Область функциональных требований
1.1. Мотивационные и волевые качества: степень мотивации достижений, конкретные карьерные цели уже при вступлении в профессию, активное участие в определении собственных задач, стремление к власти, автономии и статусу, планирование своего времени и др.
1.2. Коммуникативные качества: социальная активность и активность в межличностных отношениях, трудности в восприятии и понимании других людей, поведение при контакте, кооперация, эмоциональная стабильность, гибкость, уверенность в себе в интерактивных ситуациях, поведение в конфликте и др.
1.3. Интеллектуальные качества: установки по отношению к профессиональным задачам, интеллектуальная результативность (устойчивость к нагрузкам интеллектуального характера), креативность, широта интересов, темпы обучения.
Область квалификационных требований
2.1. Профессиональная подготовка: образование, повышение квалификации, самообразование, установки по отношению к образованию.
2.2. Опыт: в предметной области, коммуникативный, управленческий.
2.3. Социализация: пребывание в организациях различного типа, сроки работы на управленческих должностях, реалистичность ориентаций, позитивная-негативная карьерная мотивация, тип карьерной мотивации, вертикальная мобильность (темпы карьеры), актуальная стадия профессиональной карьеры.
Область организационных требований
Ориентация на персонал, ориентация на задачу, представления о мотивации персонала, имплицитная концепция руководства, горизонтальная мобильность (смена мест работы), лояльность, представления о целях организации, мотивация работы в организации.
|
|
|
Личностные и общетрудовые качества
Активность, устойчивость к стрессу, к нагрузкам, склонность к риску, продуктивность, состояние здоровья, занятия спортом, увлечения, привычки и др.
Метод критических жизненных событий. Критическое жизненное событие (КЖС) – это событие на жизненном пути, которое характеризуется изменением жизненной ситуации личности и соответствующим приспособлением; это «стадия неравновесия» между личностью и окружающей средой, тот случай, когда для какой-то ситуации у человека нет готовой программы поведения. Основной принцип построения формализованных методов КЖС состоит в следующем: составленный разработчиком или обследуемым список жизненных событий оценивается обследуемым по набору оценочных критериев (частота, степень или вес жизненных изменений, желательность, аффективное значение, тематическая принадлежность события, временные характеристики). По полученным оценкам определяются характер и степень воздействий жизненных событий, изменения в уровне приспособленности обследуемого и проч.
|
|
|
Ассесмент-центр как комплексная технология оценки, включающая в себя взаимно согласованные методы анализа деятельности, тестовые, биографические и ситуативные методы, в России получила распространение сравнительно недавно.
Метод суждений коллег применялся и применяется чрезвычайно широко. Основная идея метода заключается в том, что коллеги, хорошо знающие кандидата на должность, оценивают кандидата с точки зрения соответствия требованиям вакантной должностной позиции. Этот метод имеет существенное ограничение области применения – он может быть использован только при внутреннем рекрутировании, когда кандидаты на вакантную должность подбираются только из числа лиц, уже работающих в организации. Второе ограничение области применения метода – трудность его использования при конфликтной ситуации и напряженных отношениях между сотрудниками организации. С точки зрения технологии применения, метод суждений коллег является одной из разновидностей метода экспертных оценок, когда в роли экспертов выступают сослуживцы кандидата.
Ситуативные методы занимают особое место в системе диагностических методов. Они редко применяются изолированно от других методов, кроме того, на практике по одному не применяются, а используются в какой-то комбинации. Обычно эти методы входят как составная часть в структуру методов ассесмент-центра.
|
|
|
Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением обследуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части: провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых ПВК менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные наблюдатели (психологи и/ или реальные или будущие руководители оцениваемых кандидатов). По содержанию ситуаций можно выделить следующие разновидности ситуативных методов.
1. «Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы, которая в них отражена, принять решение по проблеме, наложить резолюции на документы. Предлагается от 15 до 40 документов. Продолжительность процедуры – от 1 до 4 часов.
|
|
|
Область оценки: концептуальная подготовка, организаторский потенциал, устойчивость к стрессу, креативность, инициативность, планирование, делегирование, организация контроля, устойчивость к нагрузкам.
2. «Презентация», «доклад»: доклады (устные) на избранную тему либо презентация себя как руководителя подразделения (организации), презентация организации, услуг, продукции. Продолжительность подготовки: отдельная тема – от 5 до 10 минут; глобальная тема – от 15 до 30 минут. Длительность доклада или презентации - от 10 до 30 мин.
Область оценки: концептуальная подготовка, устная коммуникация, самовосприятие, устойчивость к стрессу, к нагрузкам, гибкость, уверенность, независимость, дивергентное мышление, эмоциональная стабильность, профессиональная мотивация, кооперация, контактность.
3. Групповая дискуссия: группе оцениваемых кандидатов предлагается свободно, без специально назначенного руководителя обсудить какую-либо дискуссионную тему, связанную с профессиональной деятельностью или проблемами организации. После завершения дискуссии участники обмениваются впечатлениями о ходе и результатах дискуссии.
Область оценки: концептуальные качества (систематическое мышление, мышление при плохо структуризированной проблеме, открытость изменениям, чувствительность к слабым сигналам), стиль руководства (активность, особенности позиции и роль в групповой работе, способность быть экспертом или использовать экспертов, ценности и ответственность, доминантность), коммуникативные качества (стиль коммуникации, разрешение конфликтов, кооперация).
4. Анализ случаев («кейс-метод»).
5. Игры на планирование.
6. Сценарный метод.
7. Ролевые игры.
Широко используемым в целях психодиагностики персонала классом процедур являются деловые игры, в частности, ролевые и имитационные игры, а также анализ конкретных ситуаций. Сложность проектирования этих процедур обусловлена необходимостью отбора наиболее характерных для конкретных должностей или этапов деятельности ситуаций.
В рамках деловых игр моделируются существенные моменты деятельности и оцениваются реальные достижения обследуемых или демонстрируемые варианты поведения. Широко известны такие игры, как «Вертушка общения», «Стресс», «Персонал» (Тарасов,1989), «Искусство спора», «Мозговой штурм» (Бишенков, Обозов, 1992), «План» (Белозеров,1986), «Стимул» (Андрианов,1991) и др. Актуальной проблемой использования деловых игр является вопрос о психологических компонентах, которые актуализируются и выявляются в деловой игре и которые должны быть подвержены оценке. Можно выделить две группы основных психологических компонентов, которые в деловой игре поддаются тренировке и оценке: познавательные и коммуникативные.
Литература
1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М., 1998.
2. Кабаченко Т. С. Психология управления. М., 2000.
3. Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров //Вестн. С.- Петербург. ун-та. – Сер. 6. – 1993. – Вып. 2 (№13).
4. Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.,2000.
5. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов/Сост. и общ. редакция Л. В. Винокурова. СПб.,2001.
6. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). М., 1996.
7. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 189; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!