КЕЙС № 4 «ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ ЕЩЁ НЕ ПОВОД»
МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего образования
«Волгоградский государственный технический университет»
ВОЛЖСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
(филиал) федерального государственного бюджетного
образовательного учреждения
высшего образования
«Волгоградский государственный технический университет»
(ВПИ (филиал) ВолгГТУ)
| Факультет | «Инженерно-экономический.» |
| наименование факультета | |
| Кафедра | «Экономика и менеджмент» |
| наименование кафедры |
Курсовая (контрольная) работа по дисциплине:
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ВАРИАНТ КВ____КЕЙС-СТАДИ____ТЕСТ
| Выполнил студент | |||||
| группа | Ф.И.О. | подпись |
| Проверил | Профессор Медведева Л.Н. | ||
| должность, Ф.И.О. | подпись |
Волжский 2018г
I ЧАСТЬ
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Система управления человеческими ресурсами на предприятии. Функции, подсистемы, документация.
2. Управление человеческими ресурсами в России, США и Японии. Суть и существенные различия.
3. Место кадровой службы в оргструктуре организации. Положение о структурном подразделении – отделе кадров.
4. Управление персоналом в организации. Долгосрочный и оперативный план работы с персоналом в организации (направления).
|
|
|
5. Основные теории мотивации персонала в организации. Классификация и эффективность.
6. Планирование потребности в человеческих ресурсах в организации. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки.
7. Основные направления маркетинговой стратегии по персоналу. Методы и основные этапы подбора персонала.
8. Трудовая адаптация персонала, её виды. Механизм управления процессом адаптации новых работников в организации.
9. Методы деловой оценки персонала (классические и инновационные подходы). Их преимущества и недостатки.
10. Использование матрицы грейдов в оценке и оплате труда персонала
11. Методы обучения персонала на рабочем месте. Их преимущества и недостатки. Наставничество.
12. Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду.
13. Понятие, виды и методы оценки молодых сотрудников в организации. Управление деловой карьерой в организации.
14. Персонал организации. Текучесть кадров, ее виды, мотивы, причины и последствия.
15. Персонал организации. Затраты, связанные с персоналом
16. Рынок труда. Основные современные методы отбора персонала. Оценка эффективности методов отбора.
|
|
|
17. Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов.
18. Антикризисное управление персоналом. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
19. Роль кадровой службы в организации управления персоналом. Состав и назначение документации службы по управлению персоналом.
20. Роль кадровой службы в организации управления персоналом. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу.
21. Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров.
22. Сущность и задачи оценки персонала – содержание, методика, процедура проведения. Аттестация персонала.
23. Деловые коммуникации в организации. Основные этапы ведения переговоров: работодатель – работник.
24. Корпоративная культура организации. Роль службы по управлению персоналом в её формировании.
II ЧАСТЬ КЕЙС-СТАДИ
КЕЙС № 1 «ВЗЯТКА ИЛИ ВЕРНОЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ».
Кейс для проверки соискателя на вакантное место в компании. Необходимо прокомментировать ситуацию, которая могла бы сложиться в строительном холдинге; предложить свой вариант решения
|
|
|
СИТУАЦИЯ
Строительный холдинг затратил большие суммы денег на покупку нескольких домостроительных комбинатов и на внедрение инновационных решений. Предварительные расчеты окупаемости показали, что если не будут привлечены дополнительные инвестиции, то холдинг начнет получать прибыль от вложений только через 50 лет. Финансовое положение стало критическое (нестабильное). Если не удастся быстро получить крупные заказы (на застройку), то придется приостановить часть производства. Это означает, что компании придется оставить без работы несколько тысяч рабочих. Последствия такой акции окажутся катастрофическими не только для рабочих, но и для города, в котором они живут. Президент компании пытается заинтересовать крупного чиновника из Правительства в размещении крупного заказа в холдинге. Он передает несколько пакетов документов для участия в тендерах на строительство крупных государственных спорткомплексов, но процедура принятия решения и объявления победителя займет около 6месяцев. Он узнает, что крупный чиновник, обладающий правом окончательного решения, глубоко увяз в долгах. Президент устанавливает с ним конфиденциальный контакт и предлагает ему N -долларов наличными за предоставление его холдингу контракта на строительство. Чиновник соглашается, и они заключают сделку. Деньги уплачены, и контракт заключен. Президент утверждает, что его поступок оправдан, так как холдинг, рабочие места и сам город, где живут работники, спасены. Теперь и чиновник сможет расплатиться с долгами. Он избежал публичного скандала, тем самым сохранил свое рабочее место. Следовательно, польза от совершенной сделки
больше, чем вред от дачи взятки.
|
|
|
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
Оправдано ли решение президента? Если считаете, что оправдано, то почему?
