ПРИМЕНЕНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ



 

Существует несколько основных проблем, связанных с определением тестовой валидности в профессиональной сфере:

(а) Проблемы, связанные с критерием успешности. Качества, необходимые для "хорошего" выполнения работы, зависят от критериев, принятых для оценки успешности ее выполнения. Различные качества требуются, например, для обеспечения быстрого служебного роста в организации, для обеспечения выживания этой организации при введении на рынок новых продуктов, для обеспечения ее роста посредством финансовых и/или политических манипуляций, или для обеспечения выживания общества в целом. Люди, способные обойти других в завоевании доверия со стороны начальства, совсем не обязательно будут столь же успешны в раскрытии энергетического потенциала и талантов своих подчиненных и, на самом деле, они сами часто выдвигаются за счет концентрации своих умственных способностей на создание видимости "высокоэффективной работы" их подразделения - за счет сокращения персонала, сокращения времени работ, разрушения сети контактов, необходимых для развития организации в целом, увольнения несогласных с их методами работы и тех, кто может оспорить их собственные взгляды или конкурировать с ними за их место. (Hogan, 1990; Hogan et al, 1990; Chomsky, 1987; Nuttgens, 1988; Raven, 1984; Raven and Dolphin, 1978)

(б) Проблемы, вытекающие из использования неадекватных описаний и средств анализа работ. Виды действий, необходимые для эффективного выполнения работы, могут отличаться от тех, которые обозначены в ее описании, и, поэтому, они могут быть упущены из виду в процессе оценки достоверности процедур отбора персонала. (Fivars and Gosner, 1966; McClelland and Dailey, 1973; Klemp, Munger and Spencer, 1977; Raven, 1984; Spencer and Spencer, 1993; Taylor and Barren, 1963).

(в) Проблемы, возникшие из-за использования в прошлом неадекватных процедур отбора. Люди, способные лучше других выполнять определенную работу, могут (вольно или невольно) оказаться исключенными из числа принятых на это рабочее место. Если такое происходит, то становится невозможным продемонстрировать важность необходимых для данной работы качеств {Berg, 1973; Holland and Richards, 1965; Hope, 1984; McClelland, 1961; Raven, 1984; Taylor, Smith and Ghiselin, 1963).

40 (г) Проблемы, порождаемые принципиальной невозможностью найти субъекта деятельности, приведшей к определенным результатам. В большинстве организаций крайне трудно приписать наблюдаемые результаты действий какому-либо конкретному человеку или группе лиц (смотри Day and Klein, 1987), особенно если условия постоянно меняются, а последствия тех или иных действий могут обнаруживаться годы спустя. Это создает большие трудности в получении точной информации о людях, чья работа безусловно идет на благо организации, а также в проведении различий между теми, кто способствует успеху организации, и теми, кто способен только производить хорошее впечатление, а затем ухитряется покинуть организацию до того, как его ошибки будут обнаружены.

(д) Внешние ограничения. Структура организации и определенные ожидания со стороны окружающих могут создавать людям препятствия для совершения ими действий, необходимых для эффективного выполнения работы.

(е) Изменения с течением времени. Люди по-разному выполняют одну и ту же работу в различное время суток или в разные периоды своей жизни. Они могут, к примеру, выполнять рутинные действия в одно время дня и творческие задачи - в другое. Они могут разрабатывать технологические новинки в начале своей карьеры и участвовать в политических процессах, контролирующих финансирование таких инноваций, в более поздние периоды своей жизни.

(ж) Эффективность как качество культуры. Эффективное выполнение любой профессиональной деятельности часто требует участия широкого круга людей с очень разными способностями, как непосредственно вовлеченных в выполнение этой работы, так и косвенно связанных сданной работой в рамках той же организации. Предприимчивость, в частности, есть скорее культурная, нежели личностная характеристика. (Gardner, 1987; McClelland, 1961; Raven, 1984; Roberts, 1968; Rogers, 1962/83; Taylor, Smith and Ghiselin, 1963).

Несмотря на указанные трудности, было установлено, что оценки по ПМР и СШМХ, в отличие от многих других тестов, действительно связаны с управленческой эффективностью, а именно: с текучестью кадров и финансовым оборотом, с прибыльностью фирмы и с её способностью выживать во время финансовых или иных кризисов. Оба теста предсказывают разные способы оказания влияния на эти процессы. Способность находить новые способы мышления и действия - то, что Кетон (Kirton, 1980) назвал "Инновацией" - лучше предсказывается с помощью ПМР, тогда как способность к адаптации лучше предсказывается СШМХ. Для одной группы менеджеров (например, социальных работников) важнее словесная беглость, но для многих других более значима способность находить выход в новых или затруднительных ситуациях. Качества, необходимые для решения каждой конкретной задачи, в значительной степени зависят от преобладающих обстоятельств. Репродуктивное поведение часто хорошо работает при неизменных условиях, но во время "больших перемен" (как например, в периоды войн или быстрых и глубоких экономических преобразований) воспроизведение традиционных способов действия может оказаться губительным. Вот почему для социальных служб так важно нанимать и выдвигать людей, обладающих различными способностями и мотивами. К сожалению, людям с определенным набором способностей и системой ценностей бывает обычно крайне трудно понять, не говоря уже о том, чтобы оценить, тех, кто имеет другие взгляды или способности.

