Изменение окружающей среды персонала
Насколько важно, каким персонал был в прошлом, настолько же важно, как персонал будет прогрессировать в будущем. Это потому, что сегодня в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые требуют, чтобы персонал играл еще более критическую роль в организациях. Например, большое количество рабочих мест в сфере обслуживания требует большой осторожности в отборе и обучении служащих, в то время как уменьшающееся количество потенциальных работников приведет к трудностям в процессе вербовки более чем когда-либо.
1.4.1. Основные тенденции работы с персоналом в сфере обслуживания
Значительные изменения распределения трудовых ресурсов между производством и сферой услуг произошли в Северной Америке и Западной Европе. Сегодня, например, почти две трети американской рабочей силы используется в создании и предоставлении услуг: фактически, количество производственных работников снизилось на 12% в течение 1980-х гг. И из 21 миллиона или около того новых рабочих мест, возникающих в американской экономике в 1990-х гг., фактически все будут в сфере услуг, в отраслях типа пищевой, образования и юридических услуг.
Чтобы видеть, почему это изменение важно для персонала, Вам можно не заглядывать даже дальше местного бизнеса (закусочной, прачечной и т. п.). В обсуждении вопросов, связанных с розничной торговлей, много говорят об огромных рекламных инвестициях, но когда клиент, зайдя в магазин, столкнулся с неблагосклонной психологической окружающей средой, все те тысячи долларов, которые потрачены на рекламу, оказались эффективны только для того, чтобы клиент вошел в дверь. Но как только он в дверях, уже дело людей в магазине доработать «последние четыре фута». И здесь, если Ваш клиент встречается с продавцом, который бестактен, или не подготовлен для обсуждения плюсов и минусов различных изделий, или хуже того — плохо воспитан, все Ваши дальнейшие усилия будут сведены на нет. Организации обслуживания не имеют ничего более того, что они предлагают, и это делает их уникальными и зависящими от способностей служащих и их побуждений.
|
|
Управление персоналом играет решающую роль в компаниях, предоставляющих услуги. Вот примеры этому.
Обслуживание и качество жизни. Получение лучшей отдачи от Ваших служащих требует, чтобы культура, мораль, и психологическая окружающая среда компании были положительными, и главный показатель этого — качество работы непосредственно каждого. Качество работы может быть определено как уровень, на котором служащие могут удовлетворять свои важные персональные потребности. Качество работы, согласно одному эксперту, зависит от следующих факторов:
|
|
1. Выполнение стоящей работы.
2. Безопасные условия работы.
3. Адекватная оплата и льготы.
4. Безопасность работы.
5. Компетентное руководство.
6. Обратная связь при исполнении работы.
7. Возможности обучения и продвижения по службе.
8. Возможность добиться лучшего качества.
9. Положительный социальный климат. 10. Правильное справедливое взаимодействие с другими людьми.
18
19
Как объяснено в последующих главах, менеджеру по персоналу обычно вменяется в обязанность разрабатывать и внедрять системы, направленные на улучшение многих из этих факторов. Например, проект работы (объясненный в главах 3 и 9) помогает гарантировать, что работу стоит делать, безопасность служащего и программы здоровья (глава 18) нацелены на обеспечение гарантии по безопасности условии работы. Аналогично этому оплата и льготы (главы 12-14), стимулирование продвижения по службе, основанное на качестве (глава 11), и оценка выполнения (глава 10) — все это, по существу, есть обязанности менеджера по управлению человеческими ресурсами. Эффективный менеджмент в области человеческих ресурсов, таким образом, помогает создавать оптимальное качество рабочей обстановки, в которой служащие сферы обслуживания могут быть активны и мотивированы для того, чтобы выполнять свою работу.
|
|
Обслуживание и выбор. Во многих отношениях эффективный выбор — первая линия защиты для компаний обслуживания. Отмечено, например, что очень немногие обладают достаточным темпераментом, зрелостью, навыками общения и терпением для частого человеческого контакта, и что первый шаг в решении этой проблемы — это наблюдение и выбор. Все же, по иронии судьбы, многим из передовых линейных рабочих мест в фирмах обслуживания часто соответствует минимальная зарплата и малые возможности продвижения по службе. В результате, заполнение вакансий осложняется тем, что претендентам предоставляется весьма скупая информация о предстоящей деятельности. Таким образом персонал, который занимается наблюдением и тестированием, играет особенно важную роль в фирмах обслуживания.
