Что должен делать работодатель?



 

Работодатель должен предпринять определенные шаги, чтобы свести к мини­муму ответственность, если организации предъявлено обвинение в сексуальном до­могательстве, и, в первую очередь, должен предотвратить саму возможность появ­ления таких обвинении:

1. Во-первых, все жалобы на сексуальное домогательство должны восприни­маться серьезно.

2. Выпустите распоряжение, запрещающее такие действия. Распоряжение должно включать определение сексуального домогательства, разъяснять возможные действия против сотрудника, который предъявляет сексуальные притязания к другим, и ясно дать понять, что какие-либо меры преследо­вания сотрудника, подавшего жалобу, не будут терпимы.

3. Информируйте всех сотрудников о политике запрещения сексуального до­могательства и об их правах по этому распоряжению.

4. Разработайте процедуру рассмотрения жалоб.

5. Создайте административную систему реагирования, которая немедленно бы рассматривала жалобу по сексуальному домогательству.

6. Начните проводить тренировочные занятия с инспекторами и менеджерами с целью усилить их собственную осведомленность.

7. Примите дисциплинарные меры к сотрудникам и менеджерам, замеченным в сексуальных домогательствах.

8. Ведите запись всех жалоб, расследований и принятых мер.

9. Проведите собеседования и выявите любые жалобы, которые в случае их справедливости послужат основанием для увольнения.

10. Время от времени снова вывешивайте свое распоряжение по сексуальному домогательству.

11. Поощряйте информативную связь с сотрудниками с помощью периодичес­ких отчетов по состоянию дел, горячих линий, ящиков для предложений и других механизмов обратной связи для выяснения, что думают сотрудники по каждому случаю сексуального домогательства, а также для того, чтобы администрация постоянно была хорошо информирована.

 

Равные права при работе по найму в период 1989-1991 гг.

 

2.4.1. Изменение позиции Верховного суда

 

После более или менее успешного рассмотрения дел по защите прав представи­телей меньшинств и женщин при работе по найму в течение трех десятилетий Вер­ховный суд в 1989 году целым рядом своих решений дал понять об изменении своей позиции в сторону сужения пределов защиты гражданских прав. Суд решил, что работодатель не должен доказывать, что какая-либо деловая практика, например, тестирование, необходима для ведения дела или обоснована, даже если она очевидно является дискриминационной. Напротив, это истец (претендент или работник, за­являющий о своей дискриминации) должен доказать, что именно незаконная дис­криминация поставила его в неравное по сравнению с другими положение.

Другое решение Верховного суда сделало затруднительным доказательство не­законной дискриминации (неравного воздействия) со стороны работодателя.Нерав­ное воздействие (disparate impact) означает, что создается непреднамеренная диспро­порция между количеством людей, претендующих на работу и принадлежащих к

 

33

34

 

защищаемой группе, и количеством людей, получающих работу.Неравное обращение (disparate treatment) означает, что создаваемая диспропорция явно преднамеренная.

 

Равные права при работе по найму в период с 1991 года по настоящее время

 

2.5.1. Акт о гражданских правах 1991 года

 

Ряд постановлений Верховного суда еще более сузил защиту женщин и предста­вителей групп меньшинств по вопросам равных прав при работе по найму, и это побудило Конгресс в 1991 году принятьАкт о гражданских правах 1991 года (The Civil Rights Act of 1991). Результатом действия данного Акта является дополнительное законодательство, которое делает еще более сильной связь работодателей, их менед­жеров и наблюдателей с духом и буквой закона о равных правах.

Статья 102 нового Акта позволяет работнику, предъявляющему обвинение в намеренной дискриминации, требовать:

1) компенсационных выплат (платы за «будущие денежные потери, эмоциональ­ную травму, страдания, неудобства, душевные страдания, потерю радости жизни и другие неденежные потери»);

2) денежного возмещения с работодателя, если можно доказать, что он проявлял дискриминацию «с притворным или бездушным равнодушием к гарантированным государством правам потерпевшего».

