Законодательство о равных правах при работе по найму

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 182Следующая ⇒

Равные права при работе по найму в период 1964-1989 гг.

Равные права при работе по найму в период 1989-1991 гг.

Равные права при работе по найму в период с 1991 года по настоящее время

Защита против обвинения в дискриминации

Примеры из практики дискриминации при работе по найму

Программы поддерживающих мер

Обзор главы

2.1. Обзор

Цель данной главы — дать необходимые знания для эффективной работы по обеспечению равных прав при работе по найму Вначале рассмотрены некоторые законы о дискриминации при работе по найму, в том числе Глава VII Акта о гражданских правах 1964 года и директивы Комиссии по равным правам при работе по найму Дан анализ некоторых специфических дискриминационных случаев управления персоналом — при найме на работу, подборе кадров, их продвижении и перемещении по службе, сокращении и оплате Рассматриваются два основных вида защиты, используемых при обвинении в дискриминационной практике производственная необходимость и определяющее профессиональное требование. Закончив изучение этой главы. Вы будете в состоянии обсуждать основные разделы законодательства о равных правах при работе по найму начиная с 1964 года и до настоящего времени; объяснить основные виды защиты при обвинении в дискриминации, привести примеры дискриминации при работе по найму, описать действия Комиссии по принудительному соблюдению законов

Законодательство о равных правах при работе по найму

Законы по равным правам при работе по найму были разработаны с целью предотвращения возникновения проблем с персоналом. Основной проблемой в данном случае было то, что решения о найме женщин в качестве агентов компании по продажам не основывались на том, могут или нет они выполнять работу агента по продажам. Вместо этого к ним применялись различные необоснованные требования. Например, некоторым женщинам говорили, что требуется четырехгодичный опыт работы, хотя некоторые агенты-мужчины не имели никакого опыта

Другим говорили, что для них может быть небезопасно выезжать по вопросам продажи по вечерам, хотя факты показали, что женщины в состоянии выполнить эту работу. Другими словами, менеджеры, занимающиеся наймом на работу, не задавались вопросом «Могут ли эти женщины делать эту работу⁹» Вместо этого они предлагали субъективные критерии, не относящиеся к выполнению работы, критерии, которые позволяли им незаконно отказать женщинам, претендующим на работу, для которой они в действительности были готовы. В дальнейшем мы более подробно рассмотрим законы о равных правах при работе по найму, которые работодатели должны исполнять

Равные права при работе по найму в период 1964-1989 гг.

2.3.1. Глава VII Акта о гражданских правах 1964 года

Что говорит закон

Одной из первых в ряду новых законов сталаГлава VII Акта о гражданских правах 1964 года (Title VII of the 1964 Civil Rights Act). Глава VII (отредактированная в Акте о равных правах при работе по найму 1972 года) объявляет, что работодатель не может проявлять дискриминацию по расовому признаку, цвету кожи, религии, полу или национальному происхождению. Тем самым она объявляет незаконным для работодателя:

1. Отказ в приеме на работу или увольнение работника, или проявление каким-либо другим способом дискриминации к личности человека в отношении его денежного вознаграждения, продолжительности, условий работы или льгот на основании расовой принадлежности человека, цвета кожи, религии, пола или его национального происхождения

2. Любое ограничение, сегрегацию или классификацию работников и претендентов на работу, которые могут лишить или послужить поводом к лишению их возможности работать по найму, или еще каким-либо образом повлиять на его статус как работника на основании расовой принадлежности, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.

На кого распространяется действие Главы VII?

Глава VII Акта о гражданских правах запрещает дискриминацию со стороны всех государственных или частных работодателей, имеющих персонал в количестве 15 и более человек Кроме того, ее действие распространяется на все частные и государственные образовательные институты, федеральное правительство, органы управления штатов и местные органы управления Государственным и частным агентствам по занятости также запрещено отказывать в праве обращаться к ним любому человеку вне зависимости от его расовой принадлежности, цвета кожи, религии,

пола или национального происхождения. Трудовым коллективам, насчитывающим 15 и более человек, запрещено исключать, изгонять или классифицировать своих членов на основании расовой принадлежности, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Совместные трудовые управленческие комитеты, созданные для отбора рабочих для профессионального обучения и подготовки, также не могут проявлять дискриминацию по отношению к каждому отдельному человеку.

Комиссия по равным правам при работе по найму (ЕЕОС)

ЕЕОС состоит из пяти членов, которые назначаются Президентом по предложению и согласованию с Сенатом. Каждый член комиссии служит в ней в течение пяти лет.

Учреждение Комиссии значительно повысило возможность федерального правительства влиять на соблюдение законов о равных правах при работе по найму. Основная работа Комиссии заключается в следующем. Она получает и разбирает жалобы со стороны пострадавших людей о дискриминации их на работе. Если Комиссия находит веское основание считать, что жалоба справедлива, она пытается достичь (при помощи согласительной процедуры) соглашения, устраняющего все аспекты дискриминации. Если такая процедура терпит неудачу. Комиссия имеет полномочия обратиться непосредственно в суд, чтобы принудить исполнить закон. В соответствии с Актом о равных правах при работе по найму от 1972 года обвинение в дискриминации может быть предъявлено Комиссией от имени пострадавшего гражданина, а также самим пострадавшим. Такая процедура будет подробно объяснена дальше в этой главе.

2.3.2. Исполнительные указы

По исполнительным указам (executive orders) бывшего Президента Джонсона работодатели, которые имеют контракты с правительством Соединенных Штатов, принимают на себя дополнительные обязательства по воздержанию от дискриминации в дополнение к тем обязательствам, которые налагаются Главой VII.

