Эффективность труда руководителя

Филиал Санкт-Петербургского государственного

Инженерно-экономического университета в г. Череповце

Кафедра общепрофессиональных и специальных дисциплин

С.В. Бойко

 

ТЕМА 4.2. РУКОВОДСТВО И ЕГО СОДЕРЖАНИЕ

 

Лекция

 

 

Череповец, 2003

 


 

Тема 4.2. Руководство и его содержание

Содержание лекции

Понятие руководства и его содержание. Власть, влияние, лидерство. Влияние и власть. Баланс власти. Формы власти и влияния.  Убеждение и участие. Содержание и формы коллегиальности в менеджменте.

Субъекты и способы оценки руководителей. Критерии и характеристики способов оценки. Основные этапы организации и проведения экспертной оценки деятельности руководителей.

 

Вопросы лекции

1. Власть, влияние, лидерство

2. Эффективность труда руководителя

 

* * *

Ру­ководитель-практик ставит часто довольно низко научную теорию управления. Конечно, хорошо поговорить об организации, планировании, мотивации и контроле, соглашается такой критик от практики. Рассуж­дение о том, почему определенные методы дают результат, и как эффективнее всего выполнять свои функции, — это, по его мнению, - интересные, но чисто интеллектуальные упражнения. Такой руководитель утверждает, что теории управления никогда не славились тем, что побуждали к действию. Когда вы спускаетесь в реальный мир, там работа руководителя сводится к тому, что вы заставляете других делать что-то и так, как хотите этого вы. Что действительно имеет значение, считает такой критик, так это эффективное использование статуса лидера, влияния и власти.

Укрепилось и стало весьма распространенным мнение, что власть и руково­дящая должность являются наиболее действенными инструментами эффектив­ного управления. Однако, для того чтобы сложная организация эффек­тивно выполняла свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функ­ций управления. По аналогии с процессами общения и принятия реше­ний руководство, лидерство является тем видом деятельности, который прони­зывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руко­водства.

Учебные задачи лекции:

Определение понятия руководства в организации.

2. Анализ динамики власти, влияния, лидерства.

3. Исследование содержание коллегиальности в менеджменте.

Изучение критериев эффективности управленческого труда менеджера.

Выявление объектов и субъектов оценки качества работы менеджера.

Власть, влияние, лидерство

 

Руководство в организации

Несмотря на то, что руководство — существенный компонент эф­фективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффектив­ности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. На­пример, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управле­нием и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, на­оборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полно­мочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. Часто бывает, что в некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности.

В менеджменте первостепенный интерес представляет руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. В своем определении лидерства Питер Друкер подчеркивает: «Лидерство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури дают следующее определение лидерства применительно к управлению: Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и груп­пы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Таким образом, в лекции наше внимание будет сосредоточено на элементах, лежащих в основе руководства и лидерства, влияния и власти.

Руководителем считается лицо, направляющее и коорди­нирующее деятельность исполнителей, которые в обязатель­ном порядке должны ему подчиняться и в установленных рам­ках выполнять все его требования. Сам руководитель берет на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы. Основная же его задача состоит в том, чтобы организовать выполнение работы силами подчиненных, а также контролировать, оценивать и вознаграждать их труд. В соответствии с современными представлениями работа руководителя включает в себя следующие функции:

1) Стратегическую.Она заключается в постановке целей, разработке стратегии и планировании и в обычных условиях считается главной.

2) Экслертно-инновационную. В процессе ее реализации руководитель знакомится с последними достижениями НТР, организует работу над созданием и внедрением новых видов продукции и услуг, консультирует подчиненных.

3) Административную,объединяющую целый ряд подфун­кций:

- контрольную (оценка результатов деятельности, прове­дение необходимой корректировки);

- организационную {распределение среди исполнителей полномочий задач, ресурсов, инструктирование и пр.);

- координационную (организация взаимодействия работ­ников);

- кадровую (подбор, ориентация, обучение, развитие пер­сонала);

- стимулирующую (воздействие на поведение исполните­лей, ихпоощрение и наказание);

4) Коммуникационную(проведение совещаний и перегово­ров, прием посетителей, распространение информации и т.п.).

5) Социальную(создание благоприятного морально- пси­хологического климата, поддержание традиций и норм поведе­ния, оказание помощи подчиненным и пр.).

Официальные права и обязанности руководителей регла­ментируются Уставом организации, положениями о ней или о структурных подразделениях. Помимо официальных обязанно­стей, закрепленных в этих документах, руководители имеют по отношению к своим подчиненным и неофициальные. Они со­стоят в справедливом и уважительном отношении к работни­кам, заботе об их личных проблемах, здоровье, успехах, взаи­моотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до взятия иногда на себя их вины. Все это очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но и он сам во многом зависит от них, их знаний, умения работать, готовности ис­полнять его распоряжения и неофициальные просьбы.

