Профессиональный отбор и найм персонала.
Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими менеджмента персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.
Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат.
Организационное обеспечение – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов.
Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой.
Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.
|
|
Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространённой ошибки – субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приёме его на работу.
Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в:
§ Комплексности – всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);
§ Объективности – повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;
§ Непрерывности – постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;
§ Научности – использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.
Прежде чем подобрать кандидата на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, т. е. составить профессиограмму – перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии – технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную. Диагностическую и формирующую профессиографию.
|
|
Информационная профессиография нацелена на обеспечение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщённо и описательно.
Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.
Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности за выполнение задания.
|
|
Формирующая профессиография применяется в процессе профессионально обучения, охватывает социально-экономические, правовые характеристики профессии в общих чертах и детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.
Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб.
Профессиограмма может быть общей или развёрнутой. Общая профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата:
§ пол, возраст, образование, развитость процессов внимания, памяти и мышления;
§ устойчивость эмоционального состояния (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии);
§ психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.);
§ характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях;
§ деловые качества характера;
§ профессиональные и специальные знания;
§ умения и навыки;
§ общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.
|
|
Пример профессиограмм приведён в таблице 1.
Таблица 1.
Профессиограмма
№ свойства п/п личности | Профессия | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
Терпимость | + | + | + | 0 | + | + | + | + | ++ |
Искренность | + | + | 0 | 0 | + | + | 0 | 0 | ++ |
Самоконтроль | ++ | ++ | + | ++ | + | + | + | + | ++ |
Педантизм | + | + | ++ | ++ | + | 0 | + | ++ | + |
Воля | ++ | ++ | + | + | ++ | + | + | + | + |
Любознательность | + | + | + | + | + | + | ++ | ++ | ++ |
Интуиция | ++ | ++ | + | + | ++ | ++ | ++ | ++ | + |
Аналитический склад ума | + | + | + | ++ | + | + | ++ | ++ | + |
Способность к выполнению рутинной работы | 0 | + | ++ | ++ | + | + | + | + | + |
Экономическое чутьё | ++ | ++ | + | + | ++ | ++ | + | 0 | 0 |
Способность к лидерству | ++ | + | ++ | + | + | 0 | 0 | 0 | 0 |
Коммуникабельность | ++ | ++ | + | + | ++ | ++ | + | + | ++ |
Самообладание | ++ | ++ | ++ | + | ++ | + | 0 | + | ++ |
Внимательность | ++ | ++ | + | ++ | ++ | ++ | ++ | + | + |
Память | + | + | + | ++ | + | + | ++ | ++ | ++ |
Богатство воображения | + | + | 0 | 0 | + | ++ | + | ++ | + |
Обозначения:
++ - наличие определённых свойств личности необходимо в ярко выраженной форме;
+ - требуется;
0 – не является необходимым;
1 – руководитель организации;
2 – индивидуальный предприниматель;
3 – руководящий государственный служащий;
4 – главный бухгалтер;
5 – специалист по сбыту и продажам;
6 – специалист по рекламе;
7 – консультант по управлению;
8 – научный работник;
9 – преподаватель.
Для того чтобы выявить качества кандидата, поближе познакомится с ним, сделать необходимые выводы и отобрать нужные кадры существует множество методов.
Рисунок 1.
Методы подбора кадров
|
| Методы подбора кадров |
|
| ||||||
|
|
|
|
|
|
| ||||
Тесты | Собеседование с кандидатом | Assessment Center (AC) | Информация о кандидате | |||||||
|
|
|
| |||||||
Тесты на интеллигентность | Анализ первого впечатления | Работа в лабораторных условиях | Анализ автобиографии | |||||||
Тесты на оценку личности | Анализ возможностей для успеха | Анализ отношений в условиях стресса | Анализ обоснованности выбора должности | |||||||
Практические тесты на способность успешной работы | Анализ социально-психологических отношений | Оценка со стороны опытных менеджеров | Персональный опросник. Анализ фотографии, почерка |
К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся:
1. Конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу).
2. Автобиография. Является значительным источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним.
3. Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но их анализ во многом условен. В ряде случаев оценки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню знаний.
4. Опросные листы персонала. Листы по учёту кадров. Опросный лист заполняется в присутствии и при участии сотрудника отдела кадров. Кандидат должен заполнить все позиции с тем, чтобы сравнение с другими соискателями было наиболее полным и объективным.
Собеседование с кандидатом перед принятием на работу происходит после всех процедур (проверок) и способствует окончательному принятию решения о вступлении в должность. Если кандидат приглашён на собеседование, это означает, что он уже квалифицирован как потенциальный сотрудник. Поэтому в разговоре речь идёт о том, чтобы ещё раз уточнить соответствие документации о кандидате личным представлениям о нём, углубить эти представления и выяснить вопросы, которые могут возникнуть.
Как уже говорилось, очень часто субъективные симпатии и антипатии дают решающий импульс интуитивной оценке кандидата. Чтобы руководитель во время собеседования мог оставаться объективным, он должен придерживаться существующих общих критериев оценки и анализа кандидата. Для этого и составляются профессиограммы.
Рассмотрим также механизм назначений на основе перемещений работников внутри организации. К ним относятся выдвижение и ротация.
Выдвижение – назначение сотрудника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация – назначение сотрудника, при котором либо название должности остаётся прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остаётся прежним, то есть ротация – это горизонтальное перемещение кадров, например начальник цеха – начальник отдела, старший технолог отдела – старший технолог цеха.
Ротация имеет очень важное значение как для карьеры менеджера, так и для формирования управленческой элиты.
Существуют два варианта ротации:
§ Перемещение (обязанности сохраняются, место работы меняется);
§ Перестановка (обязанности меняются, уровень должности остаётся прежним).
Ротация-перемещение вызывается:
§ производственной необходимостью;
§ повышением квалификации;
§ психологической несовместимостью;
§ проблемами коммуникаций, застоя, ведомственности.
Ротации-перестановки весьма рациональны для развития кадрового потенциала, если они происходят из линейных служб в функциональные и наоборот.
Ротации способствуют более уверенному занятию вышестоящей должности в перспективе, а также позволяют гибко осуществлять кадровое регулирование.
В конце 70-х годов ХХ века большое распространение получил метод подбора и оценки персонала, называемый «Assessment Center» и используемый при определении путей развития, прогнозировании успеха и поведения персонала. Это скорее не метод, а конгломерат методов. В его состав входят уже известные и опробированные практикой тесты.
Принципы, лежащие в основе объединения различных методов в единый комплекс, относительно просты. Каждый метод оценки достаточно эффективен в определённой области применения, однако необходимость комплексного изучения личности кандидата привела к созданию единой системы методов оценки сотрудников и ожидаемых от них результатов работы.
Таблица 2.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 176; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!