Обслуживание и обучение. Плохо обученные или необученные первичные линейные менеджеры обычно не имеют никакого выбора, кроме импровизации, что не всегда способствует хорошему результату. Многие служащие в фирмах обслуживания являются в своем роде первичными линейными менеджерами, которые имеют дело с клиентами каждый день. В отличие от ошибок, сделанных «на заднем плане офиса», или рабочими производства, ошибки, сделанные на передней линии, обычно не могут быть легко обнаружены инспекторами. Вот почему методы обучения и развития, объясненные в главах 7 и 8, важны для компаний обслуживания.
|
|
Обслуживание и контроль выполнения, обратная связь. Факт, что линейные менеджеры первой линии часто занимают положение, которое не подчинено традиционным методам контроля, следовательно, требуется эффективный способ измерять и оценивать их работу. Здесь важны методы, подобные тем, которые описаны в главе 10 (оценка выполнения).
Отправной пункт—это то, что в сегодняшней экономике персонал является более важным, чем когда-либо. Большинство служащих сегодня находится на рабочих местах по обслуживанию и работают в организациях по обслуживанию, которые имеются всюду — от колледжей до цветочных магазинов и зоопарков. Считается, что конкурентоспособность даже производственных фирм обеспечивается не только изделиями, но качеством обслуживания и сопровождения, которое они обеспечивают. В экономике подобно нашей, которая так основательно полагается на линейных менеджеров первой линии, концепции и методы менеджмента по управлению человеческими ресурсами принимают новое значение.
Демографические тенденции и персонал
Как раз тогда, когда становятся все более и более важны найм и обучение эффективной рабочей силы первой линии, темпы роста рабочей силы нации в следующие несколько лет имеют тенденции к снижению. Например, рабочая сила нации в 90-е годы увеличится примерно на 21 миллион человек (или 18%). Это приведет к драматическому замедлению роста численности рабочих, которая в промежутке между 1972 и 1986 годами выросла почти на 31 миллион, или 35%. Это сделает работу менеджера по управлению человеческими ресурсами более трудной в части пополнения, отслеживания и обучения служащих.
19
20
В то же самое время существенно изменится и состав рабочей силы. Он будет включать большое количество представителей меньшинств и женщин. Отдел управления персоналом будет все более и более стараться помочь компаниям в размещении этих новых служащих, используя новые подходы к охране материнства и детства, условиям отпуска и к обучению основным навыкам, где такое обучение требуется.
Наряду с заметным переходом от производства к услугам, пять профессиональных групп вероятно расширятся быстрее, чем все остальные, в течение следующих 10 лет. Техники, рабочие обслуживания, профессиональные рабочие, коммерческие работники и исполнители и служащие управления будут требоваться больше, чем средний рост занятости в период до 2000-го года. Все большее и большее количество должностей требуют, по крайней мере, одного года колледжа, в то время как доля рабочих мест, требующих завершения средней школы, как преобладающего образовательного уровня в США, слегка уменьшится. Произойдет резкое уменьшение доли рабочих мест, для которых образование меньшее чем средняя школа, является достаточным для выполнения работы. Новые рабочие места, таким образом, требуют более высокого уровня образования, в то время как рабочие, соответствующие этим рабочим местам, все больше и больше прибудут от групп меньшинств, которые мало вероятно будут иметь необходимые навыки и образование. Основное обучение навыкам, выбор на основе потенциала обучения и программы, направленные на поощрение продолжения образования, будут, таким образом, играть значительную роль в течение следующих нескольких лет.
Технологические тенденции и персонал
В то же самое время технический прогресс продолжает влиять на переход от одних родов занятости к другим за счет постепенного повышения производительности. Например, телекоммуникации дают возможность многим рабочим работать дома. Продолжается также быстрый рост систем автоматизированного проектирования и управления производством в сочетании с робототехникой. В 90-е годы, например, «Дженерал Моторс» имела приблизительно 14000 роботов, строящих автомобили (для сравнения 1000 в 1984 г.); исследователи в университете Карнеги Меллон оценивают, что в 1990 году в Соединенных Штатах эксплуатировалось от 100000 до 200000 роботов. Подобные производственные достижения устранят много рабочих мест для «синих воротничков», заменив их меньшим количеством, но более высокой квалификации.
Подобные изменения происходят при автоматизации офиса, где персональные компьютеры, текстовые процессоры и системы управления информацией изменяют характер офисной работы.
