Внедрение бестарифной системы оплаты труда
Стоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся как гарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста, а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годы рыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагает Единая тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, все равно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату из прибыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательное применение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплаты на затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самое подходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис.
В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторых отделов в РУП "Белтелеком" можно рекомендовать бестарифную систему.
В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы лежат соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:
(3.1)
где ЗПi - размер заработной платы i-го работника;
|
|
|
n - общая численность работников предприятия;
Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника) выше минимальной;
Тi - количество рабочего времени отработанного работником в период, за который производится оплата.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым "вилки" соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
|
|
|
Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
|
|
|
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
В виде исключения можно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологий, а в качестве источника премирования следует создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.
Внедрять на предприятии бестарифный вариант оплаты труда целесообразно в четыре этапа.
|
|
|
Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразований в организации заработной платы. Суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, а также утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества и других нормативных документов.
Особенно ответственная работа состоит в создании сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются следующие основные задачи:
а) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители и т.д.);
б) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;
в) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
Весьма ответственное дело - выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон "вилок", влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.
Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, "на глазок", без глубоких обоснований предлагаемых решений. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. В частности, по результатам исследований сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1: 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т.п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию - 1: 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1: 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1: 12.
Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории. Более реально "перехлестное" расположение соотношений, т.е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.
Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1: 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1: 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и др.
Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т.д.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их "вилок". Здесь возникает два вопроса. Первый вопрос - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.
Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций).
Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", не используя нормативного оптимума.
Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса "работник - хозяин своего предприятия".
Третий этап внедрения бестарифного варианта оплаты труда - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений, и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.
Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.
От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в РУП "Белтелеком" по бестарифной модели оплаты труда
Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.
На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как на предприятии на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.
За основу принята средняя заработная плата за декабрь 2007 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.
Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда, персональные надбавки.
Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, за руководство практикой и за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 168 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени за 2007 г., для получения средней почасовой оплаты труда.
Работникам, имеющим самый низкий уровень оплаты почасовой оплаты труда, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице). Расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника определяются по формуле:
(3.2)
где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени; ЗП min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии.
Таким образом минимальные (максимальные) оклады работников и квалификационные коэффициенты могут быть представлены в размерах, отраженных в таблицах 3.1 и 3.2 соответственно.
Таблица 3.1 - Минимальные и максимальные оклады работников РУП "Белтелеком" за декабрь 2007 г.
| Наименование профессий (должностей) | Единицы измерения | Оклады минимальные | Оклады максимальные |
| Рабочие | руб. | 212 950,3 | 420 092,9 |
| Другие служащие | - // - | 334 912,8 | 420 092,9 |
| Специалисты | - // - | 367 823,3 | 523 752,2 |
| Руководители структурных подразделений | - // - | 800 763,6 | 1 123 532,9 |
| Руководители предприятия и их заместителей | - // - | 1 288 261,4 | 1 583 928,0 |
Источник: собственная разработка
Таблица 3.2 - Квалификационные коэффициенты работников РУП"Белтелеком"
| Наименование профессий (должностей) | Диапазон квалификационных коэффициентов |
| Рабочие | 1,0 - 2,0 |
| Другие служащие | 1,6 - 2,0 |
| Специалисты | 1,7- 2,5 |
| Руководители структурных подразделений | 3,8 - 5,3 |
| Руководители предприятия и их заместители | 6,0 - 7,4 |
Источник: собственная разработка
Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается "вилка" квалификационных коэффициентов для каждой группы. Предлагаемая сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп представлена в таблице 3.3
В данном случае соотношение между крайними размерами заработной платы работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составляет 1: 6. Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия.
Таблица 3.3 - Сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп
| Основные категории работников | "Вилки" соотношений в оплате труда | ||||||||
| I 1,0-2,0 | II 1,5-2,5 | III 2,0-3,0 | IV 2,5-3,5 | V 3,0-4,0 | VI 3,5-4,5 | VII 4,0-5,0 | VII 4,5-5,5 | IX 5,0-6,0 | |
| Среднее значение в интервале | 1,5 | 2,0 | 2,5 | 3,0 | 3,5 | 4,0 | 4,5 | 5,0 | 5,5 |
| Рабочие | + | + | + | + | |||||
| Другие служащие | + | + | |||||||
| Специалисты | + | + | + | ||||||
| Руководители структурных подразделений | + | + | + | ||||||
| Руководители предприятия и их заместители | + | + | + | ||||||
Источник: собственная разработка
Разрыв между крайними значениями соотношений зависит от особенностей трудового коллектива, специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения предприятия и т.п.
Нежелателен завышенный или заниженный уровень соотношений и размеров "вилок" для каждой квалификационной группы работников. Низкий уровень не позволяет в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не создает возможности для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В то же время чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработной платы.