Можно ли в подобных ситуациях ради нужд компании нарушать закон и нормы морали?
Какое, по Вашему мнению, решение было бы наиболее верным для компании?
| Варианты ответов | Толкование |
| 1. Соискатель категорически не согласен с поступком президента холдинга, осуждает и чиновника. Убежден, что их поведение не имеет оправданий, наиболее верным решением было бы просто не допускать такую ситуацию и не покупать заводы и технологии, чтобы не подвергать риску работников. | Безусловно, такой ответ свидетельствует об устойчивых ценностных ориентациях и высоких нормах морали, которыми руководствуется соискатель. Однако в этом же проявляется отсутствие гибкости в суждениях, которая необходима в критических ситуациях. |
| 2. По мнению соискателя, поступок президента компании вполне оправдан. Ведь так он смог сохранить для сотрудников рабочие места. А чиновники все равно все обросли коррупцией, так что в этой жизни это норма, если вопросы бизнеса решаются через крупные взятки чиновникам. Ничего аморального тут точно нет. Конечно, есть нарушение закона. Но вполне обосновано. | Ваше толкование? |
| 3. Соискатель не судит о ситуации однозначно. Дает рекомендации, как мог бы выйти из данной ситуации президент холдинга, не нарушая норм закона и морали. Например, предлагает президенту компании начать программу по сокращению расходов на персонал, взять кредит в банке. Обратиться за государственной субсидией или помощью к мэру города. | Ваше толкование? |
| 4. Ваш вариант ответа | Ваше толкование? |
КЕЙС № 2 «СОТРУДНИКИ–КОНКУРЕНТЫ»
Кейс для претендентов на повышение должности. Многослойный сюжет позволит оценить способность претендента анализировать и выявлять скрытые мотивы поступков участников конфликта.
СИТУАЦИЯ
Несмотря на то, что Ириной С. и Иван. Д. работали в соседних отделах, по роду деятельности пересекались очень редко. Как правило, это были общие совещания, планерки и корпоративные празднования. Однажды на очередной коллективной встрече между ними завязался спор по одному профессиональному вопросу, который касался организации работы между сотрудниками их отделов. Начав с замечаний по поводу недостатков работы сотрудников отделов они, вскоре, перешли на личные оскорбления, и только когда их общий руководитель попросил успокоиться, они прекратили публичные разборки. После этого они старались избегать общения друг с другом, объясняя это тем, что просто не могут найти общий язык. Прошло время, и в результате горизонтального перемещения по карьерной лестнице Иван оказывается в одном отделе с Ириной. После перехода Сергея в отдел, где работала Ирина, их неприязнь стала совсем очевидной. Что бы ни сказала Ирина, Сергей всегда комментировал ее слова в язвительной форме. Они не упускали момента, чтобы подколоть друг друга. Руководитель отдел поговорил с обоими, и вроде все прекратилось. Но на самом деле негативное отношение не исчезло, а стало тщательно скрываться. Напряжение росло. Коллеги стали выражать антипатию друг к другу, соревнуясь в работе. Старались опередить друг друга с решением рабочих вопросов, быстрее другого выполнить свои задачи и показать руководителю, что лучше справляется с заданиями. Проработав рядом с Иваном три месяца в состоянии активной борьбы, Ирина перестала стараться. Она сдала позиции, приняла тактику равнодушия и безучастия, в то время как Иван отлично справлялся со своей работой и показывал высокие результаты. Через какое-то время Ирина решилась на откровенный разговор с руководителем отдела и объяснила ситуацию. Руководитель в ответ принял решение: отправил Ирину на курсы повышения квалификации и через два месяца поставил ее на должность ведущего специалиста, в результате чего Сергей стал ее подчиненным.
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
Кто из участников выбрал неверную модель поведения?
Можно ли было избежать конфликта?
От кого это зависело?
Смогут ли коллеги наладить отношения?
