Статья XXXIII. Оцінка використання матеріальних ресурсів



Показники

Планові значення

Фактичні значення

Відхилення
від плану

абсолютне відносне
1. Обсяг використаних сировини і матеріалів 7135 5996 –1139 –15,96
2. Обсяг повернутих відходів 1020 820 –200 –19,6
3. Обсяг використаних сировини і матеріалів за мінусом повернутих відходів 6115 5176 –939 –15,4
4. Обсяг продукції 11300 12820 1520 13,5
5. Вартість відходів: а) за ціною сировини; б) за ціною можливого використання 2040 1020 1640 820 –400 –200 –19,6 –19,6
6. Коефіцієнт відходів (ряд.5а : ряд.1) 0,286 0,274 –0,012 –4,2
7. Коефіцієнт корисного використання сировини і матеріалів (ряд.1 – ряд.5а) : ряд.1 0,714 0,726 0,012 4,2
8. Матеріаломісткість, коп. (ряд.3 : ряд.4) 54,11 40,37 –13,74 –25,39

(тис. грн.)

Примітка: Сировина дорожча від відходів у 2 рази.

 

Як свідчать дані таблиці, ефективність використання матеріальних ресурсів покращилася. Про це свідчить зменшення матеріаломісткості, зменшення коефіцієнта відходів, збільшення коефіцієнта корисного витрачання матеріалів. Так, у звітному періоді на одну гривню виготовленої продукції розхід предметів праці склав 40,37 коп., що на 13,74 коп. менше планового рівня. Про підвищення ефективності використання матеріальних ресурсів свідчить також і те, що темп зниження відходів був вищий за темп зниження обсягу використаних ресурсів. Це відбувалося в умовах збільшення обсягу виробництва.

З метою виявлення негативних причин і забезпечення більшої об’єктивності та дієвості аналізу визначають вплив на рівень загальної матеріаломісткості продукції факторів її формування, а також дають оцінку матеріаломісткості окремих виробів. Для такого аналізу використовують дані звітних калькуляцій. Зміну прямих матеріальних витрат здебільшого зумовлюють такі фактори: зміна кількості використаної сировини і матеріалів (фактор норм); зміна цін на сировину і матеріали та зміна транспортно-заготівельних витрат (фактор цін); зміна рецептури виробу; заміна одного виду сировини і матеріалів іншими.

Факторний аналіз матеріаломісткості здійснюють методами елімінування, користуючись такою факторною моделлю:

,

де: g – виробництво продукції, робіт, послуг кожного виду в натуральному вираженні;

N – норма витрачання кожного виду матеріальних ресурсів на одиницю продукції;

у – ціна придбання кожного виду матеріальних ресурсів;

n – число видів продукції;

m – число видів матеріальних ресурсів.

Резервами зниження матеріаломісткості є скорочення негативних відхилень від норм витрачання кожного виду матеріальних ресурсів.

Для контролю за використанням матеріальних ресурсів використовуються такі методи:

Метод сигнального документування – використовується щодо матеріалів, облік яких здійснюється поштучно. При цьому методі відпуск матеріалів зі складу в межах норм витрачання оформлюється звичайними первинними документами, а додаткові витрати – спеціальними сигнальними документами.

Метод партіонного розкрою – застосовується щодо матеріалів, які обліковуються у вимірах по площі. При розкроюванні кожної партії матеріалу складається карта або акт розкрою. В них зазначають: кількість невикористаного матеріалу, кількість викроєних деталей за нормою і фактично, кількість отриманих відходів, результат розкрою – економія або перевитрати.

Інвентарний метод обліку і контролю за використанням матеріалів у виробництві застосовують у разі неможливості перших двох. При інвентарному методі щомісяця здійснюється інвентаризація матеріалів, одержаних зі складу, однак не витрачених у виробництві. Фактичні витрати за місяць визначають балансовим методом: наявність невикористаних матеріалів на початок місяця плюс одержано за місяць мінус залишок матеріалу на кінець місяця. Фактичні витрати порівнюють з витратами за нормою і визначають результат: економія чи перевитрати.

(i) КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ

1. Розкрийте значення і завдання аналізу матеріальних ресурсів підприємства.

2. Перерахуйте джерела інформації, що потрібні для аналізу ефективності використання матеріальних ресурсів.

3. Як здійснюється оцінка забезпеченості підприємства матеріальними ресурсами?

4. Як визначити загальну потребу підприємства у тому чи іншому виді матеріальних ресурсів?

5. Які існують методи для визначення запасів матеріальних ресурсів підприємства?

6. Яким чином здійснюють контроль за рухом виробничих запасів на підприємстві?

7. Назвіть основні показники ефективності використання матеріальних ресурсів.

8. Назвіть основні фактори формування матеріаломісткості продукції.

