А. Директива керуючої команди для всього персоналу
Організація зіштовхнулася з рядом зовнішніх проблем: підвищення попиту на швидку доставку й товари поліпшеної якості, ріст значення юридичних норм у ключових областях нашої роботи, що й швидко розбудовується конкуренція в значимих сферах.
Будь ласка, вивчите інформацію, яка стосується задоволення потреб клієнтів, вихідні дані конкурентів, докладний опис нових юридичних постанов і починайте робити у своїх командах над відповідними проблемами.
На загальних зборах у січні цього року ми обміняємося ідеями й спробуємо врегулювати різні аспекти роботи. Буде представлена точка зору правління й винесений розв'язок із приводу перших конкретних кроків.
Б. Електронний лист від генерального директора
Останнім часом багато висловлювали невдоволення тим, як ми ведемо справи по основному завданню. Схоже, у цім питанні зацікавлене чимало співробітників. Якщо в їхньому числі, будь ласка, приходите на відкрите обговорення в атріум у вівторок з 10.00 до 12.00. Повідомте Сару про свої бажанні взяти участь у дискусії.
В. Електронний лист одного менеджера іншому
Джон, здається, зговорився із Сарою. Якщо ми прагнемо, щоб вони підтримали наш план, доведеться включити в програму пункт про додаткові ресурси для оперативної команди. Я переговорю із Сарою віч-на-віч, довідаюся її думку. Може, тобі вдасться поговорити із Джоном.
Далі треба буде обговорити це із ключовими гравцями ради директорів і добитися потрібних інвестицій.
|
|
|
Г. Оголошення директора – розпорядника
Як ви, напевне, знаєте, ми з консультантами розробляли новий процес постановки цілей. Тепер він завершений, вступає в дію з 1 травня 2006 р. і буде впроваджуватися зверху вниз – від топ – менеджерів до членів команд.
Інструкції постановки цілей ясні. Відповіді на часті питання з'являться на сайті компанії через тиждень.
Проект повинен протривати до кінця травня 2006 р.
2. Організація швидкого харчування нещодавно ввела нові цінності. Після пояснень співробітники з ентузіазмом сприйняли зміни. Команда топ – менеджерів публічно розповіла про цінності: «Ось де ми повинні бути через дванадцять місяців, щоб підготуватися до промислової консолідації. Успіх кожного з вас відіб'ється на щоденній роботі».
Цінності виробили консультанти, приклавши масу зусиль, щоб опитати велику кількість людей в організації. Співробітники різних рівнів вітали зміни, але через три місяці розмови й процес перетворень стали загасати. Багато говорили: «Ми вже втяглися». Ентузіазм ще залишився, але тепер люди боялися, що якимось чином не виправдають очікувань, і почали проявляти невдоволення.
|
|
|
Що потрібно зробити?
3. Яка вам знадобиться модель при наступних змінах:
- Злиття двох вельмишановних університетів в один чудовий навчальний заклад.
- Перетворення Бостонського філармонічного оркестру в Бостонський імпровізаційний джаз-банд.
- Перетворення групи студентів – старшокурсників MBA у мережну організацію консультантів по менеджменту.
Доповідь і презентація рефератів
1. Зіставте «хромосоми» моделі Гуіяра й Келлі з різними елементами людського організму. Наскільки коректно автори моделі проводять паралель? Що можна було б змінити або доповнити?
2. Які проблеми лежать у центрі уваги моделі «кривій змін» Дж. Дак? Чи згодні Ви з автором моделі, що саме цим аспектам необхідно приділяти більше уваги?
3. Які існують підходи до побудови організаційних структур?
Тести
1 Які типи криз виділяються в моделі організаційного розвитку Адізеса?
а) афера, дитяча смертність, пастка для керівника, невдале підприємництво, передчасна старість
б) афера, дитяча смертність, невдале підприємництво, криза контролю, криза меж;
в) дитяча смертність, пастка для керівника, невдале підприємництво, криза автономії;
г) афера, дитяча смертність, пастка для керівника, невдале підприємництво, рання бюрократія.
|
|
|
2 Яка стадія життєвого циклу підприємства згідно моделі Айзедіса знаходяться між стабільністю і ранньою бюрократією?
а) розквіт;
б) зрілість;
в) аристократія;
г) бюрократія;
3 Яка стадія розвитку підприємства виникає після подолання кризи автономії згідно моделі Грейнера?
а) розвиток заснований на творчості;
б) розвиток, заснований на керівництві;
в) розвиток, заснований на координації;
г) розвиток, заснований на делегуванні;
4 Згідно моделі Грейнера, коли виші менеджери починають усвідомлювати, що втрачають контроль над організацією в цілому - наступає криза..
а) делегування;
б) контролю;
в) автономії;
г) лідерства.
5 З якою першою кризою стикається організація в процесі розвитку згідно моделі Грейнера?
а) контролю;
б) делегування;
в) лідерства;
г) немає вірної відповіді
Заняття 5
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 154; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!