При увеличении "ножниц" соотношений в оплате труда разного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение соотношения. Понятно, что по мере роста разрыва в соотношениях доля заработной платы работников с низкими коэффициентами Ki в общем объеме средств, предназначенных на оплату труда, будет сокращаться.
В предложенной сетке соотношении оплаты труда разного качества диапазон их "вилок" принят в пределах от 100 до 20%, причем, чем выше соотношение К, тем меньше диапазон "вилок" (таблица 3.4).
Объясняется это тем, что одинаковый, довольно высокий для всех групп диапазон "вилок", например, на уровне 80%, привел бы к большому разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, что, как уже отмечено, не желательна.
Таблица 3.4 - Диапазон "вилок" соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников
| Квалификационная группа | "Вилки" соотношений в оплате труда разного качества | Диапазон "вилок",% |
| I | 1,0 - 2,0 | 100 |
| II | 1,5 - 2,5 | 67 |
| III | 2,0 - 3,0 | 50 |
| IV | 2,5 - 3,5 | 40 |
| V | 3,0 - 4,0 | 33 |
| VI | 3,5 - 4,5 | 29 |
| VII | 4,0 - 5,0 | 25 |
| VIII | 4,5 - 5,5 | 22 |
| IX | 5,0 - 6,0 | 20 |
Малый диапазон "вилок" по всем квалификационным группам работников (например, на уровне 30-20%) тоже имеет свои отрицательные последствия, так как будут сокращены возможности для повышения заинтересованности в достижении высоких конечных результатов, реализации имеющихся резервов и т.д.
Сокращение диапазона "вилки" по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда К, больше возможностей для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их фактического трудового вклада.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать механизм определения конкретных значений коэффициентов Kt в диапазоне их "вилок". Здесь возникают два вопроса. Первый: по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия? И второй: кто должен это делать?
При определении конкретной величины Кi в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть различными, индивидуальными.
Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует регламентировать и заорганизовывать эту работу, а с другой стороны, нельзя и упрощать ее, делать только "на глазок", не используя нормативный показатель.
В предложенной сетке соотношений в оплоте труда разного качества увеличение или уменьшение значений К i можно производить от средней величины диапазона их "вилок". Например, для работников квалификационной группы I повышение Ki начинается с 1,5 до 2,0, а уменьшение - с 1,5 до 1,0; для квалификационной группы III - соответственно с 2,5 до 3,0 и 2,5 до 2,0 и т.д. Здесь принято так называемое "перехлестное" построение "вилок" соотношений в оплате труда разного качества, т.е. допускается, что работник более высокой квалификационной группы может иметь значение Ki не выше, чем работник предыдущей квалификационной группы. Но это возможно лишь тогда, когда работник более высокой квалификационной группы имел за данный период случаи нарушения трудовой и производственной дисциплины, упущения и замечания в процессе выполнения своих должностных обязанностей и т.п. Такой подход представляется вполне правомерным: почему работник более высокой квалификации или должности, но плохо работающий, должен всегда получать больше менее квалифицированного, добросовестного, ответственного работника, добивающегося высоких результатов в труде?
Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном "вилок" оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.
Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию, и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
Для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения. Система критериев дооценки приведена в таблице 3.5
Таблица 3.5 - Система критериев дооценки трудового вклада рабочих
| Основные показатели, повышающие базовый коэффициент | Основные показатели, понижающие базовый коэффициент |
| Выполнение планов работ в заданном объеме | Не выполнение планов работ в заданном объеме |
| Отсутствие сбоев технологического режима | Нарушение правил техники безопасности |
| Выполнение обязанностей временно - отсутствующего работника | Нарушение трудовой и производственной дисциплины |
| Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет | Не соблюдение технологических режимов работы установки |
| Обеспечение стабильного динамичного финансового положения предприятия | |
| Предприимчивость, поиск и внедрение новых прогрессивных идей | |
| Творческий подход к выполнению обязанностей, проявление инициативы | |
| Культура производства |
Источник: собственная разработка.
Дооценку трудового вклада работника может проводить руководитель соответствующего структурного подразделения.
Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.
Сравнительная характеристика тарифной и бестарифной систем оплаты труда рассчитана на основе данных структурного подразделения РУП "Белтелеком" "Сервисный центр Белтелеком", расположенного по адресу г. Минск, ул. Энгельса, д.6. Численность персонала подразделения 20 человек.
Штатное расписание подразделения, действующее на текущий момент приведено в таблице 3.6. Тарифная ставка I разряда установлена на уровне 162 000 руб.
