Основной принцип кадровой политики
БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Экономический факультет
Кафедра менеджмента
КОНТРОЛЬНАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА
на тему: «Кадровая политика организации»
Выполнили студентки 4 курса, м2
Нгуен Тхи Хоанг Ань
Азаренкова Анастасия
Минск, 2012 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 4
1.1 Понятие и сущность кадровой политики 4
1.2 Основы кадрового планирования 6
1.3 Этапы кадровой политики 10
1.4 Основной принцип кадровой политики 11
2. СТРАТЕГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 14
2.1 Основные составляющие стратегии управления персоналом 14
3. ОСОБЕННОСТИ НОВОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ 17
3.1 Роль управленческого мышления в условиях современного промышленного производства 17
|
|
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 21
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) организации.
Кадры всегда относились к наиболее ценным и важным факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Многое зависит от работающего персонала и руководящего состава фирмы. От их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению зависит реализация потенциальных возможностей любой организации. Таким образом, кадровая политика считается составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации. Она направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Основной цель кадровой политики: создание команды, сплоченной, ответственной, высокопроизводительной, способной решать любые задачи.
|
|
|
В условиях кризисной экономики особенно возрастает роль кадровой политики. Задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала возникает перед руководством любого предприятия. В организациях должны разрабатываться механизмы сохранения кадрового потенциала, а также мероприятия, способствующие стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.
Целью нашей работы является изучение теоретических основ кадровой политики, а также влияния нового управленческого мышления на организацию работы с кадрами и всей организации в целом.
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Понятие и сущность кадровой политики
Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Понятно, что кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация должна разрабатывать и осуществлять кадровую политику. Подчеркивалось, что такой подход в западных странах характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).
|
|
|
В широком смысле кадровая политика - система правил и норм, которые должны быть осознаны и сформулированы определенным образом, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общими целями и задачами организации).
В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации. Например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. [1, c. 133-134]
Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.
|
|
|
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы для достижения целей.
Схематично кадровая политика может выглядеть как постоянное, непрерывное исполнение основных функций службы управления персоналом в организации, ориентированное на реализацию ее кадровой стратегии (рис. 1.1).
Рис. 1.1 Кадровой политики в организации [1, c. 134]
Основными направлениями кадровой политики организации являются:
ü проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
ü планирование потребности организации в персонале;
ü прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
ü организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
ü подбор и расстановка персонала;
ü разработка систем стимулирования для повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
ü рационализация затрат на персонал организации;
ü разработка программ развития персонала с целью решения и сегодняшних, и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
ü организация труда и рабочего места;
ü разработка программ занятости и социальных программ;
ü эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;
ü управление нововведениями в кадровой работе;
ü обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
ü анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
ü разработка проектов по совершенствованию управления персоналом организации и оценке социальной и экономической эффективности.
Основы кадрового планирования
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиям организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим наиболее оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который в конечном счете поможет ей необходим достичь поставленные целей. Кадровое планирование должно создавать условия для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Понятно, что людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:
· сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
· каким образом привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
· каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих более высокой квалификации и новых навыков?
· Сколько будут стоить запланированные кадровые мероприятия?
Рассмотрим цели и задачи кадрового планирования, представленные на рис. 1.2.
Рис. 1.2. Цели и задачи кадрового планирования в организации
Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования, схема которой представлена на рис. 1.3.
Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации. Стратегические плановые решения являются основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.
Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления (сроком до одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы обычно составляются и реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дефференцированнее фиксируются элементы кадровых мероприятий.
Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), которое ориентировано на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы.
Рис. 1.3. Схема кадрового планирования
Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных шагов:
1.Определение воздействия целей организации целей на ее подразделения;
2.Определение будущих потребностей в персонале для достижения поставленных целей организации);
3.Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;
4.Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.
Кадровое планирования может быть разбито на различные подразделы и области и в связи с этим различают:
· планирование состава персонала (определение имеющегося числа сотрудников по каждой категории персонала, определение знаний и умений сотрудников к четко заданному сроку).
· планирование потребности в персонале (базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей);
· планирование набора персонала (планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников);
· планирование высвобождения персонала (при планировании сокращения персонала решаются задачи, которые возникают, когда появляется излишек запланированной рабочей силы по сравнению с запланированной потребностью в ней).
· планирование использования персонала (сотрудников используют таким образом, что задания выполняются по возможности более эффективно, при этом учитываются социальные потребности работающих).
· планирование развития персонала (определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, которые служат профессиональному развитию сотрудников). Планирование развития персонала должно способствовать повышению необходимой для предприятия квалификации сотрудников и включает следующие аспекты: образование, дальнейшее образование, планирование карьеры.
· планирование расходов на персонал (выделяют следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом и т.д.). [4]
Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей. В результате систематического планирования должно сократиться число ошибочных решений в будущем. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.
Этапы кадровой политики
Обеспечение высокого качества кадрового потенциала является одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен таким образом, чтобы желаемый результат в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере достигался кратчайшим путем.
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.
Этап 1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Нужно построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, который оказывает влияние на разработку таких программ, – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. [1, c. 138-140]
Основной принцип кадровой политики
Основным принципомкадровой политики является обеспечение достижения как индивидуальных, так и организационных целей. Рассмотрим принципы отдельных направлений кадровой политики организации в таблице 1.1. [8]
| Направления | Принципы | Характеристика |
| 1. Управление персоналом организации | одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей | Необходимо искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2. Подбор и расстановка персонала | соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности | Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства |
| 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индиви-дуальных качеств и возмож-ностей | Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. |
| 4. Оценка и аттестация персонала | отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий | Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности |
| 5. Развитие персонала | повышения квалификации самовыражения саморазвития | Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития |
| 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда | соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации | Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |
Проанализировав все аспекты кадровой политики, определим общие требования к кадровой политике в современных условиях:
1. кадровая политика должна быть тесно связана с общей стратегией развития организации
2. она должна быть достаточно гибкой, т.е. вовремя корректироваться в результате внутренних и внешних воздействий
3. кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к сотрудникам организации
Таким образом, кадровая политика в современных условиях направлена на создание такой системы работы с кадрами, которая позволила бы получать не только экономический, но и социальный эффект при соблюдении законодательства и правительственных решений.
ГЛАВА 2. СТРАТЕГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Стратегия кадровой политики подчинена общей стратегии организации, ее стратегическому планированию. Непременным условием завоевания и сохранения устойчивых позиций на рынке являются вложения в кадровый потенциал фирмы. Еще в 1970-е гг данные аспекты начали учитываться в стратегии кадровой политики ведущих компаний. Высшее руководство понимает важность кадровых служб, поэтому стремится повысить их компетентность. Затраты на кадровое регулирование, переподготовку и учебу сотрудников не являются издержками, а рассматриваются как капитальные вложения.
Однако стратегия кадровой политики строится не только на подготовке персонала, на ее направления стратегии влияют имеющиеся работники и резервы, а также состояние деловой активности сотрудников. Кадровая политика всегда проходит в условиях жестких финансовых ограничений и весьма часто по остаточному принципу. Состояние деловой активности заставляет вносить существенные поправки в кадровую политику.
Стратегия кадровой политики конкретизируется в планах по формированию и развитию кадрового потенциала. Она включает:
♦ стратегию использования персонала;
♦ развитие фирменного стиля работы, в частности отношений между сотрудниками;
♦ развитие персонала, его обучение и переподготовку;
♦ единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;
♦ прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;
♦ прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга.
Задержки разработок новых технологий на многих ранее преуспевающих предприятиях связаны с недостаточным вниманием к планированию потребностей в персонале. [2, c. 55-56]
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 830; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!