Доповідь і презентація рефератів



ПЛАН ТА ЗАВДАННЯ ДЛЯ СЕМІНАРСЬКИХ ЗАНЯТЬ

Заняття 1

Тема: «Теоретичні основи управління змінами»

          Мета – формування у студентів теоретичних основ у сфері організаційної діяльності, вивчення технологій і методів проведення змін в організації.

План

1. Природа виникнення змін.

2. Сутність змін у природі та у відкри­тих соціально-економічних системах.

3. Основні складові організаційної досконалості за Дж. Харрингтоном (процеси, проекти, зміни, знання, ресурси).

4. Класифікація видів змін.

Література: 1, 4, 6, 9, 14, 17, 21.

Питання для обговорення

1. Чи потрібні Вашій компанії зміни? Перелічите всі передумови, які свідчать, на Ваш погляд, про необхідність зміни організаційної структури Вашої компанії.

2. Ваша компанія вже третій рік упевнено лідирує у своєму сегменті ринку. Однак останнім часом намітилися деякі елементи стагнації економічних показників. Як можна визначити головний напрямок розвитку?

3. Які ключові елементи програми змін виділяє Бекхард?

4. Поміркуйте, які економічні сили можуть стимулювати зміни в організації. Перелічите їх.

5. Поміркуйте, які внутрішньо-організаційні симптоми можна класифікувати як стимули для проведення змін в організації. Перелічите їх.

Практичне завдання

1. Ви – Генеральний директор компанії ЗАТ «Кризи росту». Ваша організація починалася як невелика сімейна компанія, але поступово перетворилася в потужного гравця ринку. Однак ви все частіше зауважуєте, що раніше успішні способи керівництва й мотивації співробітників перестають працювати. У чому може бути причина і які можливі шляхи виходу із цієї ситуації?

2. У вашій організації проводиться реорганізація з метою змін, що зустрічає явна протидія з боку персоналу. Перелічите всі причини опору співробітників, а також заходу, які Ви, як генеральний директор, можете почати.

Доповідь і презентація рефератів

1.    Ознайомтесь з ключовими відмінностями між великими і малими організаціями. Чому більші організації більш формалізовані?

2.    Застосуйте концепції життєвого циклу організації з якої Ви добре знайомі. У якій стадії життєвого циклу перебуває ця організація згідно з моделями Л. Грейнера та І. Адізеса? Як ця організація справлялася або бореться зараз із кризами переходу?

3.    Проведіть самостійно порівняльний аналіз двох моделей життєвого циклу організації. У чому подібність і відмінності?

Тести

1 До стратегічних підходів до управління змінами відносяться;

а) Реагування, прогнозування змін, планування змін;

б) Моніторинг, прогнозування змін, планування змін;

в) Реагування, прогнозування змін, активне управління змінами;

г) Аналіз, прогнозування змін, активне управління змінами;

2 Збільшення ініціативи в наступальних діях, що ініціює зміни в галузі і управління їх темпами, - це мета стратегічного підходу управління змінами:

а) «Прогнозування змін»;

б) «Реагування на зміни»;

в) «Активне управління змінами»;

г) «Пасивне управління змінами;

3 Логіка реалізації емоційного підходу до управління змінами така:

а) «Побачиш - проаналізувати - змінити»

б) «Побачити - подумати змінити»

в) «Побачити - відчути - змінити»

г) «Проаналізувати- подумати- змінити»

4 Логіка реалізації логічного підходу до управління змінами така:

а) «Побачити - проаналізувати - змінити»

б) «Побачити - подумати - змінити»

в) «Побачити -- відчути - змінити»

г) «Проаналізувати - подумати - змінити»

5 Метою розвиваючих змін є:

а) Підвищення ефективності вже існуючих і не нових для підприємства процесів за рахунок їх вдосконалення принципових змін;

б) перетворення організаційних, технічних, кадрових процесів шляхом поступового переходу від існуючих процесів до нових;

в) Проведення комплексних перетворень цілісної системи, тобто  всього підприємства;

г) Вдосконалення системи управління організаційним розвитком підприємства;

 

Заняття 2

Тема: «Індивідуальні зміни»

          Мета – формування у студентів теоретичних та практичних основ у сфері організаційної діяльності індивідуальних змін, а саме розуміння розроблення індивідуальних планів управління.

