Эти умения будут усвоены на пятом уровне.



Обратимся к содержанию параграфа.

Определение понятия делегирования

Делегирование полномочий означает передачу ответственности за выполнение части работы, за которую в целом, тем не менее, продолжает нести ответст­венность руководитель (к. 31).

Запись на доске: делегирование – передача ответственности, к. 31.

Таким образом, понятие делегирование полномочий включает в себя такие по­нятия как полномочия и ответственность, без которых оно немыслимо.

Полномочия – это ограниченное организационно закрепленное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение определенных задач (к. 31-1).

Запись на доске: полномочия – ограниченное право.

Ответственность – это обязательство выполнить поставленные за­дачи и отвечать за их удовлетворительное решение (к. 31-2).

Запись на доске: ответственность – обязательство.

Ответственность определяет круг решаемых задач, полномочия дают все необ­ходимое для их решения.

Запись на доске: ответственность не делегируется.

Итак, почему делегирование является важной составляющей про­цесса организации как функции управления? Понять это нам поможет знание тех целей и задач, которые призвано решать делегирование. Обратимся для этого к к. 32.

Запись на доске: цели делегирования, к. 32.

Делегирование позволяет руководителю передать часть своих задач подчи­ненным. Это помогает руководителю освободить себя для решения за­дач, требующих большей значимости, таких, например, как стратегическое планирование и управление (к. 32-1).

Запись на доске: разгрузить руководителя.

Вместе с тем, делегирование создает возможность для профессиональ­ного роста подчиненных (к. 32-2).

Запись на доске: повысить профессионализм работников; заинтересовать, вовлечь работников.

Делегирование полномочий подчиненным может служить инструментом их поощрения, способом вовлечения (особенно молодых) сотрудников (к. 32-3).

Запись на доске: заинтересовать, вовлечь работников; повысить дееспособность.

Кроме того, расширение полномочий работника повышает его автоном­ность и дееспособность, значительно упрощая управление всем коллективом (к. 32-4).

Запись на доске: повысить дееспособность.

Концепции делегирования полномочий

Теперь мы поняли, для чего необходимо делегирование полномочий, и можем перейти к рассмотрению самой сути этого процесса (к. 33).

Существует две концепции (основных взгляда) описывающие процесс делегирования полномочий: классическая и современная.

Запись на доске: подходы к делегированию, к. 33.

В классической концепции полномочия считаются делегированными, когда они переданы руководителем подчиненному директивно (к. 33-1).

Запись на доске: классический – директивный.

Современная концепция – это концепция добровольного принятия подчиненным полномочий (к. 33-2). Здесь полномочия считаются делегированными только, когда они при­няты подчиненным, а подчиненный согласен с предлагаемыми ему полномочиями.

Запись на доске: современный – добровольное принятие полномочий.

Первый подход включает в процесс делегирования только руководителя, уста­навливая его абсолютное первенство. Второй – включает в рассмот­рение процесса делегирования полномочий подчиненного, наделяя его правом вы­бора. Таким образом, работник из простого подчиненного превращается в парт­нера.

Однако необходимо понимать, что любые полномочия небезграничны (к. 34). Оптимальный объем (к. 34-1) делегируемых полномочий зависит от множе­ства факторов и, прежде всего, от возможности реализации полученных полно­мочий (полномочия не имеют смысла, если сотрудник не может их использовать) (к. 34-2) и соответствия этих полномочий характеру решаемых задач (к. 34-3). Каждая задача имеет собственную сферу ответственности, требующую соответствующих полномо­чий. И об этом необходимо помнить всегда, когда вы осуществляете делегирование.

