НЕ ПОНИМАЮТ СВОЮ РОЛЬ В КОМПАНИИ
Ошибок, за которые не любят HR
Мне часто приходится читать посты о закате HR-эпохи, об увольнении целых HR-отделов, о проколах рекрутеров, которые не видят разницы между языками программирования и их аналогами.
Эти посты моментально подхватываются тысячами работодателей, репостятся, лайкаются и комментируются. Каждый из нас может поделиться опытом взаимодействия с HR. Я собрал наиболее частые ошибки HR и проанализировал их.
Цель статьи не просто указать на недостатки, а скорее собрать каталог «диагнозов» и предложить решения. Итак, двадцать основных ошибок, за которые не любят HR. Поехали!
ПЛОХО РАЗБИРАЮТСЯ В БИЗНЕСЕ
Многие HR'ы - выпускники гуманитарных факультетов, часто - психологии. Когда-то считалось, что HR - это гуманитарная наука, которая связана с психологией. На каком-то этапе гуманитарии поняли, что HR-сфера привлекает высокими зарплатами (не в нашей стране, прим. редакции), а диплом экономиста никто не просит.
Ввиду незнания основных принципов ведения бизнеса, действия HR'ов часто оторваны от реальности и сфокусированы на потребностях сотрудников или руководителей, иногда идущих вразрез с целями компании.
Директоров компаний это само собой раздражает и вынуждает увольнять целые отделы. Наиболее успешные представители HR идут получать второе экономическое образование, МВА или заниматься самобразованием.
НЕ УМЕЮТ ЗАПУСКАТЬ ПРОДУКТЫ
|
|
|
Автор переел скрама (прим. редакции)
Сколько продуктов, выпускаемых на рынке не станут успешными? Более 60%, без учета стартапов. Из ассортимента десяти стиральных машин ходовыми будут в лучшем случае три-четыре: дешевая, средняя, дорогая и премиальная. Остальные - неудачные разновидности.
С HR дело обстоит сложнее - из десяти запускаемых продуктов/сервисов/услуг только одни-два реально приносят пользу бизнесу, а остальные либо поддерживаются ради тщеславия HR, либо все-таки завершаются, чтобы высвободить ресурсы. Почему так происходит?
Есть много книг об HR-инструментах, но нет ни одного материала о том, как запускать HR-продукты в компании. Выход - искать знания в других отраслях.
Я их нашел в Agile, ProductManagement, UI/UX, бренд-менеджменте, Lean, SixSigma и ряде других направлений.
НЕ СЛЕДУЮТ ЭТИКЕ
Существует такая компетенция – HR-этика, она довольно хорошо развита на западе. Ценности советского времи не предусматривали проявление этики на работе.
Этика - это порождение рыночной экономики, она базируется на уважении личности к личности и на постановке целей/интересов компании в приоритет над своими личными. Конфликт интересов - первый индикатор наличия этики.
|
|
|
Не закрывать глаза, когда начальник выписывает премию своему подчиненному родственнику, принимать решения в пользу компании, а не своим политическим интересам, вступать в конструктивный конфликт для ухода от конфликта интересов - вот основные правила HR.
НЕ ЗНАЮТ HR-ИНСТРУМЕНТОВ
Рекрутер составляет стандартное письмо, которое рассылает сотне контактов на LinkedIn, не умея оценивать кандидатов по резюме, находить взаимосвязи, применять booleansearch, искать через рекомендации.
HR - это строитель. Если он не знает, что такое кран, бетономешалка, дрель, уровень, лазерный дальнометр - замучает себя и окружающих, пытаясь построить дом (таки "дальномер, прим. редакции).
Успешные HR'ы постоянно находятся в поиске инструментов, необходимых для эффективной работы.
В идеале HR должен владеть пятьюдесятью базовыми HR-инструментами.
ГОНЯТСЯ ЗА КОЛЛЕГАМИ
Ярмарка тщеславия под названием HR-конференция - способ продать себя подороже. На конференцию выносятся не те кейсы, которые были полезны бизнесу (оптимизация 10% персонала, например), а наиболее яркие - вызывающие эмоции и аплодисменты.
Не гнаться за коллегами, не думать, что покажешь на конференции, а думать о пользе бизнеса - вот удел наиболее успешных.
|
|
|
Скромная презентация с цифрами и графиками в узком кругу настоящих профессионалов - лучшая награда.
БЕЗДУМНО КОПИРУЮТ ДРУГИХ
У кого-то Mercedes-Benz, а у кого-то Ford. Вторые завидуют первым и мечтают ездить на аналогичных машинах.
У кого-то геймификация, печеньки на кухне и тренажерный зал в офисе. Сделать такое или еще лучше/круче/богаче/ярче - базовая потребность.
Осознанно сказать “нет, нам это не нужно” и потратить бюджет на что-то с высоким ROI - сюда нужно стремиться.
Это как на рынке стартапов. Мы читаем об очередной сумме инвестиций в 100 млн долларов, которую получила молодая команды из Белой Церкви и восхищаемся успехом. Вернутся ли инвестиции - а кому интересно?
НЕ ПОНИМАЮТ СВОЮ РОЛЬ В КОМПАНИИ
Дэйв Ульрих предписал HR'у выполнять четыре роли: стратегический партнер, агент изменений, административный эксперт и сторонник сотрудников, но многие упорно выполняют одну, а в лучшем случае две.
Понимать свою роль, уметь варьировать от ситуации к ситуации, уметь работать на перспективу, расширять свой арсенал - значит балансировать и быть эффективным.
Признать свои ошибки - первый шаг к избежанию их в будущем. В статье я специально утрирую проблемы, чтобы вызвать неприязнь к ним HR. Чем неприятнее они будут, тем меньше желания их повторять.
|
|
|
(Руководители организаций также не понимают роль HR в компании, или понимают довольно привратно.С другой стороны, Дейв Ульрих точно авторитет?- прим. редакции)
НЕ ЗНАЮТ НА КОГО РАБОТАЮТ
HR'а нанимает руководитель и он же платит зарплату. При этом приходится учитывать интересы сотрудников, руководителей компании, генерального директора, акционера. Все они нередко вступают в конфликт.
Отсюда либо злобный HR, которого не любят сотрудники, либо любимчик публики, которого не любят руководители.
Знать потребности всех стейкхолдеров и искать точки их пересечения - значит осознавать свою зрелость и готовность действовать.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 231; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!