Навыки, требуемые для использования этих новых технологий, очевидно будут иметь основное влияние на все уровни организационного функционирования. Количество трудоемких и конторских функций, требующих «голубого воротничка», уменьшится, в то время как количество технических, организаторских и профессиональных функций увеличится. Здесь снова характер работы будет изменяться, и с этим менеджер по управлению персоналом должен быть готов справиться. Будет перепланирована структура организаций, разработаны новые стимулы и системы компенсаций, составлены новые описания работы и созданы новые программы набора, оценки и обучения служащих. Эти тенденции также будут влиять на управление персоналом.
Конкурентоспособность и тенденции организации компании и персонала
Увеличение глобального и внутреннего давления также повлечет за собой изменение организационных форм. Увеличивающаяся интернационализация бизнеса и усиление конкуренции подразумевают, что снижение издержек является ключом к продолжению деятельности компании. В то же самое время огромная конкуренция и более короткие жизненные циклы изделия создают потребность в более гибких, приспосабливаемых компаниях, которые больше децентрализованы и полагаются
20
21
на кооперативные проектные бригады для создания новых изделии и удовлетворения потребности клиентов. Управление человеческими ресурсами будет в авангарде, помогающем компаниям осуществлять требуемые изменения, от создания новых описаний работы до найма новых международных менеджеров и создания лучших взаимоотношений.
Другие факторы, влияющие на персонал
Существуют и другие социальные, экономические, и политические тенденции, которые формируют менеджера по управлению персоналом. Например, только часть рабочих мест в Соединенных Штатах требует большего образования, чем дает средняя школа, хотя все большее количество рабочих оканчивает колледжи. Но поскольку предложение тех, кто окончил колледж, превосходит спрос, большое количество дипломированных специалистов находит себя сверхобразованными для своей работы. Что делать с имеющей место неудовлетворенностью и как мотивировать более образованную рабочую силу—эти две вещи станут критически важными в будущем
Некоторые также чувствуют, что изменяются основные ценности работы. Несколько лет назад считалось, что «рабочая этика» мотивировала рабочих работать с хорошей отдачей и на совесть. Сегодня такое чувство ответственности по отношению к работе уменьшается и задача по мотивации служащих в этой связи может стать еще более трудной.
Мужчины и женщины всех возрастов (но особенно молодые) часто кажутся более заинтересованными в выборе образа жизни и карьеры, чем собственно в работе. Поэтому продвижение по карьере и приспособление работы к гибкому образу жизни и изменяющимся интересам рабочих станут более важными.
Как мы увидим в этой книге, продолжает появляться много законов, которые сильно влияют на действия менеджеров. Например, законы о равных возможностях при приеме на работу, о дискриминации прав на основе расизма, возраста, физических недостатков, религии, пола или национальности. В результате все менеджеры теперь юридически связаны и не имеют права нарушать законы. Оговоренные правила безопасности здоровья представляют другую проблему. В некоторых штатах работодатель обязан обеспечить рабочим льготы по здоровью. Другие законы, с которыми менеджеру по управлению персоналом придется иметь дело, охватывают профессиональную безопасность и здоровье, а также трудовые отношения.
Итак, различные тенденции в экономике, демографии, технологии, конкурентной борьбе, политике и юрисдикции определяют способ ведения бизнеса и, в частности, ту роль, которую при этом играет персонал. Именно деятельность персонала в предстоящие годы приобретет решающее значение, причем не только благодаря указанным выше тенденциям, но также в силу еще одного важного фактора: необходимости повышения качества работы.
Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Все же многие полагают, что сокращение или устранение законодательных ограничений фактически имело бы неблагоприятное влияние на общество Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это —только часть решения с тех пор, как фактически все обслуживание и производственные действия (независимо от того, как они автоматизированы) зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьезно снижать производительность. А в области обслуживания это предмет особого внимания.
Другой способ улучшать производительность и качество выполнения (тот, который рассмотрен в этой книге) состоит в том, чтобы улучшить человеческое пове-
21
22
дение на работе через применение современных концепции и методов управления ресурсами. Другими словами, имеются концепции управления ресурсами и методы, которые используются сегодня в организациях. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей. Объяснить, как использовать эти концепции и методы — единственная цель данной книги. Мы объясняем, например, как использовать интервьюирование и другие методы отбора, чтобы нанять квалифицированных исполнителей; как обучать и мотивировать служащих; как использовать стимулирование и льготы, чтобы улучшить качество выполнения работы.