| Варианты ответов | Толкование |
| 1.Соискатель выбирает одну из сторон конфликта. Обвиняет руководителя в неверном решении, считает несправедливым повышение Ирины либо обвиняет руководителя в том, что он перевел Ивана в ее отдел. Категорично судит о том, какие решения можно принять. Видит выход для Ивана в увольнении или предлагает перевести его в другой отдел, тоже повысить | Такой ответ говорит о необходимости развивать навыки переговоров и оценки конфликтных ситуаций. Неспособность видеть проблему в целом не дает соискателю возможность принять рациональное решение. Скорее, он склонен действовать, руководствуясь эмоциями, личными симпатиями. |
| 2.Соискатель придерживается мнения, что руководителю следовало бы вмешаться сразу. По его мнению, участники конфликта должны были сразу идти к руководителю вместе и при нем высказать свои претензии. Соискатель считает, что стороны вряд ли смогут когда-то стать друзьями | Ваше толкование? |
| 3. Соискатель оценивает поведение участников конфликта как некомпетентное. Видит решение данной ситуации в повышении коммуникативных навыков (…взять себя в руки и вспомнить, что они на работе и прежде всего, должны быть профессионалами и не обращать внимания на личные споры) | Ваше толкование? |
| 4. Ваш вариант ответа | Ваше толкование? |
КЕЙС № 3 «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА»
Кейс для претендентов на должность начальника отдела. Дает возможность оценить профессиональные компетенции: знание основ мотивации и разработки системы вознаграждения в зависимости от рабочих показателей; способность выявлять причинно-следственные связи между условиями оплаты и мотивацией персонала.
СИТУАЦИЯ
Фабрика представляет собой группу компаний: «Альфа» занимается сбытом продукции, «Бета» специализируется на производстве бумаги, «Вега» управляет имущественным комплексом. Было решено разделить фабрику на три самостоятельных юридических лица, так как за ней числилась кредиторская задолженность, а шла подготовка к процедуре акционирования. Служба персонала, состоящая из четырех человек, стала следовать следующим принципам кадровой политики:
– поддерживать профессионализм каждого сотрудника;
– создавать необходимые условия для работы каждого сотрудника;
– ориентировать персонал на цели и задачи бизнеса;
– научить персонал следовать правилам компании.
Кадровая политика была выстроена таким образом, что каждый сотрудник принимал все правила и нормы работы, выполнял поставленные задачи. В компании было принято Положение о премировании. Но оно распространялось лишь на сотрудников отдела продаж. Премии начислялась за поступление денежных средств в текущем месяце от новых клиентов (0,1 %), либо от прежних, либо от тех, которые уходили к другим компаниям, но вернулись (0,05 %). Также были введены дополнительные коэффициенты за выполнение индивидуального плана работ и плана всего отдела. Кроме премий, сотрудники отдела продаж, получали доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих, за работу в праздничные и выходные дни, за сверхурочные и за совмещение должностей. Стало понятно, что показали работы у сотрудников, на которых не распространялся локальный акт (Положение о премировании), стали снижаться.
ВОПРОСЫ И ЗАДАЧИ
Есть ли, по Вашему мнению, недочеты в системе мотивации персонала?
С чем связано, что у части сотрудников показатели работы стали хуже?
Какие решения можно принять, чтобы стимулировать сотрудников, не числящихся в отделе продаж?
| Варианты ответов | Толкование |
| 1.Кандидат считает, что недочетов в системе мотивации нет. Снижение показателей результативности зависит от многих факторов, поэтому связывать его с тем, что премию получают только сотрудники отдела продаж, нельзя. Решение компании премировать отдел продаж и поставить их бонусы в зависимость от прибыли вполне разумное. Остальные отделы ничего не продают, значит, и премировать их нет оснований. | Можно согласиться, что на снижение результативности труда влияют многие факторы. Но, по сути, в своем ответе соискатель не предложил решения проблемы. Кандидат формально подошел к выполнению задания и подготовил неглубокий ответ. Возможно, он будет и работать так же. |
| 2. По мнению соискателя, такая система вознаграждения совершенно не справедлива и вполне закономерно, что у остальных сотрудников просто снизилась мотивация к работе после такого положения о премировании. Это главный недостаток в системе мотивации, и его нужно исправить. Соискатель дает критические замечания, но предлагает способы исправления выявленных недостатков. | Ваше толкование? |
| 3. Претендент на должность предлагает решение, которое учитывает интересы обеих сторон – работника и работодателя. Позиция компании вполне понятна, так как именно от отдела продаж зависит, будет ли реализована продукция. Но такой подход не совсем правильный. Продажи зависят и от качества производимой продукции. А качество обеспечивает своей работой весь персонал. Положение о премировании в компании должно быть одно, но оно может предусматривать разные варианты начисления бонусной части для разных категорий сотрудников. | Ваше толкование? |
| 4. Ваш вариант ответа | Ваше толкование? |
КЕЙС № 4 «ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ ЕЩЁ НЕ ПОВОД»
Кейс для претендентов на повышение в должности, на определение социальных и коммуникативных компетенций, на готовность к взаимодействию и сотрудничеству с другими членами общества.