Таблица 3.6 - Существующее штатное расписание "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6)
| Наименование категории, должности | Разряд по ЕТС | Коэффициент | Надбавка к тарифному окладу,% | Сумма з/платы, руб. | Кол-во работников, чел. | Фонд оплаты труда, руб. |
| Начальник сервисного центра | 17 | 3,98 | 30% | 838 188 | 1 | 838 188 |
| Заведующий сектором | 15 | 3,48 | 30% | 732 888 | 1 | 732 888 |
| Специалист по работе с клиентами (1 кат) | 12 | 2,84 | 25% | 575 100 | 5 | 2 875 500 |
| Специалист по работе с клиентами (2 кат) | 10 | 2,48 | 25% | 502 200 | 10 | 5 022 000 |
| Экономист-бухгалтер | 13 | 3,04 | 30% | 640 224 | 1 | 640 224 |
| Водитель | 4 | 1,57 | 20% | 305 208 | 1 | 305 208 |
| Уборщик служебных помещений | 2 | 1,16 | 10% | 206 712 | 1 | 206 712 |
| ИТОГО | 20 | 10 620 720 |
Источник: собственная разработка.
Согласно данным таблицы 3.6 фонд оплаты труда штата "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6), состоящего из 20 человек, по действующей тарифной системе составляет ежемесячно 10,6 млн. руб.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Для проведения сравнительного анализа и выявления преимуществ бестарифной системы оплаты труда при проведении расчета принято предположение, что существующий месячный фонд оплаты труда размером 10,6 млн. руб. оптимален и достаточен для данного подразделения, является справедливой мерой труда данного коллектива, а с точки зрения затрат соизмерим с объемом оказываемых услуг и позволяет предприятию в целом генерировать желаемый уровень прибыли.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.
В соответствии с таблицей 3.3 присвоим каждому работнику базовый квалификационный коэффициент. Коэффициент трудового участия позволит откорректировать степень участия каждого работника в производственном процессе за расчетный период. При этом коэффициент трудового участия может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия. При определении конкретной величины коэффициента трудового участия для каждого работника или группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.
Необходимо акцентировать внимание, что если тарифная система является "безликой" по отношению к персоналу, то предлагаемая к внедрению бестарифная система оплаты труда предполагает работу с каждым членом коллектива в отдельности при назначении квалификационного коэффициента, отнесении к определенной квалификационной группе и определении коэффициента трудового участия за расчетный период.
Итак, сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками структурного подразделения предприятия, составила 10,6 млн. руб. Произведение суммарного квалификационного коэффициента и коэффициента трудового участия в целом по коллективу в расчетном периоде составило 82,3.
Для расчета суммы заработной платы каждого работника подразделения РУП "Белтелеком" "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6) использована формула 3.1
В таблице 3.7 приведен расчет фонда оплаты труда и заработные платы работников по предлагаемой к внедрению в данном подразделении бестарифной системе оплаты труда.
Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен работникам, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
Таблица 3.7 - Расчет заработной платы персонала "Сервисный центр Белтелеком" по бестарифной системе оплаты труда
| Наименование категории, должности | Квалификационная группа | Диапазон "вилок" оплаты труда | Базовый квалификационный коэффициент (КК) | КТУ за расчетный период | КК*КТУ | Сумма з/платы за месяц, руб. |
| Начальник сервисного центра |
|
|
|
|
|
|
| Кузьмин И.Т. | VI | 3,5-4,5 | 4,4 | 1,5 | 6,6 | 851 309 |
| Заведующий сектором |
|
|
|
| 0 | |
| Сидоров И.Д. | V | 3,0-4,0 | 3,8 | 1,5 | 5,7 | 735 221 |
| Специалист по работе с клиентами |
|
|
|
|
| |
| Шибут Н.А. | V | 3,0-4,0 | 3,6 | 1,4 | 5,04 | 650 090 |
| Малич С.П. | IV | 2,5-3,5 | 3,5 | 1,3 | 4,55 | 586 887 |
