НЕ ПОНИМАЮТ СВОЮ РОЛЬ В КОМПАНИИ



Ошибок, за которые не любят HR

 

 

Мне часто приходится читать посты о закате HR-эпохи, об увольнении целых HR-отделов, о проколах рекрутеров, которые не видят разницы между языками программирования и их аналогами.

Эти посты моментально подхватываются тысячами работодателей, репостятся, лайкаются и комментируются. Каждый из нас может поделиться опытом взаимодействия с HR. Я собрал наиболее частые ошибки HR и проанализировал их.

Цель статьи не просто указать на недостатки, а скорее собрать каталог «диагнозов» и предложить решения. Итак, двадцать основных ошибок, за которые не любят HR. Поехали!

ПЛОХО РАЗБИРАЮТСЯ В БИЗНЕСЕ

Многие HR'ы - выпускники гуманитарных факультетов, часто - психологии. Когда-то считалось, что HR - это гуманитарная наука, которая связана с психологией. На каком-то этапе гуманитарии поняли, что HR-сфера привлекает высокими зарплатами (не в нашей стране, прим. редакции), а диплом экономиста никто не просит.

Ввиду незнания основных принципов ведения бизнеса, действия HR'ов часто оторваны от реальности и сфокусированы на потребностях сотрудников или руководителей, иногда идущих вразрез с целями компании.

Директоров компаний это само собой раздражает и вынуждает увольнять целые отделы. Наиболее успешные представители HR идут получать второе экономическое образование, МВА или заниматься самобразованием.

НЕ УМЕЮТ ЗАПУСКАТЬ ПРОДУКТЫ

Автор переел скрама (прим. редакции)

Сколько продуктов, выпускаемых на рынке не станут успешными? Более 60%, без учета стартапов. Из ассортимента десяти стиральных машин ходовыми будут в лучшем случае три-четыре: дешевая, средняя, дорогая и премиальная. Остальные - неудачные разновидности.

С HR дело обстоит сложнее - из десяти запускаемых продуктов/сервисов/услуг только одни-два реально приносят пользу бизнесу, а остальные либо поддерживаются ради тщеславия HR, либо все-таки завершаются, чтобы высвободить ресурсы. Почему так происходит?

Есть много книг об HR-инструментах, но нет ни одного материала о том, как запускать HR-продукты в компании. Выход - искать знания в других отраслях.

Я их нашел в Agile, ProductManagement, UI/UX, бренд-менеджменте, Lean, SixSigma и ряде других направлений.

НЕ СЛЕДУЮТ ЭТИКЕ

Существует такая компетенция – HR-этика, она довольно хорошо развита на западе. Ценности советского времи не предусматривали проявление этики на работе.

Этика - это порождение рыночной экономики, она базируется на уважении личности к личности и на постановке целей/интересов компании в приоритет над своими личными. Конфликт интересов - первый индикатор наличия этики.

Не закрывать глаза, когда начальник выписывает премию своему подчиненному родственнику, принимать решения в пользу компании, а не своим политическим интересам, вступать в конструктивный конфликт для ухода от конфликта интересов - вот основные правила HR.

НЕ ЗНАЮТ HR-ИНСТРУМЕНТОВ

Рекрутер составляет стандартное письмо, которое рассылает сотне контактов на LinkedIn, не умея оценивать кандидатов по резюме, находить взаимосвязи, применять booleansearch, искать через рекомендации.

HR - это строитель. Если он не знает, что такое кран, бетономешалка, дрель, уровень, лазерный дальнометр - замучает себя и окружающих, пытаясь построить дом (таки "дальномер, прим. редакции).

Успешные HR'ы постоянно находятся в поиске инструментов, необходимых для эффективной работы.

В идеале HR должен владеть пятьюдесятью базовыми HR-инструментами.

ГОНЯТСЯ ЗА КОЛЛЕГАМИ

Ярмарка тщеславия под названием HR-конференция - способ продать себя подороже. На конференцию выносятся не те кейсы, которые были полезны бизнесу (оптимизация 10% персонала, например), а наиболее яркие - вызывающие эмоции и аплодисменты.

Не гнаться за коллегами, не думать, что покажешь на конференции, а думать о пользе бизнеса - вот удел наиболее успешных.

Скромная презентация с цифрами и графиками в узком кругу настоящих профессионалов - лучшая награда.

БЕЗДУМНО КОПИРУЮТ ДРУГИХ

У кого-то Mercedes-Benz, а у кого-то Ford. Вторые завидуют первым и мечтают ездить на аналогичных машинах.

У кого-то геймификация, печеньки на кухне и тренажерный зал в офисе. Сделать такое или еще лучше/круче/богаче/ярче - базовая потребность.

Осознанно сказать “нет, нам это не нужно” и потратить бюджет на что-то с высоким ROI - сюда нужно стремиться.

Это как на рынке стартапов. Мы читаем об очередной сумме инвестиций в 100 млн долларов, которую получила молодая команды из Белой Церкви и восхищаемся успехом. Вернутся ли инвестиции - а кому интересно?

НЕ ПОНИМАЮТ СВОЮ РОЛЬ В КОМПАНИИ

Дэйв Ульрих предписал HR'у выполнять четыре роли: стратегический партнер, агент изменений, административный эксперт и сторонник сотрудников, но многие упорно выполняют одну, а в лучшем случае две.

Понимать свою роль, уметь варьировать от ситуации к ситуации, уметь работать на перспективу, расширять свой арсенал - значит балансировать и быть эффективным.

Признать свои ошибки - первый шаг к избежанию их в будущем. В статье я специально утрирую проблемы, чтобы вызвать неприязнь к ним HR. Чем неприятнее они будут, тем меньше желания их повторять.

(Руководители организаций также не понимают роль HR в компании, или понимают довольно привратно.С другой стороны, Дейв Ульрих точно авторитет?- прим. редакции)

НЕ ЗНАЮТ НА КОГО РАБОТАЮТ

HR'а нанимает руководитель и он же платит зарплату. При этом приходится учитывать интересы сотрудников, руководителей компании, генерального директора, акционера. Все они нередко вступают в конфликт.

Отсюда либо злобный HR, которого не любят сотрудники, либо любимчик публики, которого не любят руководители.

Знать потребности всех стейкхолдеров и искать точки их пересечения - значит осознавать свою зрелость и готовность действовать.


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 116;