СИТУАЦИЯ
В плановом отделе государственной организации сформировался слаженный и дружный коллектив. Все пришли в отдел практически одновременно, и у всех была одинаковая зарплата. Руководитель распределял нагрузку между сотрудниками равномерно (насколько было возможно), и в коллективе по этому поводу никогда не было недовольства, все считали, что все справедливо. Через полтора года одна сотрудница отдела изменила свое отношение к работе. При этом явных причин для этого не было. Но она стала часто брать отгулы, отказываться выполнять поручения по разным причинам. Имея ребенка, постоянно брала «больничные листы». Когда поставили новую программу автоматизации и учета, она не очень вникала в разъяснения специалиста о принципах работы этой системы. А затем постоянно обращалась к коллегам за помощью, чтобы совершить элементарные действия в программе. Параллельно она очень активно проводила свою политику дружбы по отношению к руководителю. То принесет угощения, то заглянет к нему поболтать на пару минут, то сделает комплимент. А недавно объявила во всеуслышание, что поступила в университет, чтобы развиваться по карьерной лестнице. На что руководитель отреагировал одобрительно. В коллективе у многих сотрудников уже было высшее образование, а некоторые имели степень магистра или кандидата наук. Два специалиста недавно получили сертификаты, пройдя курсы повышения квалификации. Но у всех складывалось впечатление, что перспектива роста есть только у нее. В результате в коллективе начались волнения. Сотрудники то и дело говорили о своей коллеге и о руководителе. Многие считали, что они больше имеют прав на карьерный рост.
ВОПРОСЫ И ЗАДАЧИ
Дайте оценку сложившейся ситуации.
Можно ли в данном случае сказать, что будет происходить в коллективе дальше?
Как лучше поступить менеджеру по персоналу в данной ситуации?
| Варианты ответов | Толкование |
| 1.По мнению претендента на должность, героиня ведет себя обоснованно. Не обязательно нужно высшее образование или два, чтобы обладать лидерскими качествами и быть достойным расти по карьерной лестнице. Желание показывать свое расположение руководителю может быть вполне искренним. И не все это делают c корыстными целями. | Такой ответ вовсе не свидетельствует о том, что соискатель будет так же вести себя по отношению к коллективу и руководителю, как героиня кейса. Скорее, он очень терпим к различным проявлениям человеческого поведения. Проявляет готовность к взаимодействию с другими членами общества. |
| 2.Соискатель предлагает руководителю отдела поговорить с сотрудницей, узнать, чего она действительно хочет. Если она считает, что ее можно повысить, то она должна продемонстрировать это своей эффективной работой. Но, как видно из сюжета, она игнорирует обучение по новой программе и мешает коллегам. В коллективе растет напряжение, так как, судя по всему, там все заслуживают повышения. А эта сотрудница только начала учиться, значит, есть более достойные, чем она | Ваше толкование? |
| 3.Ситуация рассматривается соискателем в целом, он отсылает к локальным документам компании о карьерном росте. Если такие нормы есть, то все волнения и слухи можно быстро прекратить, объяснив каждому, какие у них возможности. Если их нет, то нужно разработать. Прогнозировать ситуацию можно, но нужно учитывать позицию каждого сотрудника. Если повысят сотрудницу, то кто-то из коллектива может уволиться. Если повысят кого-то из коллектива, то реакция сотрудницы может быть самой непредсказуемой | Ваше толкование? |
| 4. Ваш вариант ответа | Ваше толкование? |
КЕЙС № 5 «СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ»
Кейс для претендентов на повышение в должности, на определение управленческих компетенций, навыка организации рабочего
процесса, планирования и распределения нагрузки между
сотрудниками.
СИТУАЦИЯ
На крупном текстильном предприятии дела шли вполне успешно. Завод был построен в 70-е ХХ века, но сумел перестроиться под рыночные отношения. В связи с активным развитием новейших технологий конкуренты стали вытеснять с рынка эту некогда процветающую компанию. Многие заказчики и постоянные покупатели текстильной продукции ушли к другим производителям. В результате за последние восемь месяцев количество заказов уменьшилось, и в связи с этим появились перебои с поступлением наличных денег. Поэтому руководство решило сократить часть персонала. На совещании совета директоров было принято решение: завершить уже намеченные договорные сделки, а затем из расчета сокращения заявок от потребителей провести расчеты, что и сколько придется урезать. На основе полученных данных вычислить излишек рабочей силы и начать увольнения. По убеждению владельцев завода мера была временной, так как через полгода они планировали занять новую нишу на рынке сбыта, что при хорошем развитии потребовало бы обратной работы с персоналом – набора новых сотрудников. Собственники и директор завода рассматривали эту меру как возможность очистить коллектив от «устаревших работни ков» и «влить новую кровь в коллектив». Работникам решили пока ничего не сообщать. Но информация все равно просочилась, и сотрудники начали реагировать. По неизвестным причинам, машины перестали работать, красители красить, ткани ткаться, темп работы крайне снизился, многие ушли на больничный, а другие просто не вышли без объяснения причин на работу. Производительность резко упала. Дирекция оказалась в сложном положении, ей была непонятна причина, так как она была уверена, что сотрудники ничего не знают. Она поручила руководителю отдела кадров разрешить ситуацию, переговорить с профсоюзом и наладить обстановку.