Эти указы запрещают дискриминацию при работе по найму со стороны работодателей, имеющих правительственные контракты на сумму более 10 тыс. долларов (и со стороны их субподрядчиков), а также со стороны подрядчиков и субподрядчиков в строительных проектах, пользующихся федеральной поддержкой. Кроме того, действует еще один исполнительный указ, который налагает три других обязательства на федеральных подрядчиков. Первое обязательство: в отличие от Главы VII исполнительные указы требуют, чтобы подрядчики предпринималиподдерживающие меры (affirmative action) для обеспечения равных прав при работе по найму (позднее мы объясним, что собой представляют поддерживающие меры). Все фирмы с контрактами на сумму свыше 50 тыс. долларов и численностью работающих в 50 и более человек должны разрабатывать и внедрять такие программы. Второе обязательство: эти указы выступают против дискриминации со стороны работодателей по возрасту или физическому состоянию человека в дополнение к запрещению дискриминации по расовой принадлежности, цвету кожи, религии, полу или национальному происхождению. И, наконец, третье: эти указы также учреждаютУправление по федеральным подрядным согласительным программам (OFCCP). Это Управление отвечает за введение в действие исполнительных указов и обеспечивает соблюдение их со стороны федеральных подрядчиков.

2.3.3. Акт о равной оплате 1963 года

Акт о равной оплате 1963 года (Equal Pay Act of 1963) (доработанный в 1972 году) объявил незаконной дискриминацию в оплате по признаку пола, если дело требует одинакового труда — одинакового умения, усилий и ответственности — и выполняется в одинаковых трудовых условиях. Однако, разница в оплате не нару-

шает данного Акта, если эта разница основана на трудовом стаже; выслуге лет; сдельной оплате труда или связана с чем-либо другим, но не полом работающего.

2.3.4. Акт о дискриминации по возрасту при работе по найму 1967 года (Age

Discrimination in Employment Act of 1967)

Этот Акт объявил незаконной дискриминацию по отношению к лицам, работающим или претендующим на работу по найму в возрасте 40-65 лет. В 1978 году Конгресс своей поправкой к данному Акту увеличил возрастной предел для рабочих до 70 лет и снял верхний возрастной предел для работающих в федеральном правительстве.

В 1973 году Верховный суд постановил, что агентства штатов и местные агентства, когда они выступают в роли работодателей, должны твердо придерживаться данного Акта для защиты рабочих от дискриминации по возрасту. В своих дальнейших постановлениях Конгресс вообще снял верхний возрастной предел в 70 лет, тем самым положив конец практике обязательного ухода на пенсию.

2.3.5. Акт о профессиональной реабилитации 1973 года

Акт о профессиональной реабилитации 1973 года (Vocational Rehabilitation Act of 1973) требует от работодателей, имеющих федеральные контракты на сумму свыше 2,5 тыс. долларов, предпринимать поддерживающие меры для работы по найму лиц с физическими недостатками. Этот Акт не требует, чтобы неподготовленный человек был принят на работу, но он требует, чтобы работодатель предпринял определенные меры помощи лицу с физическим недостатком, если это лицо может быть использование в данной сфере деятельности. Недавно федеральный окружной суд постановил, что в соответствии с этим Актом также может производиться выплата компенсаций за нанесенный ущерб.

2.3.6. Точка зрения закона на работу лиц с ВИЧ (AIDS) инфекцией

Акт о профессиональной реабилитации имеет дополнительное значение, поскольку очевидно, что он может быть использован для запрещения дискриминации лиц с ВИЧ-инфекцией. Сегодня позиция ЕЕОС такова: новый Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью запрещает дискриминацию людей с ВИЧ-инфекцией. Более того, многие законы штатов сегодня защищают таких людей от дискриминации.

2.3.7. Акт о трудовом устройстве ветеранов вьетнамской войны 1974 года

Акт о трудовом устройстве ветеранов Вьетнамской войны 1974 года (Vietnam Era Veterans' readjustment Assistance Act of 1974) требует от работодателей, имеющих правительственные контракты на сумму 10 тыс. долларов и более, предпринимать поддерживающие меры для того, чтобы принять на работу и помочь в профессиональном росте инвалидам и ветеранам Вьетнамской войны. Этот Акт находится под наблюдением OFCCP.

2.3.8. Акт о дискриминации по беременности 1978 года

В 1978 году Конгресс принялАкт о дискриминации по беременности (Pregnancy Discrimination Act of 1978)как поправку к Главе VII Акта о гражданских правах 1964 года. Этот Акт расширил понятие половой дискриминации с целью включить в нее беременность, рождение ребенка или относящиеся к ним медицинские показания.

Он запрещает использование указанных факторов для дискриминации при приеме на работу, продвижении по службе, временном отстранении от должности, увольнении или при каких-либо других случаях при работе по найму. В основном Акт говорит, что если работодатель предоставляет своим работникам пособие по нетрудоспособности, то беременность и рождение ребенка следует рассматривать как нетрудоспособность и включать их в план по пособиям.

2.3.9. Директивы федеральных агентств

Федеральные агентства, обязанные обеспечивать согласие кадровой политики работодателей с вышеупомянутыми законами и исполнительными указами, выпускают собственныедирективы по этим вопросам. Основной целью этихдиректив федеральных агентств является подробное разъяснение процедур, следовать которым они рекомендуют работодателям, чтобы действовать в соответствии с законодательством по равным правам при работе по найму.

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 490; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 678 9 10 11 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!