Кроме того, руководитель зависит также от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии мож­но выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низ­шего звена. Они отличаются друг от друга набором и удельным весом функций и возможностей.

1. К высшему звену относятся руководители организации и их заместители (председатель и члены совета директоров, пре­зиденты, вице-президенты и некоторые другие категории ме­неджеров). Они:

- определяют миссию, цели и политику и основ­ные стандарты деятельности организации;

- устанавливают структуру и сис­тему управления;

- представительствуют на переговорах с госу­дарственными органами и главными контрагентами.

Их обязанности чрезвычайно сложны, разноплановы, тре­буют глубоких и всесторонних знаний, аналитических способ­ностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора, которые в одном лице практически никогда не совмещаются.

Поэтому в крупной организации первые руководители еди­нолично уже не могут принимать все решения, и, отвечая за все, переходят к руководству процессом их выработки в соста­ве команды, где являются первыми среди равных.

Первый руководитель (главный администратор) занимает свою должность на основании контракта с собственником (го­сударством, акционерами, пайщиками), является его доверен­ным лицом и несет перед ним полную ответственность.

В его обязанности входит

- организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими докумен­тами;

- распоряжение имуществом и средствами без специаль­ной доверенности;

- заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках;

- решение кадровых воп­росов;

- стимулирование подчиненных руководителей.

2. Руководители среднего звена(основных подразделений) назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за вы­полнение полученных заданий и сохранность вверенного им имущества. Они:

- устанавливают задания низовым руководите­лям;

- осуществляют контроль;

- проводят мероприятия по совер­шенствованию организации и технологии производства, усло­вий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм;

- решают кадровые вопросы (частично самостоятельно, частично - выходя с пред­ложениями к руководству организации);

осуществляют стиму­лирование.

3. Низовой уровень управления - технический, обеспечива­ющий нормальное осуществление технологических процессов и стабильную работу персонала.

Низовые руководители:

- распределяют задания, разрабаты­вают графики работы, организуют и координируют труд под­чиненных;

- обеспечивают условия выполнения ими производ­ственных заданий;

- контролируют соблюдение сроков выполне­ния, рациональность использования оборудования, материаль­ных ресурсов, производственную дисциплину, технику безо­пасности;

- содействуют рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы.

Руководители низового звена имеют право в установлен­ном порядке премировать подчиненных, налагать на них дис­циплинарные взыскания, делать соответствующие представ­ления руководству подразделений и организации.

Влияние и власть

Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вно­сит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство, как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предска­зать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — факти­ческому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые счи­тают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила вовсе не обязательный компонент власти. В действительности мы знаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть.

Можно дать такое определение: власть — это возможность влиять на поведение других.

Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнение к формальным полно­мочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее.Руководителю необходимо развивать власть, потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и потому что прак­тически никто в современных организациях не примет и не будет полностью под­чиняться непрерывному потоку их приказов только потому, что они являются начальниками. Во всех организациях для достижения эффективного функциониро­вания необходимо надлежащее применение власти.

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего не­посредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы пред­ставляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих лю­дей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие ру­ководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, — поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирую­щих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необхо­димое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полно­мочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Современные рабочие обычно гораздо более образованны и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг линейный управляющий теперь все больше зависит от штаб­ного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномо­чия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напря­мую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководя­щий персонал. Власть и влияние - инструменты лидерства - являются фактически единственными средствами, которыми располагает руково­дитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для опреде­ления и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятель­ности организации.

Можно дать следующее определение: Власть - это возможность влиять на поведение других. Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнение к формальным полно­мочиям руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее.

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего не­посредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы пред­ставляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих лю­дей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие ру­ководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, — поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирую­щих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необхо­димое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полно­мочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Современные рабочие обычно гораздо более образованны и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг линейный управляющий теперь все больше зависит от штаб­ного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномо­чия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напря­мую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководя­щий персонал. Власть и влияние - инструменты лидерства - являются фактически единственными средствами, которыми располагает руково­дитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для опреде­ления и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятель­ности организации.

Баланс власти

Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного мнения о власти. Многим людям кажет­ся, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю неза­висимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих подчиненных. Однако сейчас повсеместно при­знается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую ока­зывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерар­хией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого ли­ца. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью ли­ца А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

Власть подчиненных.Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработ­ной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуация подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как:

† необходимая для принятия решений информация,

† неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя,

† влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег,

† способность подчиненных выполнять задания.