ВОПРОСЫ И ЗАДАЧИ
Как Вы оцениваете действия собственников и директора завода?
Как, по Вашему мнению, нужно было поступить коллективу?
Обоснуйте свое решение.
| Варианты ответов | Толкование |
| 1. Соискатель обвиняет работодателя в непрофессиональном решении по отношению к сотрудникам. Встает на сторону коллектива | Если решение по кейсу будет против действий владельцев и соискатель обвинит компанию в неверном решении без оговорок, это свидетельствует о том, что он чувствует себя, прежде всего подчиненным, а не руководителем. Может быть, ему еще рано занимать должность с более сложными задачами по работе с коллективом, так как в такой позиции выражается управленческая незрелость. |
| 2 Кандидат соглашается с массовым увольнением без проведения дополнительных процедур оценки, без учета норм законодательства и прочих условий. Ориентируется исключительно на интересы бизнеса | Ваше толкование? |
| 3 Соискатель приводит ошибки обеих сторон в возникшей ситуации. Предлагает альтернативные решения: сокращение расходов на персонал как мера в пользу компании и сохранение состава штата как мера в пользу сотрудников. Это могут быть: сокращение рабочего дня, переход на 0,5 ставки, отпуск без сохранения заработной платы. Предлагает конкретные варианты коммуникаций с персоналом | Ваше толкование? |
| 4 Ваш вариант ответа | Ваше толкование? |
КЕЙС № 6 «ОПАЗДЫВАЕТ ИЛИ НЕМНОГО ЗАДЕРЖИВАЕТСЯ?»
Кейс для претендентов на повышение в должности, на определение управленческих компетенций, на умение критически относиться к информации; на способность делать адекватные взвешенные выводы о происходящих событиях
СИТУАЦИЯ
Через несколько минут к Вам должна подойти Ваша подчиненная, которую Вы вызвали по поводу ее опозданий. Она работает в компании больше года, обязанности свои выполняет качественно. Первое время она была очень увлечена и часто приходила даже раньше на работу. В последнее время Вы стали замечать, что она опаздывает почти каждый день. В общем, Вы могли бы закрыть на это глаза, но есть корпоративные правила, исполнение которых требуют, прежде всего, от Вас. Пару раз ей было сделано замечание, что следует все же вовремя приходить, хотя бы потому, что это прописано в Трудовом договоре, Правилах поведения. Вы предупредили, что будете оформлять все письменно и составлять служебные записки об ее опозданиях. Сегодня 2 марта: прошло два месяца с того момента, как Вы сделали замечание. Тогда сотрудница согласилась с Вами и пообещала, что ситуация изменится. Но все осталось так же. Для сегодняшнего разговора Вы собрали данные об ее опозданиях (таблица 1). Кроме того, Вы планировали повышать ее, но теперь думаете, следует ли это делать.
Таблица 1. График опозданий сотрудницы
| 12 января | Пятница | 12 минут |
| 22января | Вторник | 22 минуты |
| 30 января | Понедельник | 19 минут |
| 6февраля | Вторник | 14 минут |
| 11 февраля | Среда | 15 минут |
| 18 февраля | Пятница | 12 мину |
| 25 февраля | Среда | 14 минут |
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
Как долго надо фиксировать опоздания на работу, чтобы принять меры дисциплинарного взыскания?
Нужно ли учитывать факт опозданий, принимая решение о повышении сотрудника?
Нужно ли сразу применять дисциплинарные меры?