Это замечательные изменения по сравнению с тем, что происходило вплоть до 1991 года, когда жертвы намеренной дискриминации, не понесшие денежных потерь, но предъявившие обвинение в соответствии с Главой VII, не могли требовать по суду компенсации или денежного взыскания. Все, на что они могли рассчитывать, было восстановление на прежней работе (или им в качестве компенсации предлага­лась другая работа). Им также полагались выплата задержанной зарплаты, оплата услуг адвоката и судебных издержек. Теперь же жертвы незаконной дискриминации, включая жертв сексуального домогательства, могут требовать по суду и выплаты компенсации, и выплаты денежного взыскания. Теперь многие из работодателей склонны будут уладить дела по обвинению в дискриминации без суда. И, конечно же, это заставит предпринимателей быть более осторожными и не давать повода к таким обвинениям.

Этот новый Акт о гражданских правах содержит еще две статьи, которые имеют отношение к закону о равных правах при работе по найму. Во-первых, статья 107 этого акта может действительно сделать более трудным для представителей мень­шинств доказательство дискриминации. Эта статья говорит, что количество очков, набираемых при тестировании, не может быть «приспособлено» для «изменения ре­зультатов тестирования на основе расовой принадлежности, цвета кожи, религии или национального происхождения». Вплоть до настоящего времени некоторые ра­ботодатели могли принять на работу претендента-представителя меньшинства, ко­торый набрал, скажем, 80 очков при тестировании, в то время как другие претен­денты должны были набрать 90. Такое «приспособление» больше не разрешается по Акту 1991 года.

И, наконец, Акт 1991 года может оказаться первым выстрелом в войне против «стеклянных потолков», которые препятствуют женщинам и представителям мень­шинств делать карьеру на работе. «Стеклянные потолки» — это набор хитроумных и возможно ненамеренно поставленных и невидимых барьеров, которые часто пре­пятствуют женщинам и представителям меньшинств продвигаться по службе. Такие барьеры могут включать, например, членство в гольф-клубе или совместные посе­щения футбольных матчей только менеджерами-мужчинами, от чего женщины и представители меньшинств часто неофициально отстраняются. Акт 1991 года не объ­являет незаконными такие барьеры. Однако он учреждает комиссию для изучения этой проблемы.

 

34

35

 

2.5.2. Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью

 

В июле 1990 года Президент Буш подписалАкт об американцах с ограниченной трудоспособностью (TheArnericans with Disabilities Act). Глава I этого Акта запрещает дискриминацию американцев с ограниченной трудоспособностью при работе по найму. Положения этого Акта вступили в действие в июле 1992 года. С этого момента работодателям с числом работающих 25 и более человек запрещается дискриминация подготовленных лиц с ограниченной трудоспособностью в отношении их приема на работу, увольнения, вознаграждения, продвижения по службе, обучения или других условий, сроков и привилегий при работе по найму. Начиная с июля 1994 года этот Акт распространяется также и на работодателей с числом работающих 15 и более человек.

Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью был введен в действие с целью уменьшить или устранить серьезные проблемы дискриминации лиц с огра­ниченной трудоспособностью. По оценке Сенатского Комитета по труду и людским ресурсам, 43 миллиона американцев имеют те или иные ограничения по трудоспо­собности и две трети их в возрасте от 16 до 64 лет являются безработными, хотя они хотят работать. Свидетельства, подобные тому, как болеющей артритом жен­щине было отказано в приеме на работу в колледже, так как попечитель подумал, что «нормальные студенты не должны видеть ее», или как слепой студент Гарвард­ской юридической школы трижды получал отказы в приеме на работу от 600 кор­пораций, убедили законодателей в необходимости такого Акта.

Акт запрещает работодателям дискриминацию подготовленных работников с ограниченной трудоспособностью. В нем говорится, что работодатели должны де­лать «разумные приспособления» для лиц с физическими или умственными недо­статками, если это не создает «неразумных трудностей» для бизнеса.