План

1. Біхевіористичний, когнітивний, психодинамічний, гуманістично-психологічний підходи до змін.

2. Управління своїми та чужими змінами.

3. Розроблення індивідуальних планів управління поліпшенням результатів роботи.

4. Цикл втручань у процес змін.

Література: 1, 2, 4, 7, 9, 10, 11.

Питання для обговорення

1. Які основні принципи біхевіоризму і як вони сполучаються з теоріями Мак-Грегора?

2. Що привнесуть ідеї Херцберга в програму змін, засновану на бихевиористском підході?

3. Якщо одному зі членів вашої команди не удаються презентації, як ви із цим упораєтеся за допомогою біхевіористского підходу?

4. Які основне переваги когнітивного походу? Які його обмеження?

5. Розкрийте сутність Моделі Д. Колба та таксономію Блума.

6.Які заходи необхідно впроваджувати перед початком та після ініціювання змін. Наведіть приклади.

Практичне завдання

1. До вас в офіс або додому привезли нову комп'ютерну програму. Як ви будете її вивчати?

- установите й почнете користуватися? (Активіст)

- Подивитеся як користуються інші? (Мислитель)

- З'ясуєте її принцип дії й подібність із іншими програмами? (Теоретик)

- И не подумаєте доторкатися до програми, поки не найдуться вагомі на те причини? (Прагматик)

2. Які заохочення застосовують у вашій організації? Наскільки вони ефективні при внесенні змін?

- Крок 1. Визначення моделей поведінки, що впливають на діяльність людини.

- Крок 2. Оцінка цих моделей. Як часто вони використовуються.

- Крок 3. Функціональний аналіз моделей, тобто виявлення складових частин поведінки.

- Крок 4. Розробка стратегії втручання – які заохочення й покарання слід зв'язати з поведеним, що впливають на процес.

- Крок 5. Оцінка ефективності стратегії втручання.

3. Подумайте про постійні або недавні зміни у вашій організації.

- Чи можливо простежити розвиток змін по моделі Сатир або Вайнберга?

- В які моменти відбувалася затримка?

- В які моменти зміни набирали швидкість?

- Які фактори відігравали роль у кожному випадку?

4. За допомогою кривої Гештальта опишіть, як менеджер переходить від зацікавленості в роботі команди до запуску й проведенню змін.

5. Визначите свою реакцію на зміни за допомогою квадрантів Майерс-Бриггс.

- Що вам підходить із різних параметрів, а що ні?

- Як ви будете спілкуватися з людиною схожого типу при складних змінах?

- Яка допомога потрібна вам для подолання змін?

6. Згадайте про останню навичку, яку вам довелося придбати, щоб упоратися із зовнішніми змінами. Це може бути інсталяція нової програми або новий принцип роботи організації.

- Які у вас були тривоги виживання?

- Які тривоги навчання?

- Що вам допомогло змінитися?

Доповідь і презентація рефератів

1.    Застосуйте класифікацію організаційних патологій до знайомої компанії. Як можна подолати ці проблеми?

2.    Намалюйте «штурман свою карту» процесу перетворень для знайомої Вам української компанії. З яких фаз вона буде складатися?

3.    Перелічите основні причини негативного відношення й опору змінам. Які, на Ваш вигляд, найбільш важкоподолані?

Тести

1 Модель управління змінами Л. Грейнера включає такі етапи:

а) Тиск і спонукання, переорієнтація уваги, аналіз зовнішніх і внутрішніх чинників, вироблення альтернативних варіантів рішення, вибір оптимального варіанту

б) Тиск і спонукання, посередництво і переорієнтація уваги, діагностика і усвідомлення, знаходження нового рішення. експерименти і виявлення, підкріплення і згода;

в) Тиск і спонукання, створення команди впровадженим змін, знаходження  нового рішення, розробка заходів для адаптації персоналу, підкріплення і згода;

г) Тиск і спонукання, посередництво і переорієнтація уваги, діагностика і усвідомлення, знаходження нового рішення, експерименти і виявлення;

2 Відповідно до моделі управління змінами Дж. Коттера Д. Коєна етап «Створіть умови для активних дій» здійснюється на стадії:

а) Створення необхідного організаційного клімату для змін;

б) Завершення проведення змін і збереження результатів;