Аргументируйте свое решение.
| Варианты ответов | Толкование |
| 1 . Соискатель убежден, что такие незначительные опоздания не имеют никакого значения. Раз на качество работы это никак не влияет, значит, и учитывать этот факт не нужно. Зачем отчитывать сотрудников по таким мелочам и тем более делать выговоры и вносить в личное дело? | Такой ответ, скорее, свидетельствует о том, что соискатель придерживается либерального стиля управления. Не склонен к выяснению причин и прогнозированию последствий. |
| 2 Кандидат придерживается мнения, что нужно поговорить с сотрудницей, так как после повышения она станет примером для других специалистов и ей нужно будет следить, чтобы все остальные тоже вовремя приходили. Дисциплина должна соблюдаться при любых условиях. Пусть пораньше выходит из дома, и все встанет на свои места. По мнению соискателя, обязательно нужно применять административные меры, так как это является очень хорошим и обоснованным стимулом к тому, чтобы изменить отношение сотрудницы к работе | Ваше толкование? |
| 3. Прежде всего, по мнению соискателя, нужно выяснить причины этих опозданий. И если политика компании требует строго соблюдать дисциплину, то можно предложить сотруднице изменить график работы: например, сдвинуть его на час вперед. Возможны другие альтернативные варианты. | Ваше толкование? |
| 4 Ваш вариант ответа | Ваше толкование? |
III ТЕСТ
|
Необходимо ответить неправильные варианты ответов
| 1 | Управление персоналом – это: |
| текущая оперативная работа с кадрами | |
| управление человеческим фактором, т.е. целенаправленное воздействие на человека – носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности | |
| совокупность административных мер, направленных на принуждение человека к труду | |
| 2 | Технократический подход к управлению персоналом – это: |
| подход, в котором управленческие решения подчинены интересам производства, а численность и состав работников исчисляются, исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства | |
| распределение функций и ресурсов, исходя из целей и задач конкретного производства | |
| использование в организации только инженерных кадров | |
| 3 | Гуманистический подход к управлению персоналом – это: |
| создание таких условий и содержания труда, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности, а результативность производства зависят от мотивации работников | |
| приоритет интересов и потребностей работника над интересами производства. | |
| приоритет отдается выполнению производственного плана | |
| 4 | Ученые, которые внесли наибольший вклад в развитие менеджмента персонала, - это |
| Ф. Тейлор (США), который использовал научный анализ для определения способов выполнения производственных задач | |
| Э. Мэйо (США), представитель школы человеческих отношений, которая основана на теории мотивации | |
| Санталайнен (Финляндия), который обосновал теорию управления по результатам | |
| 5 | Объект управления в сфере кадрового менеджмента – это |
| отдельный работник, а также некая совокупность работников, выступающая как трудовой коллектив | |
| весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера | |
| стейкхолдеры, которые помогают организации | |
| 6 | Субъект управления персоналом – это: |
| группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней управления | |
| конкретный руководитель структурного подразделения | |
| соискатель работы | |
| 7 | В содержание управления персоналом входят следующие направления: |
| определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг | |
| формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка) | |
| это наблюдение за трудом работников у конкурентов | |
| 8 | Цели управления персоналом – это: |
| повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях | |
| повышение эффективности производства и труда, в т.ч. достижение максимальной прибыли | |
| замена работников на роботов | |
| 9 | Задачи управления персоналом – это |
| обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации | |
| достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала | |
| рост качества жизни горожан, где расположено предприятие | |
| 10 | Профессия это: |
| род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки; | |
| род трудовой деятельности, занятий, требующих знания технологий | |
| род трудовой деятельности, направленный на личное обогащение за счет нарушения правил и законов | |
| 11 | Квалификация работника – это: |
| степень и вид профессиональной обучения, который необходим для выполнения конкретного вида работы | |
| документальное подтверждение высшего и дополнительного профессионального образования | |
| умение делать все, что прикажут | |
| 12 | Существуют следующие группы менеджеров по уровням: |
| технологический уровень | |
| управленческий уровень | |
| познавательный уровень | |
| 13 | Функции кадровых служб предприятий, работающих в соответствии с требованиями кадрового менеджмента, - это |
| планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства | |
| создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп кадрового резерва | |
| сбор данных о работнике вне его профессиональной деятельности | |
| 14 | В организационной структуре кадровой службы предприятия – нет: |
| сектор найма рабочей силы | |
| сектор изучения кадров, оценки кадров | |
| сектор безопасности | |
| 15 | Применение важнейших принципов трудовой мотивации означает, что: |
