Этап. Установление элементов системы стимулирования персонала на основе ключевых показателей эффективности



Процесс установления необходимых элементов системы стимулирования персонала должен проводиться с учетом предыдущих этапов и состоять из ряда обязательных шагов:

Описание должностей

Описание должности позволяет промышленному предприятию:

· четко сформулировать функциональные обязанности каждой должности;

· оценить каждую должность;

· определить набор знаний, умений и навыков, необходимых работнику для качественного выполнения данной работы;

· дать справедливую оценку деятельности сотрудников на каждой должности на основании четко определенных критериев;

· оценить значимость каждой должности для компании;

· определить основания для процессов поиска, отбора и приема на работу сотрудников;

· оценить потребности персонала в обучении и развитии.

Результатом деятельности по описанию должности является профиль должности (Job Profile), который представляет собой стандартизованную форму, включающую следующие разделы: цели, обязанности, показатели деятельности, ответственность, полномочия, основные требования к сотруднику, занимающему данную должность (ключевые знания, умения, навыки и личностные качества).

Профиль должности включает в себя перечень необходимых компетенций, уровню которых должен соответствовать сотрудник. Чем более сотрудник соответствует профилю должности, тем эффективнее его трудовая деятельность.

Затем осуществляется классификация должностей, определяются критерии оценки каждой должности – ключевые показатели эффективности и установка диапазонов оплаты труда.

4.2. Выбор элементов системы стимулирования персонала соответствующих:

· требованиям трудового законодательства для промышленных предприятий определенной отрасли;

· разработанной политике организации системы стимулирования персонала;

· стадии жизненного цикла промышленного предприятия;

· перспективным направлениям деятельности предприятия;

· перечню ключевых показателей эффективности по каждой должности;

· потребностям, интересам и ожиданиям работников;

· финансовым возможностям предприятия;

· факторам внешней и внутренней среды, влияющим на организацию системы стимулирования персонала;

Этап. Построение процесса организации системы стимулирования персонала

Процессный подход в данном случае необходим для того, чтобы смоделировать функционирование системы стимулирования персонала путем описания последовательности необходимых операций, распределить обязанности и функции по ее организации.

Разработка процесса организации и функционирования системы стимулирования персонала

Формулировка событий и операций.

Как было показано в главе 2, при построении бизнес-процесса используются понятия: вход процесса, инжиниринг, реинжиниринг, выход процесса, владелец бизнес-процесса.

Однако при построении нового бизнес-процесса, в данном случае процесса организации системы стимулирования персонала актуально применение новых понятий.

Операция - это последовательность действий, направленных на достижение желаемого состояния или цели бизнес-процесса.

Событие – некоторая ситуация, позволяющая определить, что одна операция завершена и необходимо (возможно) переходить к совершению следующей.

Интерфейс – участок процесса, на котором он становится кросс-функциональным (кросс-организационным), т.е. пересекает границы одного подразделения.

Клиент процесса – это работник промышленного предприятия (внутренний клиент) либо контрагент предприятия (внешний клиент), пользующийся результатом процесса.

В случае с внутренним клиентом, владелец и клиент процесса могут совпадать в одном лице.

При организации системы стимулирования персонала необходимо сформулировать все операции, а также события, результирующие эти операции. Затем необходимо свести разрозненные операции единый технологический процесс.

Для этого целесообразно применить комплексный реинжиниринг, который при его грамотном проведении может дать необходимые и желательные положительные результаты. Среди мероприятий комплексного инжиниринга присутствуют: объединение, параллелизация операций, делегирование полномочий, индивидуализация результатов и ряд других. Все эти этапы способствуют наиболее рациональному распределению операций, установлению их логической последовательности и организации взаимодействия между исполнителями.

5.1.2. Объединение операций. В технологиях, основанных на содержательном, функциональном подходе, существует, как правило, множество операций по созданию отдельного результата, в который необходимо принимать участие сотрудникам разных подразделений.

Процессный подход обеспечивает возможность объединить операции  и переести их в компетенцию ситуационных команд (caseteam), включающих специалистов из различных областей и подразделений, но совместно работающих с целью получения необходимого результата. В этом случае операции объединяются в последовательную логическую цепочку, и выполняются работниками различных подразделений.

Возможен вариант, когда все работы передаются одному ситуационному работнику (caseworker), который отвечает за конечный результат.

Параллелизация операций

При структурном подходе подавляющая часть операций неизбежно выполняется последовательно, поскольку каждый этап цепочки должен быть передан от одного подразделения к другому. Когда цепочка операций переосмыслена как единый бизнес-процесс, видна его общая логика, и  выявляются такие операции, которые могут осуществляться одновременно, параллельно, избавляя предприятие от простоев и обеспечивая экономию времени.


Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 168; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!