 

 

Розділ 4.
Аналіз наявності та використання трудових ресурсів

Завдання та джерела аналізу

Результати господарської діяльності підприємства, підвищення ефективності виробництва визначаються забезпеченістю, раціональним використанням трудових ресурсів та рівнем продуктивності їхньої праці.

Трудові ресурси (кадри) підприємства – це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб’єкта господарювання.

Слід вказати, що організаційно-технічний рівень виробництва, ефективність використання матеріальних ресурсів, своєчасність виконання виробничої програми та договірних зобов’язань значною мірою, залежить від професійно-кваліфікаційної структури персоналу та реалізації кадрової політики підприємства. Суть цієї політики зводиться не тільки до підбору, розстановки, розвитку кадрів, регулювання відносин у колективі, а й до впровадження сучасних методів оцінки персоналу та мотиваційних систем. Їх застосування дасть можливість виявити потенціал кожного працівника, розробити заходи щодо навчання, підвищення кваліфікації та перенавчання персоналу, сформувати систему винагород та реалізувати різноманітні підходи до участі персоналу в управлінні і прибутках підприємства. Тому аналіз кадрового потенціалу є одним із важливих напрямків аналітичної роботи, що має на меті виявити резерви підвищення ефективності господарювання підприємства та оцінити правильність ведення його кадрової політики.

Основними завданнями аналізу трудових ресурсів є:

1. Оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями.

2. Вивчення складу і стану трудових ресурсів та їх динаміки.

3. Оцінка використання робочого часу.

4. Вивчення рівня продуктивності праці і можливостей його росту.

5. Встановлення причин зміни в складі трудових ресурсів і рівні їх використання.

6. Вивчення впливу факторів праці на обсяг виробництва продукції, розрахунок резервів підвищення ефективності виробництва за рахунок факторі в праці .

Джерелами інформації для аналізу слугують:

· дані табельного обліку, разового обліку складу працівників за професією і кваліфікацією, матеріали вибіркових спостережень використання робочого часу, фотографії робочого дня, особові картки працівників; накази про прийняття, звільнення;

· баланс робочого часу, документи по обліку браку, цілоденних і внутрізмінних простоїв, наряди на відрядні роботи, рапорти про виробіток, розпорядження про відпустки;

· пояснюючі записки порушників трудової дисципліни, заяви робітників на відпустки без збереження заробітної плати, інформація про захворювання;

· статистична звітність – форма №1 ПВ – «Звіт з праці», №3-ПВ – «Звіт про використання робочого часу», ф. №1-ПВ (заборгованість) – «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати», ф. №1-ПВ (умови праці) – «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботи в несприятливих умовах».

 

4.2. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими
ресурсами. Оцінка руху робочої сили

Аналіз розпочинають з оцінки складу, структури трудових ресурсів та забезпеченості ними підприємства і його структурних підрозділів.

У залежності від участі працівників у процесі виробництва продукції його поділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності.

До персоналу основної діяльності (або промислово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміжних виробництв, науково-дослідних структурних підрозділів та лабораторій, апарату управління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або в його безпосередньому обслуговуванні.

До другої групи персоналу відносять працівників підрозділів, які належать підприємству, але не пов’язані безпосередньо з виготовленням продукції чи обслуговуванням виробничого процесу, тобто житлово-комунального господарства, дитячих садків, ясел і т.д.

Залежно від характеру функцій, які виконує персонал підприємства, виділяють наступні його категорії: керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.

Керівники – працівники, що займають керівні посади на підприємствах та їх структурних підрозділах, а також їх заступники.

Спеціалісти – працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, а саме: економісти, інженери, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, юрисконсульти і т.д.

Службовці – працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діловодством, обліком, контролем, господарським обслуговуванням, а саме: діловоди, обліковці, касири, секретарі-друкарки і т.д.

Охорона – працівники сторожової і пожежної служби підприємства.

Учні – особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві.

Робітники – це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята виготовленням продукції (основні) та різноманітними допоміжними операціями (допоміжні).

В аналізі чисельності працівників підприємства користуються такими показниками, як середньооблікова кількість працівників облікового складу, середня кількість позаштатних працівників (працюючі за договорами та зовнішні сумісники), кількість неоплачуваних працівників (власники, засновники), середньооблікова чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості та інші [60, с. 321].

Щоб розрахувати середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу за звітний місяць, необхідно:

· визначити чисельність працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця. Ця чисельність повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу. При цьому чисельність за вихідний або святковий (неробочий) день приймають на рівні облікової чисельності працівників за попередній робочий день;

· визначити чисельність працівників облікового складу за місяць, а потім розділити на кількість календарних днів звітного місяця.