Научные исследования подтвердили, что подчиненные обладают властью. Одно из исследований показало, что даже у вспомогательного персонала больниц есть власть, так как лечащие врачи зависят от них. Эта зависимость создалась из-за укороченного рабочего дня врачей, огромного объема необходимой административной работы и малой заинтересованности в ней со стороны врачей. В результате возник молчаливый сговор, по которому вспомогательный персонал получал больше полномочий для принятия решений в отношении больных в обмен на выполнение некоторых административных функций за врачей. Если врач нарушал этот уговор, персонал не выдавал ему информации, не подчинялся приказам и во­обще не сотрудничал. Это создавало трудности в обработке необходимой докумен­тации и получении уточненной медицинской информации, необходимой врачу для каждодневной лечебной работы.

Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обла­дают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать собственную власть. А это, в свою очередь, мо­жет привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. По­этому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс вла­сти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у под­чиненных чувства обездоленности и отсюда непокорности.

Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в орга­низациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руко­водитель дает другому, тем больше его власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников, как правило, знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти.

Руково­дитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они за­висят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным соб­раниям и т.д.

Дэйвид МакКлеланд, чьи исследования показывают, что эффективный руко­водитель имеет большую потребность во власти, также замечает, что эффектив­ный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожи­дающей подчинения манере. Наоборот, лицо, осуществляющее власть, скорее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их достиже­ния, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого объем его компе­тенции.

 

Формы власти и влияния

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает, что, для того чтобы обладать властью, нужно иметь возможность держать под сво­им контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Это, по определению Маслоу, основные потребности: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные по­требности, потребности в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обра­щении к активным потребностям исполнителя.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворе­нию, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не бу­дет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследовате­ли в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классифика­цию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти[1]:

1. Власть, основанная напринуждении. Исполнитель верит, что влияю­щий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовле­творению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2.. Власть, основанная на вознаграждении.Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть.Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть(власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть.Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг — подчиняться им. Он исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью.Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что тот стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инстру­ментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных вы­полнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лиде­ром, чтобы помешать достижению целей организации.

 

Убеждение и участие

В последнее десятилетие среда, в которой функционируют организации, претерпела значительные измене­ния. В среднем уровень образования людей повысился. Некоторые более мелкие организации и подразделения в крупных организациях, особенно в наукоемких отраслях, таких, как аэронавтика и космические исследования, вычислительная тех­ника, электроника и химия, почти целиком укомплектованы персоналом, имею­щим ученые степени. Очень часто встречаются подразделения, где все имеют высшее образование. Этот более высокий образовательный уровень во многих слу­чаях ликвидировал вековой интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями. С годами социальные и финансовые различия между людьми тоже уменьшаются. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже ком­петенции.

По мере того как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству, — это убеждение и участие.

Табл. 1. Сравнение методов влияния[2]

Метод На что влияет Плюсы Минусы

Методы, используемые при личном общении

Использование власти, основанной на обязанности Поведение в пределах зоны, которую другой считает законной в свете своих обязанностей Быстрота; не требует затрат ресурсов Если просьба за пределами зоны, то не действует; если она заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной
Использование власти, основанной на предполагаемой компетенции Отношения и поведение в пределах зоны предполагаемой компетенции Быстрота; не требует затрат ресурсов Если просьба за пределами зоны, то не действует; если она заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной
Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем Отношения и поведение, не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествления Быстрота; не требует затрат ограниченных ресурсов Ограничен влиянием, не противоречащим идеалам, которые лежат в основе отождествления
Использование власти, основанной на представлении о зависимости Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым Быстрота; может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют Повторяющееся влияние поощряет другого человека на приобретении власти над влияющим
Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть легко управляемым Быстрота; может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют Предрасполагает к ответному удару; очень рискованно
Использование убеждения Широкий диапазон отношений и видов поведения Может производить внутреннюю мотивацию, которая не требует управления; не требует власти или расходования ограниченных ресурсов Может требовать много времени; нужен слушатель
Сочетание различных методов Зависит от точности сочетания Может быть более действенным и менее рискованным, чем использование какого-то одного метода Более дорогостоящий подход, чем какой-то один метод

Косвенные методы

Манипулирование окружением другого человека, используя один или все прямые методы Широкий диапазон отношений и видов поведения Может дать результат, когда не срабатывают прямые методы Может потребовать много времени; сложен для использования; рискованный, если часто используется
Изменение сил, которые воздействуют на индивидуума — правил формальной и неформальной организации, технологии, имеющихся ресурсов, объявленных целей организации Широкий спектр отношений и видов поведения на непрерывной основе   Имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект; может иметь сильное воздействие Часто требует проявления значительной власти для достижения цели  

 

 

Эффективность труда руководителя

 


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 162; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