Важным для понимания воздействия Акта является определение основных используемых терминов. Но там нет перечня, указывающего, какие бывают виды ограниченной трудоспособности. Вместо этого соответствующие инструкции ЕЕОС определяют, что лицо является ограниченно трудоспособным, если он или она имеет физический или умственный недостаток, который существенно ограничивает одну или более из основных жизненных функций. Они также определяют, что недостатком является любое физиологическое нарушение, косметический изъян, анатомические потери одной или нескольких частей тела или любое умственное или психическое нарушение. С другой стороны, положения Акта устанавливают определенные состо­яния, которые не должны рассматриваться как ограниченная трудоспособность, включая гомосексуализм, бисексуальность, половое извращение, страсть к азартным играм, пироманию и определенные нарушения в результате длительного незаконного употребления наркотиков.

Если данное лицо является ограниченно трудоспособным, это не дает ему, ко­нечно, автоматически права на работу. Вместо этого Акт запрещает дискриминацию подготовленных лиц, то есть тех, кто с помощью (или без помощи) соответствующих разумных приспособлений может выполнять самые главные функции данной рабо­ты. Это означает, что данный человек должен иметь необходимые навыки, образо­вание и опыт выполнения главных обязанностей по работе. Рабочая функция явля­ется существенной, когда, например, именно из-за нее существует данная должность, или если функция является очень высоко специализированной и работника нанима­ют именно из-за его умения или способности выполнять эту особую функцию.

Если человек не может выполнять работу обычным образом, от работодателя требуется сделать «разумные приспособления», если это не приведет к «неразумным трудностям». «Разумные приспособления» могут включать в себя перепланирование работы, изменение рабочего графика, переделку или приобретение оборудования или других устройств для помощи работнику в выполнении работы.

Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью накладывает опреде­ленные юридические обязательства на работодателя:

 

35

36

 

1.    Работодатель не должен отказывать в работе лицу с ограниченной трудоспособностью, если человек подготовлен и может выполнять основные слу­жебные функции. Если же данное лицо является подготовленным, но не в состоянии выполнять основные функции, то работодатель должен сделать разумные приспособления, если это не приведет к неразумным трудностям. Эксперты говорят, что случаи, когда лица с физическими (умственными) недостатками получают отказ в приеме на работу из-за риска возможной травмы, будут представлять самую большую группу судебных дел в связи с Актом. Они говорят, что фирмы должны принимать решения о работе для инвалидов исходя из конкретной ситуации, а не принимать за правило отказывать всем лицам с каким-либо ограничением трудоспособности.

2. От работодателя не требуется снижения существующих требований по выполнению работы, если эти требования обусловлены характером работы и предъявляются ко всем работникам и претендентам на работу; тесты или другие квалификационные требования, которые могут привести к отсеива­нию лиц на основании их ограниченной трудоспособности, должны соот­ветствовать работе и согласовываться с производственной необходимостью

3. Работодатель может не выяснять в предварительном собеседовании сведе­ния об ограничении трудоспособности претендента на работу. Однако, ра­ботодатель может задать вопросы о возможности претендента выполнять специфические функции, характерные для данной должности Аналогично, предварительное медицинское обследование может не проводиться, но ра­ботодатель может поставить прием на работу в зависимость от результатов последующего медицинского обследования.

4. Работодатель должен пересмотреть формы заявлений о приеме на работу, процедуру собеседования и должностные инструкции. Например, работо­датель не может задавать вопросы претенденту о его здоровье, его трудо­способности, медицинской карточке или заработке на предыдущей работе

5. Акт не требует, чтобы работодатели имели должностные инструкции, но это весьма желательно. Как пишут эксперты: «При возможном судебном рассмотрении по нарушению данного Акта, обязательно будет задан ре­шающий вопрос о том, каковы основные функции, характерные для данной должности?.. Если, например, работник с ограниченной трудоспособнос­тью уволен из-за того, что он или она не может выполнять определенную функцию, то при отсутствии должностной инструкции, которая включает в себя описание этой функции, будет трудно убедить суд, что данная функ­ция действительно является существенной частью работы».

 


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 181; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