Отдельные актуальные проблемы применения ст. 249 ТК РФ



 

Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. При применении на практике данной нормы встает вопрос о правовой природе соглашения об обучении. Рассмотрим различные подходы к его разрешению:

1. Соглашение об обучении является гражданско-правовым договором. Данное суждение можно выдвинуть, при использовании аналогии права. В пользу данной позиции может говорить то обстоятельство, что в соответствии со ст. 421 ГК РФ стороны в праве заключить договор, прямо не предусмотренный ГК РФ (принцип свободы договора). Думается, что данная позиция в корне неверна. Согласно ст. 1 ТК РФ отношения по повышению квалификации работников относятся к отношениям, непосредственно связанными с трудовыми. Следовательно, данные отношения входят в предмет трудового права и должны регулироваться сугубо трудовым законодательством. Поэтому, например, недопустима точка зрения, что отдельные условия соглашения об обучении являются существенными и при не достижении согласия по ним соглашение об обучении может считаться незаключенным. Представляется, что к содержанию соглашения об обучении должны быть по аналогии применены правила, которые предъявляются, к содержанию трудового договора, содержащиеся в ст. 57 ТК РФ: отсутствие какого-либо из обязательных условий соглашения об обучении не должно являться основанием для признания соглашения об обучении незаключенным или его расторжения, соглашение об обучении должно быть дополнено недостающими условиями.

2. Соглашение об обучении является ученическим договором. Так, в соответствии со ст. 197 ТК РФ право работников на повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Данное положение позволяет толковать указанный дополнительный договор как ученический. Думается, что соглашение об обучении не является ученическим договором, так как при повышении квалификации не приобретается новая специальность, профессия, квалификация, то есть не предполагается изменение трудовой функции работника, а именно на это направлен ученический договор.

В связи с вышеизложенным, представляется, что соглашение об обучении является самостоятельной правовой формой, направленной на развитие договорного регулирования непосредственно связанных с трудовыми отношений, в соответствии с принципом, предусмотренным ст. 9 ТК РФ.

Другой важнейшей проблемой является вопрос о размере затрат, которые должен возместить работник при увольнении ранее срока отработки, указанного в соглашении об обучении. К затратам на обучение могут быть причислены стоимость обучения и командировочные расходы, связанные с направлением на обучение. Об этом, в частности свидетельствует практика применения трудового законодательства. Так, согласно определению Верховного суда РФ от 28.11.2005 N 81-В05-30 с работника были взысканы наряду со стоимостью обучения также затраты по проживанию, проезду к месту учебы. Однако, такая позиция представляется не совсем верной. Однако здесь стоит помнить о гарантиях, предоставляемых работникам, отправленным работодателем для повышении квалификации. В соответствие со ст. 187 ТК РФ им производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Кроме того, считаю целесообразным дополнить ст. 249 ТК РФ минимальным перечнем уважительных причин, при которых работник может не возмещать работодателю затраты на свое обучение. Думается, такими причинами могут являться случаи утраты трудоспособности работника по состоянию здоровья. Представляется, что совершенствование трудового законодательства в условиях экономического спада должно быть направлено на обеспечение наиболее полной реализации производственной и социальной функций трудового права. В связи с этим при применении ст. 249 ТК РФ необходимо обеспечить разумное согласование интересов работников и работодателей.

 


Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 248; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!