Защита против обвинения в дискриминации

2.6.1. Что такое неблагоприятное воздействие?

Неблагоприятное воздействие (adverse impact) играет основную роль в практике обвинения в дискриминации. Сегодня, когда действует Акт о гражданских правах 1991 года, человеку, который считает, что он или она подверглись ненамеренной дискриминации, нужно только установить факт дискриминации, то есть нужно доказать, что отборочная процедура, применяемая работодателем, имеланеблагоприятное воздействие на защищаемую группу из представителей меньшинств. Неблагоприятное воздействие — это воздействие «всего процесса работы по найму, в результате которого значительно более высокий процент лиц защищаемой группы в общем количестве претендентов получает отказ в приеме на работу, определении на должность или продвижении по службе».

Что это означает? Если претендент-представитель группы меньшинства (защищаемая группа) считает, что по отношению к нему была проявлена дискриминация, нужно только доказать, что выбранная отборочная процедура имела неблагоприятное воздействие на это меньшинство. (Например, если прошли тест 80% белых претендентов и только 20 % черных, то черные претенденты имеют случаи неблагоприятного воздействия.) Затем, когда работник доказал свое обвинение, бремя доказательства ложится на Вас, работодатель. Теперь это стало Вашей задачей — доказать, что Ваш тест, анкета, собеседование и т. п. были действительно обусловлены характером работы (и что они применялись справедливо и одинаково и к большинству, и к меньшинству).

2.6.2. Как можно доказать неблагоприятное воздействие?

В действительности не очень трудно для претендента на работу доказать, что одна из процедур по отбору персонала (например, отборочное тестирование) имела неблагоприятное воздействие на защищаемую группу претендентов. При этом следует доказать наличие четырех основных положений.

1. Диспропорция в уровнях отказов (Disparate Rejection Rates). Доказательство этого положения включает в себя сравнение уровня отказов, полученных членами группы меньшинства, и уровня отказов, полученных членами другой группы (обычно это другие претенденты, не входящие в группу меньшинства).

2. Ограничительная политика (Restricted Policy). Доказательствоограничительной политики заключается в демонстрации применения работодателем (намеренно или ненамеренно) при найме на работу политики, направленной на исключение членов защищаемой группы.

3. Популяционное сравнение (Population Comparision). Доказательство этого положения представляет собой сравнение процента работников из групп меньшинства на фирме и процента людей этого меньшинства в общей популяции окружающего общества. Применение на практике такого доказательства может оказаться довольно сложным делом. Для некоторых видов работников (таких, как работник ручного труда или секретарь) такое сравнение имеет смысл, так как эти работники действительно набираются «с улицы». Однако, для некоторых видов работ (таких, как инженерный труд) окружающее общество не может быть подходящим рынком труда, так как такие работники набираются по всей стране. Вопрос о том, достаточно ли работодатель нанял черных инженеров, может скорее всего повлечь за собой необходимость определения числа черных инженеров по всей стране, а не в окружающем обществе. В данном случае основной задачей является определение соответствующего рынка труда.

4. МакДоннел-Дуглас Тест (McDonnel-Douglas Corporation Test). Доказательство (которое появилось при рассмотрении дела МакДоннел-Дуглас Корпорейшн) включает в себя демонстрацию того, что претендент выдержал тестирование, но был отвергнут работодателем, который продолжал искать претендентов на определенную должность. Это доказательство используется скорее в ситуациях (намеренного) неравного обращения (disparate treatment), чем в ситуациях (ненамеренного) неравного воздействия (disparate impact) (для которого используются доказательства 1-3). Здесь отвергнутый кандидат защищаемой группы использует следующие директивы, установленные Верховным судом США:

а) что он или она принадлежит к защищаемой группе;

б) что он или она претендовал на работу и выдержал тестирование для работы, на которую работодатель искал работника;

в) что, несмотря на это, ему или ей было отказано в работе;

г) что после такого отказа должность осталась свободной и работодатель продолжал искать претендентов среди лиц такой же квалификации. Если все эти условия наблюдаются, то отмечается случай неравного обращения. После этого работодателя просят сформулировать обоснованную недискриминационную причину такого поведения и привести свидетельства, но не доказательства, что он действовал именно

по этой причине. Если он отвечает на это достаточно простое требование, то затем на истца ложится бремя доказательства, что высказанная работодателем причина является простым предлогом для незаконной дискриминации.

Имеются два основных вида защиты, которые работодатель может использовать: защита на основе определяющего профессионального требования и защита на основе производственной необходимости Оба вида защиты могут использоваться для оправдания действий, которые (как было доказано) оказали неблагоприятное воздействие на членов некоторой группы меньшинства.

2.6.3. Определяющее профессиональное требование

Одним из доказательств, которое работодатель может использовать для защиты себя от обвинения в дискриминации, заключается в том, чтобы объявить, что используемая им практика являетсяопределяющим профессиональным требованием (bona fide occupational qualification) (BFOQ), необходимым для выполнения данной работы.

Возраст как определяющее профессиональное требование

Акт о возрастной дискриминации при работе по найму разрешает неравное обращение в случаях, когда возраст является BFOQ. Например, возраст является таким требованием, когда на федеральном уровне устанавливается принудительное возрастное ограничение. Так, Федеральное авиационное агентство устанавливает потолок в 64 года для пилотов. Другие случаи, например, когда требуются актеры на роли юношей или старых людей или лица для рекламы и продажи товаров, предназначенных для юных или старых покупателей, также могут рассматриваться в качестве примеров, того, что возраст является BFOQ.

Защита со стороны работодателя по обвинениям в нарушении Акта о возрастной дискриминации обычно основывается либо на BFOQ, либо на факторах, отличных от возраста. Работодатели, использующие защиту на основе BFOQ, признают, что их решения, касающиеся персонала, были связаны с возрастом, но просят оправдать их, доказывая, что эти решения действительно определялись необходимостью нормального выполнения рабочего процесса. (Здесь, например, авиалинии могут настаивать, что требование верхнего возрастного ограничения пилотов необходимо для безопасной перевозки пассажиров). Работодатель, использующий защиту, основанную на факторах, отличных от возраста, обычно доказывает, что его действия «законно» объясняются каким-либо деловым фактором, отличным от возраста, таким, например, как плохое исполнение уволенным работником своих должностных обязанностей.

Религия как BFOQ

Религия может быть BFOQ в том случае, если религиозным организациям или обществам требуются работники, разделяющие именно их религию. Например, религия может быть BFOQ при приеме сотрудников для преподавания в школе с учащимися одного вероисповедания.

Пол как BFOQ

Сегодня трудно утверждать, что пол является BFOQ для многих видов работ, на которые Вы нанимаете работников. Например, пол не считается BFOQ для работы только потому, что она требует сверхурочного времени или поднятия тяжестей. Пол не является BFOQ для службы в качестве должностного лица, осуществляющего надзор за условно осужденными и досрочно освобожденными, и, конечно же, пол не является BFOQ для летного обслуживающего персонала. Суд постановил, что незаконно предъявлять требование быть «незамужней» к стюардессам (но не к мужчинам-стюардам), несмотря на то, что в одном случае аэрокомпания предъявляла такое требование и оно было признано BFOQ из-за предпочтений клиентов.

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 523; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 91011 12 13 14 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!