Хотя мы посвятили большую часть времени обсуждению вопросов отбора менеджеров и трудностям такой работы, связанным с достоверностью тестовых показателей, это отнюдь не единственная область, в которой данные тесты показали свою полезность. Как будет видно из Раздела 7 и Исследовательского Приложения № 4, эти тесты были валидизированны в самых различных условиях и на многих профессиональных группах. Обобщая полученные данные методами мета-анализа и анализа генерализованной валидности, исследователи (Ghiselli, 1966;

41 Hunter and Hunter, 1984) пришли к выводу, что тесты интеллектуальных способностей предсказывают профессиональные достижения для восьми широких классов рабочих специальностей: управленцев, клерков, продавцов, водителей транспорта, работников сферы обслуживания, моряков, сотрудников служб охраны порядка и индустриальных рабочих.

Хотя, как мы видели, прогностическая валидность успеха в профессиональной сфере является сравнительно низкой для ПМР и СШМХ (в абсолютных величинах, но не в сравнении с другими тестами), Кендрик и Фандер (Kendrick and Funder, 1988) показали, что использование небольшого числа независимых тестов с такой прогностической валидностью, или похожих тестов в процедуре последовательного принятия решения, может иметь накопительный эффект, ведущий к огромной финансовой прибыли. Более того, использование таких тестов в сочетании с методами Диагностического Центра (Assessment Centre) или с Интервью Жизненных Событий {Behavioural Event Interviewing) позволяет специалистам, работающим с персоналом, сконцентрировать свое внимание на качествах, которые не могут быть напрямую оценены с помощью доступных на данный момент формальных инструментов.

Еще более оптимистичный вывод об использовании ПМР и СШМХ при отборе персонала можно сделать, если, отвлекаясь от задачи валидизации теста в рамках определенной профессиональной группы, включить эту проблему в более широкую перспективу.

Жаку (Jaques, 1976, 1989) утверждал, что многие виды компетентности, имеющие, как показывает анализ критических случаев (наподобие тех, которые приведены книге Равена "Компетентность в современном мире"), решающее значение для эффективного выполнения широкого круга профессиональных задач, сильно зависят от той разновидности "когнитивных способностей, которая измеряется Матрицами" (т.е. вкупе с эмоциональными и волевыми компонентами). Эти компетентности включают в себя способность сформировать собственное понимание механизмов работы своей организации и своей роли в ней, в том числе и способность взять на себя инициативу; способность понимать принципы работы экономических и политических систем и способность включаться в их работу на благо собственной организации; способность выявлять мотивы и таланты подчиненных, а также способы их наилучшего размещения с точки зрения развития тех талантов и усиления тех мотивов, которые полезны организации.

Жаку приходит к выводу, что высокий уровень когнитивных способностей является критическим условием эффективного выполнения тех видов деятельности, о которых шла речь выше. Если он прав, то ПМР должны лучше показывать себя при прогнозировании способности получить и сохранить работу, требующую высокого уровня профессионализма, нежели при прогнозировании достижений в рамках любой конкретной профессиональной группы. Данные в поддержку этого предположения можно найти в целом ряде работ, а наиболее яркие и убедительные из них приведены в работе Хоупа (Норе, 1985), который установил, что в США и Великобритании две трети социальной мобильности (перемещений вверх или вниз по социальной лестнице) могли быть предсказаны на основании тестовых показателей общего интеллекта 11-летних детей.

Если Жаку прав, утверждая, что когнитивные способности наиболее тесно связаны с уровнем получаемой и сохраняемой работы, то из это вовсе не следует, что люди, получившие самые высокие тестовые баллы, будут наилучшими исполнителями любой работы. Должен 4 существовать некий оптимальный для данной деятельности диапазон оценок. Исследование, выявляющее и описывающее подобный эффект, было проведено Дж.К.Равеном и его коллегами (Crichton Royal, 1957) на выборке радиоинженеров. Вывод, что взаимосвязь между способностью и успешностью является криволинейной, не противоречит утверждению Хантера о том, что во всех профессиональных группах эти связи являются линейными. Эти два утверждения могут быть согласованы, если вспомнить проблему критериев. В исследовании Равена результат состоял не в том, что служащие с высокими показателями выполняли работу хуже - на самом деле, эти люди часто сами оставляли службу.

42 Хорошей иллюстрацией взаимного перекрытия качеств, измеряемых тестами, и тех, которые в действительности требуются для эффективного выполнения определенных видов деятельности, является одно неопубликованное исследование, показавшее возможность прогноза успешности в компьютерном программировании на основе данных по ППМ, полученных по процедуре без ограничения времени. Обе задачи требуют высокой настойчивости, изобретения способов решения задач, внимания к деталям, а также желания и способности все тщательно проверить, прежде чем совершить очередное действие.

Из нашего обсуждения следует, что эффективное развитие и размещение человеческих ресурсов зависит от степени развития организационной психологии и оценочных систем. Необходимы новые способы мышления и новые языки описания взаимодействия этих двух сфер. Авторы будет рад контактам с любыми специалистами, работающими в этих областях.


Дата добавления: 2019-07-17; просмотров: 141; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!