Недостаточность собственных полномочий может вынудить подчиненного выйти за их пределы. Выход за пределы полномочий называется превышением полномочий (к. 34-4). Несмотря на то, что превышение полномочий в любом случае нежелательно, в критических ситуациях оно бывает необходимо, так как порой является единственным выходом, позволяющим уйти от еще более негативных последствий. В этом случае подчиненный обязан проинформировать об этом вышестоящее руководство. Однако полномочия можно считать делегированными в оптимальном объеме не только, когда решение поставленной задачи не требует их превышения, но и подразумевает их полное использование.

Типы полномочий

Рассмотрим подробнее возможные типы (варианты) полномочий (к. 35).

Запись на доске: полномочия, к. 35.

Директор фирмы передает задачи и полномочия начальнику отдела. Начальник отдела в свою очередь может передать часть выполнения задачи одному из своих сотрудников, наделив его соответствующими полномочиями. Когда выполняется та­кая строгая структура передачи прав и обязанностей от высшего звена к низшему, такие полномочия называют линейными (к. 35-1). Это создает иерархию уровней управления (к. 36).

Запись на доске: линейные, к.36.

Один из известных примеров строго линейной передачи полномочий – это ие­рархия военной организации, армии.

Но, разобравшись подробнее, тут же мы можем обнаружить и другой тип пол­номочий – штабные полномочия (к. 35-2), которые впервые были применены Алек­сандром Македонским, когда ему потребовалось отделить управление боевыми вой­сками от планирования боевых действий.

Запись на доске: штабные, к.37.

Штабные полномочия (к. 37) – это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу.

Штабные полномочия могут быть очень ограниченными, фактически чисто кон­сультативными, или настолько широкими, что разница между ними и линейными полномочиями практически исчезает.

Можно выделить четыре основные разновид­ности штабных полномочий:

запись на доске: рекомендательные;

1) рекомендательные (к. 37-1) – предполагается, что линейное руководство будет обращаться за консультацией к определенным специалистам, однако реше­ние оно все равно принимает самостоятельно. Таким образом, руководство просто получает рекомендации;

запись на доске: обязатель­ного согласования;

2) обязательного согласования (к. 37-2) – линейные руководители должны согласовать ситуацию со штабным аппаратом, прежде чем принимать решение и действовать самостоятельно;

запись на доске: параллельные;

3) параллельные полномочия (к. 37-3) ­– объем полномочий аппарата расши­ряется, что дает ему право отклонять решения зависимого от него линейного руководства. Цель парал­лельных полномочий – система контроля за звеньями линейного руководства и предотвращение грубых ошибок с его стороны;

запись на доске: функциональные;

4) функциональные полномочия (к. 37-4) – аппарат, обладающий функцио­нальными полномочиями, может как предлагать, так и запрещать какие-то действия в области своей компетенции.

Запись на доске: штабные полномочия: рекомендательные, обязатель­ного согласования, параллельные, функциональные.

Для реализации штабных функций и полномочий в организациях формируется штабной (административный) аппарат (к. 38).

Запись на доске: штабной (администр.) аппарат , к.38.

В течение многих лет использование штабного аппарата в современных орга­низациях было относительно ограниченным. Но с развитием технологий и внешней среды бизнеса организациям потребовалось большое число разных квалифициро­ванных кадров. На сегодняшний день существует множество типов штабных (адми­нистративных) аппаратов. Но выделяют три основных типа (в зависимости от функций, которые он выполняет):

запись на доске: консультативный;

1) консультативный (к. 38-1) – в его обязанности входит консультирование линейного руководства в соответствующих областях знаний. Например, в области права, специальных технологий, повышения квалификации и др.;

запись на доске: обслуживающий;

2) обслуживающий (к. 38-2) – наиболее известный пример обслуживающего аппарата – отдел кадров. А также: отдел маркетинговых исследований, финансовый отдел и др. Эти подразделения предоставляют руководителю информацию, необходимую для принятия решений;

запись на доске: личный;

3) личный (к. 38-3) – аппарат, в обязанности которого входит непосредственное обеспечение деятельности руководства. К личному аппарату обычно относятся: секретарь, референт, помощник.


Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 15; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