| на предприятии создана атмосфера взаимного доверия, работники информированы о принимаемых решениях, существует обратная связь между руководством и работниками | |
| регулируется справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и менеджментом | |
| регулируется справедливое распределение доходов между собственником и работником | |
| 16 | Основные направления кадровой политики предприятия – это |
| определение потребности в кадрах в соответствии с целями, задачами и стратегией развития предприятия | |
| создание на предприятии атмосферы преданности и служения работников | |
| помощь бездомным | |
| 17 | В развитии страны, отрасли и конкретного предприятия огромное значение имеют человеческие ресурсы, которые можно обозначить, как: |
| совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства | |
| количество трудоспособных людей, привлеченных к трудовой, общественно полезной деятельности в конкретной стране | |
| количество населения живущего за чертой бедности | |
| 18 | Трудовые ресурсы – это: |
| часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности | |
| количество людей трудоспособного возраста, мотивированного на трудовую деятельность | |
| количество детей, обучающихся в школе | |
| 19 | Кадры предприятия – это: |
| штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности | |
| конкретные люди, оформленные по трудовым контрактам на предприятие | |
| это работники подрядных организаций | |
| 20 | Факторы, влияющие на выбор кадровой политики завода- это: |
| требования конкретного производства, стратегия развития предприятия | |
| финансовые возможности предприятия, допустимый уровень издержек на управление персоналом | |
| ситуация на региональном (локальном) рынке труда | |
| 21 | Кадровое планирование в системе управления работой с персоналом тесно связано с такими элементами как: |
| стратегический анализ окружающей среды предприятия | |
| разработка профессионально-квалификационных моделей | |
| уровень оплаты труда у конкурентов | |
| 22 | К методам определения количественной потребности в кадрах относятся: |
| метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения производственных работ | |
| метод расчета по рабочим местам и нормативам численности | |
| статистические методы, учета лиц претендующих на должности | |
| 23 | Мероприятия кадровой службы предприятия, связанные с оценкой трудовых ресурсов, - это: |
| проведение аттестации как формы комплексной оценки или сбор информации о результатах текущей оценки, осуществляемой руководителями линейных подразделений | |
| включение перспективных работников в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности | |
| опрос работников о перспективах их личной жизни | |
| 24 | Планирование позволяет предупредить конфликтные ситуации в организации, благодаря тому, что: |
| выявляются незаполненные рабочие места, и регулируется уровень производственной нагрузки работников | |
| выявляются причины неудовлетворенности работников условиями работы, а затем предпринимаются действия, направленные на устранение негативных факторов | |
| выявляются лица недовольные руководством | |
| 25 | Возникновение конфликтных ситуаций может быть вызвано следующими факторами: |
| из-за перераспределения власти в структурных подразделениях, организации | |
| на почве слухов об увольнениях и перестановках | |
| на желании сотрудников обсуждать свою жизнь | |
| 26 | Для разработки плана рабочих мест необходима следующая информация |
| какие способности необходимы работнику на планируемом рабочем месте | |
| какой стиль поведения и деловые качества требуются от работника | |
| какое оборудование необходимо на данном рабочем месте, и какими навыками и умениями должен владеть работник | |
| 27 | Карьера – это: |
| последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации; | |
| продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии | |
| это путь» по головам», который надо пройти к цели | |
| 28 | Возможные цели карьеры: |
| . получить работу или должность, которая усиливает возможности человека и способствует его развитию | |
| получить работу или должность, допускающую заниматься домашним хозяйством, воспитанием детей | |
| получить работу или должность, хорошо оплачиваемую или позволяющую одновременно иметь большие побочные доходы | |
| 29 | Важнейшее условие служебной карьеры – это: |
| нахождение и совмещение смысла личной жизни, службы и социальных процессов | |
| получение высокого статуса в организации и признание вышестоящим руководством | |
| постоянные подношения руководству | |
| 30 | К негативным явлениям, сопровождающим карьеру, относятся: |
| профессиональное «выгорание», т.е. состояние эмоционального истощения, сопровождаемое крайним цинизмом | |
| завышенная самооценка человека, восприятие себя как незаменимого | |
| месть коллегам по работе | |
| 31 | Работа с резервом кадров планируется на конкретный период: |
| короткий (от 1 до 2 лет) | |
| длительный (от 5 до 10 лет) | |
| наиболее оптимальный (до 6 месяцев) | |
| 32 | В схему организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала входят следующие действия: |
| анализ и проектирование должности (анализ должности, составление должностных инструкций) | |
| первичная диагностика и отбор кандидатов (телефонные переговоры, обработка первичной информации) | |
| знакомство с родственниками кандидата | |
| 33 | К внешним источникам привлечения персонала относятся: |
| предложения местному населению о приеме на работу и сбор заявлений (резюме) | |
