Завоевание преданности работников. Необходимость в преданности

Необходимость в преданности

Как мы увидим, увеличение глобальной конкуренции, дерегуляция и технический прогресс обрушили на менеджеров целую лавину различных изменений Количество компаний, потерпевших крах, с единичных случаев в 70-х годах увеличилось почти до 200 компаний в год в 80-е гг.

В этих условиях успех приходит к тем менеджерам, которые лучше умеют приспосабливаться к переменам, что обычно требует наличия преданных работников. Вот почему многие фирмы, такие как «Дельта Эйрлайнз», «Тойота Мотор Ману-фэкчуринг», «Сатурн» и «Федерал Экспресс» выжили в том числе за счет того, что знали, что при разрушительных переменах преданность работников — самое серьезное оружие в условиях конкуренции.

В преуспевающих фирмах роль производственных рабочих изменилась от пассивного исполнения определенной работы до активного сотрудничества в работе. Эти фирмы культивируют участие, коллективную работу, равную иерархию и большую ответственность каждого работника. В результате лучшие фирмы поняли, что качество и гибкость требуют определенного уровня преданности, ответственности и знаний, которые не могут быть обеспечены за счет вынужденных или косметических улучшений в политике управления человеческими ресурсами.

Потребность в преданности неуклонно увеличивается, а преданность работников растет все более неуловимо. Несколько факторов влияет на это, но, прежде всего, наиболее серьезный, как сказал один эксперт, состоит в том, что стремительное уменьшение размеров компаний и переструктурирование привели к увольнению десятков тысяч людей в последние несколько лет. Как он говорит, по данным исполнительных руководителей, если фирме не приходится увольнять своих менеджеров и уменьшаться в размере, можно ожидать соответствующего уровня преданности. Фирмы сегодня нуждаются в преданности, как никогда раньше, но завоевание ее — все еще трудная задача.

Система управления человеческими ресурсами фирмы может играть центральную роль в завоевании преданности работников, и многие хорошо известные американские фирмы именно это и делают.

Обзор главы

1. Существует несколько основных функций, выполняемых всеми менеджерами: планирование, организация, управление штатом, руководство и контроль.

2. Управление кадрами (или управление персоналом) — это та функция, рассмотрению которой посвящена эта книга Она включает в себя такие действия, как вербовка, отбор, обучение, компенсирование неблагоприятных факторов, оценка и развитие. Сегодня все это обычно называют управлением человеческими ресурсами.

3. Ряд тенденций, включая переход к экономике обслуживания, технологические тенденции, тенденции, связанные с ростом конкуренции, и тенденции, касающиеся политики и закона, влияют на выбор пути, по которому идет организация, занимаясь своим бизнесом, и (особенно) на роль, играемую персоналом в компании.

4. Все менеджеры уполномочены руководить работой подчиненных. Они всегда чьи-то боссы. Линейные менеджеры также несут ответственность за достижение компанией основных целей. Менеджеры по персоналу уполномочены содействовать линейным менеджерам в достижении основных целей компании.

5. Управление персоналом составляет очень большую часть обязанностей линейных менеджеров. Обязанности линейного менеджера включают размещение необходимого человека на соответствующем месте, ориентацию, обучение и мероприятия по улучшению качества его работы.

6. Менеджер по управлению персоналом (и его отдел) выполняет три основные функции. Первая — определенные линейные полномочия в своем собственном департаменте и определенные полномочия где-то еще в организации. Вторая — координаторская — функция состоит в том, чтобы убедиться, что цели и политика персонала организации скоординированы и выполняются. И третья — обеспечение различных кадровых услуг для линейных менеджеров, например, менеджер по персоналу или отдел помогает в осуществлении найма, обучения, развития, награждения, продвижения и поддержания дисциплины служащих на любых уровнях.

7. Действия людей всегда частично базируются на их собственных предположениях, вот почему очень важно развивать общую философию управления персоналом. На формирование Вашей собственной философии управления персоналом влияют: предыдущий опыт, образование, подготовка, философия высшего руководства. Ваше собственное отношение к людям и необходимость завоевания преданности людей и улучшения качества выполнения работы.

8. Так как завоевание преданности людей является важной проблемой, то ей в этой книге посвящен отдельный раздел. Политика и действия, направленные на завоевание преданности работников, включают систему ценностей — главное люди, использование двусторонней связи, воспитание чувства ответственности, обеспечение безопасности работников, найм на основе ценности работника, система вознаграждений фирмы и «актуализация» работников.

Вопросы для обсуждения

1. Объясните, что такое управление персоналом и как оно связано с общим процессом управления?

2. Дайте несколько примеров того, как концепции и методы управления персоналом используются всеми менеджерами.

3. Сравните работу линейных менеджеров и менеджеров по управлению персоналом; дайте примеры каждой.

4. Что Вы понимаете под «философией управления персоналом»? Какие факторы на нее влияют? Почему она важна?

5. Сравните подходы к управлению персоналом согласно теории Х и теории Y.

6. Какая политика и практика существуют для завоевания преданности работников?

Глава 2. РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ И ЗАКОН

Обзор

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 568; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!