доказательство, что якобы дискриминационная практика или процедура связана с работой и имеет существенное для бизнеса основание. Если это действительно так, работник должен доказать, что существует менее дискриминационная альтернатива, которая будет также эффективна в достижении законных целей работодателя, или разрушить оправдание работодателя относительно неравного воздействия.

7. Были обсуждены различные специфические случаи дискриминации, встречающиеся в практике управления человеческими ресурсами, которых работодатель должен избегать:

а) при вербовке работодатель обычно не должен полагаться на устную рекламу или предоставлять неправильную или вводящую в заблуждение информацию членам групп меньшинств. А также (обычно) не указывать в объявлении желаемый пол или каким-либо другим образом давать понять, что претенденты на работу могут подвергаться дискриминации;

б) при отборе следует избегать любых требовании, касающихся образования, если можно доказать, что члены группы меньшинства вообще в меньшей степени обладают требуемым уровнем образования. Тесты, которые непропорционально отсеивают меньшинства и женщин и которые не соответствуют работе, считаются судами незаконными. Не следует отдавать предпочтения родственникам работающих у Вас сотрудников (если в основном они не принадлежат к меньшинствам) или каким-либо физическим данным претендентов, если нельзя доказать, что это требуется для работы. Аналогичным образом, запись о пребывании лица под арестом не может служить причиной для автоматического отказа ему в приеме на работу, нельзя также уволить работника, на заработок которого наложен арест. Нужно помнить, что можно использовать любые тесты и требования, но если только можно доказать, что они соответствуют работе или не используются для дискриминации защищаемых групп.

8. На практике жалоба лица в ЕЕОС часто сначала направляется в местное агентство. Если агентство дает ей ход и выявляет, что имеется разумное основание верить, что дискриминация имела место, у ЕЕОС есть 30 дней, чтобы попытаться достичь примирения. Для работодателя важно помнить, что:

а) представители ЕЕОС, расследующие жалобу, могут только давать рекомендации;

б) Вас не могут заставить предоставить документы без судебного постановления;

в) следует, по возможности, ограничить информацию, которую Вы предоставляете. А также удостовериться, что Вы ясно изложили в письменном виде свою позицию (как работодателя).

9. Существуют два основных вида защиты, которые работодатель может использовать при обвинении в якобы дискриминационной практике. В основе одного из них лежит производственная необходимость Попытки доказать, что тесты (или другие отборочные требования) являются законными — это пример такой защиты. Определяющее профессиональное требование — это основа защиты второго вида. Эта защита применима тогда, когда, например, религия, национальное происхождение или пол является определяющим требованием данного вида работы (как для актеров или актрис). «Добрые намерения» работодателя и/или коллективное соглашение не являются защитой для работодателя. (Третьим видом защиты может служить утверждение, что работодатель принимал решение исходя из законных недискриминационных оснований (таких, как плохое выполнение своих обязанностей), не имеющих ничего общего с запрещенной дискриминацией.)

10. Восемь шагов по программе поддерживающих мер (по рекомендации ЕЕОС) таковы:

а) выпустите в письменном виде документ о поддержке политики равныхправ;

б) назначьте ответственное должностное лицо;

в) публично изложите основы политики равных прав;

г) проведите обследование количества имеющихся меньшинств и женщин;

д) определите задачи и сроки;

е) разработайте и внедрите специальные программы для выполнения этих задач;

ж) создайте внутреннюю систему проверки и сбора данных;

з) добейтесь поддержки своих программ внутри фирмы и в окружающем обществе.

Глава 3.АНАЛИЗ РАБОТЫ

Обзор

Характер анализа работы