Завоевание преданности работников. Необходимость в преданности



Необходимость в преданности

 

Как мы увидим, увеличение глобальной конкуренции, дерегуляция и техничес­кий прогресс обрушили на менеджеров целую лавину различных изменений Коли­чество компаний, потерпевших крах, с единичных случаев в 70-х годах увеличилось почти до 200 компаний в год в 80-е гг.

В этих условиях успех приходит к тем менеджерам, которые лучше умеют при­спосабливаться к переменам, что обычно требует наличия преданных работников. Вот почему многие фирмы, такие как «Дельта Эйрлайнз», «Тойота Мотор Ману-фэкчуринг», «Сатурн» и «Федерал Экспресс» выжили в том числе за счет того, что знали, что при разрушительных переменах преданность работников — самое серьез­ное оружие в условиях конкуренции.

В преуспевающих фирмах роль производственных рабочих изменилась от пас­сивного исполнения определенной работы до активного сотрудничества в работе. Эти фирмы культивируют участие, коллективную работу, равную иерархию и боль­шую ответственность каждого работника. В результате лучшие фирмы поняли, что качество и гибкость требуют определенного уровня преданности, ответственности и знаний, которые не могут быть обеспечены за счет вынужденных или косметичес­ких улучшений в политике управления человеческими ресурсами.

Потребность в преданности неуклонно увеличивается, а преданность работни­ков растет все более неуловимо. Несколько факторов влияет на это, но, прежде всего, наиболее серьезный, как сказал один эксперт, состоит в том, что стремительное уменьшение размеров компаний и переструктурирование привели к увольнению де­сятков тысяч людей в последние несколько лет. Как он говорит, по данным испол­нительных руководителей, если фирме не приходится увольнять своих менеджеров и уменьшаться в размере, можно ожидать соответствующего уровня преданности. Фирмы сегодня нуждаются в преданности, как никогда раньше, но завоевание ее — все еще трудная задача.

Система управления человеческими ресурсами фирмы может играть централь­ную роль в завоевании преданности работников, и многие хорошо известные аме­риканские фирмы именно это и делают.

 

Обзор главы

 

1. Существует несколько основных функций, выполняемых всеми менеджера­ми: планирование, организация, управление штатом, руководство и кон­троль.

2. Управление кадрами (или управление персоналом) — это та функция, рас­смотрению которой посвящена эта книга Она включает в себя такие дей­ствия, как вербовка, отбор, обучение, компенсирование неблагоприятных факторов, оценка и развитие. Сегодня все это обычно называют управле­нием человеческими ресурсами.

3. Ряд тенденций, включая переход к экономике обслуживания, технологичес­кие тенденции, тенденции, связанные с ростом конкуренции, и тенденции, касающиеся политики и закона, влияют на выбор пути, по которому идет организация, занимаясь своим бизнесом, и (особенно) на роль, играемую персоналом в компании.

 

25

26

 

4. Все менеджеры уполномочены руководить работой подчиненных. Они всег­да чьи-то боссы. Линейные менеджеры также несут ответственность за до­стижение компанией основных целей. Менеджеры по персоналу уполномо­чены содействовать линейным менеджерам в достижении основных целей компании.

5. Управление персоналом составляет очень большую часть обязанностей ли­нейных менеджеров. Обязанности линейного менеджера включают разме­щение необходимого человека на соответствующем месте, ориентацию, обу­чение и мероприятия по улучшению качества его работы.

6. Менеджер по управлению персоналом (и его отдел) выполняет три основные функции. Первая — определенные линейные полномочия в своем собствен­ном департаменте и определенные полномочия где-то еще в организации. Вторая — координаторская — функция состоит в том, чтобы убедиться, что цели и политика персонала организации скоординированы и выполня­ются. И третья — обеспечение различных кадровых услуг для линейных менеджеров, например, менеджер по персоналу или отдел помогает в осу­ществлении найма, обучения, развития, награждения, продвижения и под­держания дисциплины служащих на любых уровнях.

7. Действия людей всегда частично базируются на их собственных предполо­жениях, вот почему очень важно развивать общую философию управления персоналом. На формирование Вашей собственной философии управления персоналом влияют: предыдущий опыт, образование, подготовка, филосо­фия высшего руководства. Ваше собственное отношение к людям и необ­ходимость завоевания преданности людей и улучшения качества выполне­ния работы.

8. Так как завоевание преданности людей является важной проблемой, то ей в этой книге посвящен отдельный раздел. Политика и действия, направлен­ные на завоевание преданности работников, включают систему ценнос­тей — главное люди, использование двусторонней связи, воспитание чув­ства ответственности, обеспечение безопасности работников, найм на основе ценности работника, система вознаграждений фирмы и «актуализа­ция» работников.

 

Вопросы для обсуждения

 

1. Объясните, что такое управление персоналом и как оно связано с общим процессом управления?

2. Дайте несколько примеров того, как концепции и методы управления пер­соналом используются всеми менеджерами.

3. Сравните работу линейных менеджеров и менеджеров по управлению пер­соналом; дайте примеры каждой.

4. Что Вы понимаете под «философией управления персоналом»? Какие фак­торы на нее влияют? Почему она важна?

5. Сравните подходы к управлению персоналом согласно теории Х и теории Y.

6. Какая политика и практика существуют для завоевания преданности работ­ников?

 

Глава 2. РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ И ЗАКОН

 

Обзор


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 554; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!