Производительность и управление человеческими ресурсами
Действительно ли менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами имеет такое влияние на результат деятельности фирмы? Ответ определенный — «да». Как говорит один автор, производительность — это проблема, а персонал — определенная часть решения этой проблемы. Например, исследователи обнаружили, что использование тестирования при отборе программистов может привести к экономии в миллионы долларов в год.
Доминирующая тенденция в управлении персоналом в течение следующих нескольких лет должна привести к сокращению стоимости трудовых затрат. Компании будут делать это тремя главными способами. Первая линия нападения в большинстве деловых сфер — осуществление таких действий, как замораживание набора кадров. Чтобы сделать это, компании находят способы работать постоянно с меньшим количеством служащих. Это особенно воздействует на профессионалов: компании сокращают число рабочих мест в штате, чтобы сократить число управляющего персонала по отношению к одному рабочему. Значительные сокращения десятков тысяч служащих имели место в таких компаниях как ИБМ и Нортвест Эйр.
После поголовного контроля следующий шаг в управлении трудовыми затратами ограничивает величину компенсаций, как в льготах, так и в оплате служащего. В начале 90-х гг., например, ежегодное увеличение жалованья понизилось примерно до 5% от пиковых 10 % в 1981 г., частично из-за уменьшения инфляции. Кроме того, компании находят способы увеличить оплату без того, чтобы увеличить базовое жалованье. Например, используется большое количество (одноразовых) премиальных платежей, а также широко распространены индивидуальное и групповое стимулирования. Это укрепляет концепцию «плата за выполнение» и помогает связывать компенсационные затраты с благосостоянием фирм. Вознаграждая большой суммой, предприниматели также избегают увеличения базового жалованья, которое произошло бы, если жалованье повышалось бы из года в год.
Предприниматели также сокращают трудовые затраты, управляя медицинскими льготами. Они делают это, изменяя свои медицинские планы, например, заставляя служащих оплачивать часть медицинских расходов. Существенную роль играет также снижение льгот при госпитализации.
Профессиональная безопасность и программы здоровья могут уменьшать затраты на потерю времени из-за несчастных случаев и болезней. Усовершенствованные методы обучения могут улучшать эффективность работы служащего. Даже в таких тяжелых отраслях промышленности, как сталелитейная, менеджеры добиваются повышения качества производственного процесса, используя прием работы с кадрами, когда служащих просят определить узкие места и предложить соответствующие решения.
Как эта книга поможет Вам
Все менеджеры нуждаются в хороших навыках управления человеческими ресурсами, имея дело с все более и более искушенной рабочей силой и изменяющимися условиями работы. В свете этого, что даст Вам изучение этой книги?
22
23
Во-первых, она улучшит Ваши знания концепций и методов управления человеческими ресурсами и обеспечит Вас словарем персонала, необходимым в работе Ваших наблюдателей. Наблюдатели должны понять значение таких терминов, как несправедливые трудовые отношения, оценка работы и неблагоприятное воздействие. Как минимум, изучив эту книгу, Вы познакомитесь с этими понятиями.
Во-вторых, изучая эту книгу, Вы обеспечите себя важными навыками управления человеческими ресурсами. Другими словами, Вы должны не только уяснить смысл таких понятий, как оценка выполнения, интервьюирование и анализ работы, но и научиться использовать их на практике. Это должно помочь Вам и Вашим подчиненным лучше работать и поможет избежать ошибок, о которых мы говорили ранее.
В-третьих, даже если у Вас нет планов работы с персоналом, «человеческие» аспекты в бизнесе стали настолько важными, что Вам в этом отношении стоит не пожалеть усилий на пути к успеху; тщательное изучение этой книги должно дать Вам большой скачок при подготовке к такой работе.
В-четвертых, если Вы выбрали управление персоналом в качестве карьеры, то найдете те основы, которые необходимы, чтобы начать работу или улучшить свои знания в этой быстроизменяющейся области. Вы узнаете последние законы о «Справедливом устройстве на работу», а также современные средства и технику поощрения.