Умовний приклад. Розрахуємо середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу на підприємстві за поточне півріччя на умовних цифрах таблиці 2.30.

Показник середньооблікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості використовують для визначення середнього рівня заробітної плати та інших середніх величин. Його розрахунок базується на перерахунку всього персоналу в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи протягом повного робочого дня (встановленої тривалості). Це означає, що працівники, які відпрацювали менше встановленої норми робочого часу, перераховуються в еквівалент повної зайнятості (повного робочого дня).

Статья XXXIV. Таблиця 2.30.

Розрахунок середньооблікової чисельності штатних
працівників облікового складу

Місяць Середньооблікова чисельність за місяць Середньооблікова чисельність за півріччя
січень 87

522 : 6 = 87,

де 6 – кількість місяців
у звітному періоді
(півріччі)

лютий 89
березень 86
квітень 87
травень 85
червень 88
  Всього: 522

Умовний приклад. На підприємстві встановлено 8-годинний робочий день при п’ятиденному робочому тижні. Повна норма робочого часу за звітний місяць на кожного працівника – 160 годин (8 годин х 5 днів х 4 робочих тижні). 35 осіб спискового складу відпрацювали в режимі неповного робочого дня – 4480 годин. Кількість повних людино-днів, відпрацьованих цими працівниками, складе: 4480 люд./год. : 8 годин = 560 люд./днів. У підсумку середньооблікова чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості дорівнює 28 осіб (560 люд./днів : 20 днів).

З метою оцінки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами фактична середньооблікова чисельність персоналу дільниці, бригади, цеху, інших структурних підрозділів та в цілому по підприємству, за групами і категоріями зіставляється з плановою і фактичною за відповідний період минулих років і визначається надлишок чи нестача чисельності персоналу і динаміка його зміни, в результаті виявляються найбільш незабезпечені робочою силою ділянки підприємства.

При оцінці забезпеченості робітниками, службовцями та іншими категоріями необхідно виходити з того, що кожен структурний підрозділ повинен виконувати планове завдання по обсягу виробництва з меншою чисельністю персоналу, однак незабезпеченість працівниками викликає труднощі у виробничому процесі. Крім того, позитивними змінами вважається перевищення темпів зростання обсягу виробництва та фінансових результатів над чисельністю працюючих.

Одним із важливих питань аналізу є вивчення структури персоналу. З цією метою визначається питома вага кожної категорії персоналу, перш за все робітників, у загальній чисельності працівників. Далі, зіставляючи фактичну питому вагу з плановою, фактичною за минулий рік, виявляють динаміку і напрям зміни структури персоналу і відхилення від плану. Структура персоналу визначається галузевими особливостями, рівнем автоматизації і конкретними умовами роботи підприємства і змінюється з підвищенням організаційно-технічного рівня виробництва.

Оцінюючи структуру персоналу, виходять з того, що зниження питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників супроводжується зниженням продуктивності їх праці і тому є негативним явищем.

Проаналізуємо забезпеченість підприємства трудовими ресурсами за даними таблиці 2.31

З даних таблиці видно, що чисельність працівників у звітному періоді порівняно з минулим має тенденцію до зниження майже за всіма категоріями персоналу. Так, чисельність промислово-виробничого персоналу зменшилася на 174 особи, з них робітників – на 120 осіб, або на 10,55%. За звітний період зросла кількість керівників.

Щодо структури персоналу, то суттєвих змін за два періоди не відбулося. Частка промислово-виробничого персоналу залишалася майже незмінною і становила 97,36%. Робітники займають вагому частку в структурі персоналу (61,8%), однак у звітному періоді відбувається наростання негативної тенденції: структура працівників погіршується, знижується частка робітників. Частка спеціалістів знизилася на 1,02%. Керівництву слід звернути увагу на те, що зменшення частки спеціалістів може призвести до погіршення стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових виробів та нових технологій.

Статья XXXV. Таблиця 2.31.

Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Категорії
персоналу

Минулий рік

Звітний рік

Динаміка

осіб у % до підсумку осіб у % до підсумку абс. (осіб) відн. (%) структури (%)
1. Середньооблікова чисельність працівників 1695 100 1516 100 –179 –10,56
1.1. Персонал основної діяльності, в т.ч.: 1650 97,35 1476 97,36 –174 –10,55 0,01
робітники 1057 62,34 937 61,80 –120 –11,35 –0,54
службовці 110 6,49 89 5,87 –21 –19,09 –0,62
з них:              
керівники 49 2,89 50 3,29 1 2,0 0,4
спеціалісти 61 3,59 39 2,57 –22 –36,07 –1,02
1.2. Персонал неосновної діяльності 45 2,65 40 2,63 –5 –11,11 –0,02

 

 

Для раціонального використання наявних кадрів дуже важливе значення має оцінка їх загальноосвітнього, професійно-кваліфікаційного рівня, статево-вікової структури.

