Вопросы Классификация ДК по Тромпенаарсу.
Культурные кластеры по Ронену:
Германский кластер - немецкий кластер, германия, австрия
Англоязычный кластер - США, Британия, Австралия, Канада, Новая Зеландия
Романский кластер - Франция, Италия, Испания, Португалия, французская часть Бельгии
Латино-Американский кластер - Мексика, Аргентина, Венесуэлла, Чили, Колумбия, Перу…
Дальневосточный кластер - Тайланд, Индонезия, Китай, Тайвань, Япония, Сингапур, Корея
Арабский кластер - Саудовская Аравия, Египет, ОАЭ, Оман
Ближневосточный кластер - Греция, Израиль
Существует точка зрения, что в связи с глобализацией различие между деловыми культурами будет стираться - “Конвергенция культур”
Другая точка зрения исходит из глобальной конкуренции и прогнозирует стремление к сохранению традиционных культурных ценностей, которые дают конкурентное преимущество. - “Дивергенция культур”
По Веберу, дивергенции способствует культурная энерция - ступень развития убщества, природные ресурсы, демография. А конвергенции способствуюи: технологии, образование, прагматическая философия, организационные цели и необходимость адаптации сотрудников. По мнению Вебера использование квалифицированной рабочей силы в транснациональных компаниях снижает социальное и экономическое неравенства.
Унификация технологий сближает и системы образования в разных странах, что формирует схожий образ мыслей и систему ценностей постиндустриального общества.
|
|
|
Сближению культуры способствует и экспорт управленческих технологий и экспорт менеджеров. При этом могут возникать противоречия между разными поколениями менеджеров одной и той-же страны. Так, например в 90-е годы в Гонконге молодое поколение менеджеров. Стало больше делать упор на индивидуальное мастерство и индивидуальную ответственность инновация в управлении и самореализации потенциала сотрудников. При этом, меньше стало уделять внимания заботе о сотрудниках, коллективному обсуждению решений. Это привело к конфликтам с менеджерами более старого поколения.
Кросскультурные особенности в управлении мотивацией в организации.
Выделяют:
Универсальные мотиваторы (приемлемые во всех странах)
Специфические мотиваторы (учитывающие ментальность сотрудников определённой страны)
Универсальные:
Значимость и ответственность работы
Предоставление самостоятельности работнику
Своевременная обратная связь от руководителя работнику о соответствии работы установленным требованиям
Конкурентноспособность предлагаемой зарплаты
|
|
|
Правильное соотношение постоянной и переменной частей зарплаты
Дополнение зарплаты премиями, бонусами и соц. программами
Активное использование нематериальных стимулов - благодарности, доски почёта, рейтинги, присвоение спец. званий и др.
Индивидуальный подход к сотрудникам
Правильная постановка перед сотрудником цели - они должны быть конкретными, реализуемыми и привлекательными
Забота о профессиональном росте сотрудников
Своевременное информирование сотрудников, по значимым для них вопросам
Соблюдение норм и правил корпоративной культуры в организации
В Дании работодатель не в праве оскорблять и преследовать сотрудников. Работник вправе оставлять работу до тех пор, пока ему не принесут извинений. В западной Европе моббинг рассматривается всё чаще как административное нарушение.
Значимость для сотрудников тех или иных мотивационных факторов говорять социологические исследования.
В результате исследования установлено, что в США в частных компаниях довольны работой около 30%, 11 недовольны, остальные +- удовлетворены
В Германии только 12% служащих удовлетворены.
Чаще всего недовольны уровнем ЗП из-за высоких налогов
|
|
|
На уровень ЗП сотрудников Германии влияет: образование, масштабы мероприятия, опыт, отрасль деятельности и пол работника. Согласно законодательству, льготная ставка применяется к доп. заработкам
Одной из проблем найма сотрудников из других стран является разница ЗП экспатов и своих сотрудников.
Если взять заработную плату японца за 100%, то в Германии, при том же качестве работы, сотрудник получит 81%, в США - 78%, в Италии - 60%, в Южной Корее и Тайване - 33%, а в Китае 3,3%
Нанять китайского менеджера в Японскую фирму обойдётся в 3 раза дешевле, чем японского. Поэтому японские инвестиции в китайскую экономику выросли на 45%. А в японскую снизились на 38%.
В Японии молодые сотрудники ратуют за оплату по результатам труда. А японские предприниматели всё чаще нанимают почасовиков, которым можно платить в 3 раза меньше и не оплачивать социальные пособия. Это наносит удар по системе пожизненного найма и делает более привлекательными транснациональные компании, которые работают по своим правилам
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 201; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!