| Шевчук Ю.А. | IV | 2,5-3,5 | 3,3 | 1,4 | 4,62 | 595 916 |
| Некрасова Т.В. | IV | 2,5-3,5 | 3 | 1,1 | 3,3 | 425 654 |
| Пышкина М.А. | III | 2,0-3,0 | 3 | 1,3 | 3,9 | 503 046 |
| Специалист по работе с клиентами |
|
|
|
|
| |
| Гречко С.И. | IV | 2,5-3,5 | 3,2 | 1,3 | 4,16 | 536 582 |
| Сахаревич Н.И. | IV | 2,5-3,5 | 3,1 | 1,2 | 3,72 | 479 828 |
| Ярковец А.П. | III | 2,0-3,0 | 3 | 1,4 | 4,2 | 541 742 |
| Кравченко М.И. | III | 2,0-3,0 | 2,6 | 1,6 | 4,16 | 536 582 |
| Карпенко О.С. | III | 2,0-3,0 | 2,8 | 1,2 | 3,36 | 433 393 |
| Савчук С.В. | III | 2,0-3,0 | 2,8 | 1,5 | 4,2 | 541 742 |
| Жак С.А. | III | 2,0-3,0 | 2,8 | 1,5 | 4,2 | 541 742 |
| Соболь В.П. | III | 2,0-3,0 | 2,8 | 1,4 | 3,92 | 505 626 |
| Кузьменко Н.А. | III | 2,0-3,0 | 2,7 | 1,3 | 3,51 | 452 741 |
| Мацыган Г.Р. | III | 2,0-3,0 | 2,6 | 1,6 | 4,16 | 536 582 |
| Экономист-бухгалтер |
|
|
|
|
| |
| Чиж И.М. | V | 3,0-4,0 | 3,6 | 1,4 | 5,04 | 650 090 |
| Водитель |
|
|
|
|
| |
| Кучук Д.А. | II | 1,5-2,5 | 2,2 | 1 | 2,2 | 283 770 |
| Уборщик помещений |
|
|
|
|
| |
| Васильева А.П. | I | 1,0-2,0 | 1,8 | 1 | 1,8 | 232 175 |
| ИТОГО |
|
|
|
| 82,3 | 10 620 720 |
Результаты сравнительного анализа оплаты труда работников структурного подразделения РУП "Белтелеком" "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6) при тарифной и бестарифной системе оплаты труда представлены в таблице 3.8.
Таблица 3.8 - Сравнительный расчет заработной платы персонала при тарифной и бестарифной системе оплаты труда
| Наименование категории, должности | Сумма з/платы за месяц, руб. | Отклонение, +/- | Признак повышения з/платы при бестарифной системе оплаты труда | |
| бестарифная система | тарифная система | |||
| Начальник сервисного центра |
|
|
|
|
| Кузьмин И.Т. | 851 309 | 838 188 | 13 121 | + |
| Заведующий сектором |
|
|
| |
| Сидоров И.Д. | 735 221 | 732 888 | 2 333 | + |
| Специалист по работе с клиентами |
|
|
| |
| Шибут Н.А. | 650 090 | 575 100 | 74 990 | + |
| Малич С.П. | 586 887 | 575 100 | 11 787 | + |
| Шевчук Ю.А. | 595 916 | 575 100 | 20 816 | + |
| Некрасова Т.В. | 425 654 | 575 100 | -149 446 |
|
| Пышкина М.А. | 503 046 | 575 100 | -72 054 |
|
| Специалист по работе с клиентами |
|
|
| |
| Гречко С.И. | 536 582 | 502 200 | 34 382 | + |
| Сахаревич Н.И. | 479 828 | 502 200 | -22 372 |
|
| Ярковец А.П. | 541 742 | 502 200 | 39 542 | + |
| Кравченко М.И. | 536 582 | 502 200 | 34 382 | + |
| Карпенко О.С. | 433 393 | 502 200 | -68 807 |
|
| Савчук С.В. | 541 742 | 502 200 | 39 542 | + |
| Жак С.А. | 502 200 | 39 542 |
| + |
| Соболь В.П. | 505 626 | 502 200 | 3 426 | + |
| Кузьменко Н.А. | 452 741 | 502 200 | -49 459 |
|
| Мацыган Г.Р. | 536 582 | 502 200 | 34 382 | + |
| Экономист-бухгалтер |
|
|
| |
| Чиж И.М. | 650 090 | 640 224 | 9 866 | + |
| Водитель |
| 0 |
| |
| Кучук Д.А. | 283 770 | 305 208 | -21 438 |
|
| Уборщик служебных помещений |
|
|
| |
| Васильева А.П. | 232 175 | 206 712 | 25 463 | + |
| ИТОГО | 10 620 720 | 10 620 720 |
| 14 чел. |
Источник: собственная разработка.
Анализ данных таблицы 3.8 показал, что при внедрении бестарифной системы оплаты труда 14 членов трудового коллектива получат прибавку к заработной плате. В среднем повышение заработной платы одних работников (и снижение заработной платы других) произойдет на 13% относительно тарифной системы оплаты труда. Таким образом 70% коллектива, заработав при новой системе оплаты труда больше, нежели при действующей тарифной, будут ратовать за ее внедрение и иметь мощный стимул для качественного выполнения трудовых обязанностей, а к оставшимся 30% коллектива придет понимание того, что время "просиживать на работе брюки" прошло и необходимо хорошо работать для того, чтобы хорошо зарабатывать.
Заключительным этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников предприятия об эффективности данной модели.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 476; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!