Професія – це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої потребує теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність – різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості та потребує від працівника спеціальних (додаткових) знань. Наприклад, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря-ремонтника, слюсаря-інструментальника, слюсаря-складальника. Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації.

Кваліфікація – це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Матеріали аналізу якісного складу працівників дозволяють здійснити правильний підбір і розстановку кадрів у відповідності з їх кваліфікаційними та особистими характеристиками.

Аналіз за вказаними напрямками найбільш доцільним є по категорії робітників, які за чисельністю і функціями у виробництві є основними факторами підвищення ефективності.

Важливою умовою правильної організації праці і нормальних умов роботи виступає відповідність кваліфікації робітників рівню виконуваних ними робіт.

Узагальнюючим показником рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних ними робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, що розраховується за формулою середньоарифметичної зваженої:

,

де: xі – розряд робітників згідно розрядної сітки, що прийнята на підприємстві;

fi – число робітників i-го розряду;

Yi – розряд робіт;

Vi – число робочих місць i-го розряду.

Співвідношення розряду робітників і виконуваних робіт можна назвати індексом відповідності і записати наступним чином:

.

Невідповідність кваліфікації робітників кваліфікації виконуваних ними робіт погіршує техніко-економічні показники роботи підприємства і його підрозділів.

При перевищенні кваліфікації робітників над розрядністю робіт
( > 1) нераціонально використовуються кадри, зростає собівартість продукції за рахунок непродуктивних доплат (за рахунок виплати міжрозрядної різниці), виникає ризик непродажу продукції за рахунок підвищення ціни.

В іншому випадку, коли кваліфікація недостатня, тобто кваліфікація робітників нижча від складності робіт, може відбутися зниження якості продукції і підвищення собівартості за рахунок браку, ремонту, понадпланових витрат, погіршується використання виробничого устаткування та інструменту, зменшується обсяг виробництва, виникає ризик непродажу продукції за рахунок погіршення якості.

Умовний приклад. На основі розрахунку середнього тарифного розряду робіт у цеху визначити необхідний рівень кваліфікації робітників. Для розрахунку використати інформацію, відображену в таблиці 2.32.

Статья XXXVI. Таблиця 2.32

Вихідні дані для розрахунку коефіцієнта відповідності

Фактичний рівень кваліфікації робітників

Необхідний рівень кваліфікації
робітників (рівень робіт)

розряд  робітників число робітників розряд робіт число роб. місць
1 2 1 4
2 4 2 3
3 140 3 120
4 115 4 116
5 60 5 60
6 7 6 8
Всього 328 Всього 311

 

ТРробітників = ;

ТРробіт = ;

= .

Оцінюючи рівень коефіцієнта відповідності, можна стверджувати, що кваліфікація робітників нижча від складності виконуваних ними робіт.

Якісну оцінку адміністративно-управлінського персоналу здійснюють на основі вивчення відповідності загальноосвітнього рівня його членів і професійної підготовки тій посаді, яку вони займають.

Одним із факторів підвищення продуктивності праці є закріплення працівників.

Склад працюючих змінюється у зв’язку з об’єктивними і суб’єктив-
ними причинами.

Рух робітників викликає додаткові витрати на підготовку і перепідготовку кадрів; знижує продуктивність праці у зв’язку з освоєнням; викликає непродуктивні втрати робочого часу в період між звільненням і вступом на роботу.

Рух робочої сили характеризується:

а) необхідним і надлишковим оборотом;

б) коефіцієнтами плинності і змінності;

в) оборотами по прийому і звільненню.

Звільнення робітників через порушення трудової дисципліни, у зв’язку з рішенням судових органів, за власним бажанням – це надлишковий оборот. Його відношення до середньооблікової чисельності називається коефіцієнтом плинності.

Звільнення через вихід на пенсію, в армію, по хворобі, вступ на навчання й ін. об’єктивні причини є необхідним оборотом. Відношення цього обороту до середньооблікової чисельності є коефіцієнтом змінності.

Для кількісної оцінки руху трудових ресурсів ще використовують коефіцієнти обороту по прийому і звільненню. Їх розраховують шляхом ділення числа прийнятих чи звільнених робітників до їх середньооблікової чисельності.

Причинами плинності кадрів можуть бути:

1. Психологічна несумісність керівників і підлеглих.

2. Взаємовідносини в колективі.

3. Порушення трудової дисципліни.

4. Незадоволеність заробітною платою, умовами і організацією, змінністю роботи і т.п.

Причини плинності вивчаються на основі наказів, заяв на звільнення, матеріалів вибіркових спостережень.

 


Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 285; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!