в) Залучення всіх співробітників і створення умов для активних дій;

г) Немає вірної відповіді;

3 Відповідно до матриці конкурентних станін підприємства, уразлива ситуація може відповідати таким умовам:

а) Дуже сприятливі зовнішні умови ведення бізнесу і повністю адекватні ресурси підприємства;

б) Невизначені зовнішні умови ведення бізнесу і повністю адекватні ресурси підприємства;

в) Невизначені зовнішні умови ведення бізнесу і майже адекватні ресурси підприємства;

г) Частково несприятливі зовнішні умови ведення бізнесу і малоадекватні ресурси;

4 Відповідно до матриці конкурентних станів підприємства при стійкій конкурентній ситуації па підприємстві рекомендується така базова стратегія змін:

а) Випереджаюча стратегія змін;

б) Стратегія оптимізації;

в) Стратегія розвитку;

г) Стратегія перебудови.

5 Відповідно до матриці конкурентних станів підприємства при уразливій конкурентній ситуації на підприємстві рекомендується така базова стратегія змін:

а) Випереджаюча стратегія змін;

б) Стратегія оптимізації;

в) Стратегія розвитку;

г) Стратегія перебудови.

Заняття 3

Тема: «Командні зміни»

          Мета – формування у студентів теоретичних та практичних основ у сфері організаційної діяльності командних змін, а саме поняття групи, команди, розуміння основних стадій розвитку команд.

План

1. Поняття групи та переформування її в команду, типи корпоративних команд.

2. Основні стадії розвитку команд та їх характеристика.

3. Етапи змін команд за Б. Такменом.

4. Типологія учасників команди змін за М. Белбіном.

5. Пастки В. Біона.

Література: 1, 2, 3, 5, 12, 17, 25.

Питання для обговорення

1. До яких груп і команд ви належали за все робоче життя?

2. До складу яких команд і груп ви входите в особистому житті?

3. Які з команд (матрична, віртуальна, мережна, управлінська, змін, паралельна, проектна, робоча) більше підходять для впровадження, а які – для ведення змін? Обґрунтуйте свою відповідь.

4. Які командні ролі вам (голова, формувач, новатор, контролер, виконавець, дослідник ресурсів, командний гравець, завершуючий працю) доводиться використовувати? Які переваги й недоліки кожної ролі?

Практичне завдання

1. Уявіть що ви входите в команду з п'яти терапевтів місцевої поліклініки. Ви прагнете внести зміни в похід до нетрадиційних методів лікування, таким, як консультування, гемеопатія й остеопатія. Терапевти щомісяця зустрічаються й у плині години обговорюють фінансові питання й останні досягнення в медицині. Вони погано знають один одного й не працюють разом. Реального лідера в групі немає, хоча, коли обговорюються адміністративні питання, очолює управляючий відділенням.

Поясніть, як ви приведете команду до нового способу спільної роботи, використовуючи одну з вищеописаних моделей розвитку команди. Які перешкоди можуть виникнути і як з ними боротися?

2. Мередіт Белбін виділяє наступні ролі:

- голова: координує роботу команди в досягненні мети, використовуючи спілкування й навички співробітників. Орієнтований на людей.

- формувач: орієнтується на досягнення мети. Намагається додати форму й структуру напрямку команди, використовуючи ентузіазм і ініціативу.

- новатор: генерує ідеї для команди за допомогою уяви й знань, не вдається в деталі

- контролер-оцінювач: бачить просування справи в цілому. Збирає інформацію, порівнює, інтерпретує, оцінює динаміку.

- виконавець: прагматик. Може втілювати ідеї на практиці. Прагне до стабільності, домовленого курсу діяльності.

- дослідник ресурсів: здатний забезпечити доступність необхідних ресурсів за допомогою своїх зв'язків, міжособистісного спілкування й позитивного настрою.

- командний гравець: зосереджений на благополуччі команди, здатний побачити, винести на обговорення й обміркувати сигнали командної динаміки, провести команду через складну емоційну ситуацію.

- доводчик (завершальний роботу): працює, щоб встигнути на термін. Дуже уважний до деталей, дисциплінований у підході до завдання.

На підставі цих восьми ролей, відповістіть на запитання:

- Які командні ролі вам доводиться використовувати?

- Які переваги й недоліки кожної з восьми ролей?


Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 258; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!