Стоит ли рассматривать управление человеческими ресурсами в качестве карьеры? Ответ, конечно, зависит от Вашего отношения, интересов, навыков. В конце концов, Вы хотите заниматься на работе тем, что Вам нравится, тем, что Вы умеете. Но Ваше решение касательно выбора управления человеческими ресурсами в качестве карьеры частично будет зависеть от того, насколько такая карьера может иметь место, и в этом отношении данный материал особенно хорош. Переход от общества, нацеленного на производство, к обществу, ориентированному на предоставление услуг (и поэтому более человечному), более высокий образовательный уровень рабочих, новые законы и возрастающий интерес к улучшению качества работы и добросовестности на работе — все это ведет к тому, что управление человеческими ресурсами будет жизненно важной деятельностью на многие годы в будущем.
И, наконец, изучение этой книги поможет Вам почувствовать заботы и нужды работников и, возможно, изменит Ваши позиции, ценности и предположения и, следовательно, Ваше поведение по отношению к людям, с которыми Вы общаетесь на работе. Изучение того, что сказано в этой книге относительно таких действий, как поощрение, интервьюирование, дисциплина и компенсации работникам, поможет Вам отточить Вашу философию относительно управления человеческими ресурсами — предмета, к которому мы сейчас перейдем.
1.5.1. Развитие Вашей философии управления человеческими ресурсами
Действия людей всегда частично основаны на предположениях, которые они делают, и это особенно касается управления человеческими ресурсами. Самые важные предположения, которые мы делаем (можно ли доверять этим людям, любят ли они работу, могут ли они быть творческими, почему они ведут себя так, а не иначе, и как с ними необходимо обращаться), составляют Вашу философию управления человеческими ресурсами. Любые связанные с персоналом решения, которые Вы принимаете (о людях, которых нанимать, об обеспечении обучения, о льготах, которые Вы предлагаете), отражают (плохо или хорошо) основы этой философии.
Что Вы думаете о развитии этой философии? Нет сомнений, что каждый человек базирует свою теорию на своем опыте, образовании и подготовке. Но эта философия постоянно развивается и будет развиваться с приобретением человеком новых знании и опыта. Обсудим некоторые факторы, влияющие на развитие Вашей собственной теории.
23
24
Влияние философии высшего руководства
На Вашу личную философию большое влияние оказывает высшее управление Вашей фирмы. В то время, как философия высшего руководства может быть, а может и не быть обнародована, она обычно связана со всеми действиями и проникает на все уровни и во все отделы организации.
Ваше собственное отношение к людям
Ваша философия управления персоналом также подвержена влиянию Вашего собственного отношения к людям. Например, Дуглас МакГрегор различает два возможных отношения, классифицируя их как Теорию Х и Теорию Y. Он говорит, что Теория Х предполагает:
1. Средний человек изначально не любит работать и старается избежать работы любым способом.
2. Из-за того, что люди не любят работать, большинство из них нужно контролировать, корректировать, направлять и пугать наказаниями для того, чтобы они прилагали к работе все усилия.
3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли и старается избегать ответственности.
Другие менеджеры предпочитают строить свои действия, основываясь на теории Y, которая предполагает:
1. Средний человек изначально любит работать.
2. Постоянный контроль и припугивание наказаниями не является единственным возможным способом направить все усилия работников на достижение целей организации.
3. Людей больше стимулируют удовлетворение их первоочередных потребностей, уважение и самореализация.
4. Средний человек, обученный в соответствующих условиях, не только не избегает, а старается нести какую-либо ответственность.
5. Исполнение работы зависит от высокой степени воображения, изобретательности и творческого подхода к решению проблемы,
Рэнсис Ликерт сказал, что подобное отношение делит организации на два типа, которые имеют Систему I и Систему II. Он говорит, что организация, имеющая Систему I, обладает такими особенностями:
1. Управление видится как не имеющее никакого уважения или доверия со стороны подчиненных.
2. Основные решения и цели принимаются наверху.
3. Подчиненных заставляют работать при помощи страха, угроз и наказаний.
4. Управление сосредоточено наверху.
Далее Ликерт проповедует Систему II для организации, построенной по теории Y. Эта система организации имеет такую характеристику:
1. Управление всецело пользуется доверием и уважением со стороны подчиненных.
2. Все решения принимаются широким кругом и децентрализованно.
3. Работники стимулируются участием в процессе принятия решений и вовлечением в него.
4. Имеют место широкие, дружественные отношения между руководством и подчиненными.
5. Существует развитая система ответственности, в которую вовлечены также сотрудники низших уровней.
24
25
В дополнение к таким факторам, как философия высшего руководства и Ваши собственные философия и отношение к работе, существует и кое-что другое — потребность сформулировать чувство ответственности у ваших работников
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 481; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!