| публикации объявлений в газетах, журналах о вакансиях | |
| просмотр фото в соцсетях | |
| 34 | Методы оценки кандидатов на вакантные места – это: |
| анализ представленных резюме | |
| экзамен на выявление уровня профессиональных знаний | |
| экзамен на знание русского языка | |
| 35 | В описание рабочего места входят следующие компоненты: |
| название рабочего места | |
| выбор одежды для работы | |
| определение объема работ, обуславливающих форму занятости (полная ставка, неполная) | |
| 36 | Аттестация – это: |
| (от лат. attestatio – свидетельство, подтверждение) - определение или периодическая проверка квалификации работников, уровня знаний учащихся, качества продукции и пр.; также отзыв, характеристика | |
| обязательная процедура - ротация кадров (повышение/понижение в должности, перевод в другое подразделение) и Т.Д. | |
| процедура систематической организованной оценки сотрудников предприятия (учреждения/органа власти) согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени | |
| 37 | Аттестация нужна сотруднику, чтобы: |
| Знать, на что способен его коллега | |
| знать, как работа сотрудника оценивается компанией, знать ожидания своего руководства | |
| улучшение текущей деятельности на предприятии | |
| 38 | Основные функции аттестации – это: |
| контрольная функция | |
| стимулирующая функция | |
| наказывающая функция | |
| 39 | Существуют следующие причины для проведения аттестации работника – это: |
| очередная аттестация | |
| продвижение по службе | |
| пожелание родственников работника | |
| 40 | Нормативные правовые документы, необходимые для проведения аттестации, - это: |
| приказ о проведении аттестации. | |
| положение об аттестации персонала | |
| справки-заключения с Центра занятости населения | |
| 41 | Мотивация связана с таким понятием, как: |
| честь и мораль | |
| нужда | |
| финансирование друзей | |
| 42 | В основе теории мотивации, автором которой является А. Маслоу, отражены следующие потребности: |
| потребность человека в принуждении и наказании | |
| потребности человека в самоутверждении (саморазвитии и самореализации) | |
| социальные потребности человека (в духовной близости, любви, дружбе) | |
| 43 | На способы удовлетворения потребностей человека влияют следующие факторы: |
| личностные факторы (возраст и этап жизненного цикла семьи, род занятий индивида, экономическое положение, образ жизни, тип личности и представление о самом себе) | |
| факторы культурного порядка (культура определенного общества, субкультура, социальное положение индивида); | |
| Проживание в мегаполисе | |
| 44 | Культура, влияющая на способ удовлетворения потребностей человека, – это: |
| система возможностей и желаний делать, как хочется | |
| основная первопричина, определяющая потребности и поведение человека, которая определяет характер усвоения основного набора ценностей, предпочтений, манер, норм поведения в семье и иных социальных институтах | |
| система убеждений, ценностей и норм, которые разделяются и активно используются явным меньшинством людей в рамках определенной культуры. | |
| 45 | К механизмам выбора способов удовлетворения потребностей человека относятся: |
| убеждение | |
| адаптация; | |
| предубеждение | |
| 46 | В теории приобретенных потребностей, автором которой является Дэвид Маккеланд, рассматриваются такие потребности, как: |
| потребность в стремлении опередить всех | |
| потребность достижения, т.е. желание человека достичь большего успеха, превзойти других людей | |
| потребность соучастия, т.е. стремление к дружеским отношениям к окружающим, налаживанию тесных личных отношений, недопущение конфликтов | |
| 47 | В теории гигиенических факторов и мотиваторов, автором которой является Герцберг, рассматриваются: |
| различные факторы, которые вызывают у человека удовлетворенность и неудовлетворенность работой; | |
| качество рабочего места | |
| размеры дохода человека | |
| 48 | На неудовлетворенность работой влияют такие гигиенические факторы, как: |
| политика организации | |
| условия труда | |
| ограничение свободы | |
| 49 | Трудовая мотивация связана со следующими кадровыми мероприятиями: |
| разработка и внедрение системы материального вознаграждения и морального поощрения | |
| обогащение содержания труда и повышение интереса работника к работе | |
| предоставление возможности заниматься спортом в рабочее время | |
| 50 | Неденежные методы воздействия на трудовую мотивацию подчиненных – это: |
| Возможность получать больше наград | |
| рациональная организация работ, отвечающая задачам производства и профессиональным возможностям работников | |
| индивидуальный подход к работникам при выборе стимулов | |
| 51 | Меры дисциплинарного воздействия на работника – это: |
| выговор | |
| отстранение от работы | |
| освобождение от личных обязательств | |
| 52 | Моральное поощрение работника, т.е. удовлетворение его духовных и нравственных потребностей может быть выражено в формах: |
| почетные грамоты | |
| рукопожатие | |
| фотография работника на доске почета | |
| 53 | Заработная плата – это: |
| вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу | |
| форма благодарности работодателя в адрес работника | |
| цена, выплачиваемая за труд | |
| 54 | Существуют следующие основания для установления разряда (категории): |
| пожелание работника | |
| наличие профессионального образования (соответствующего уровня) | |
| нормативная правовая база на отраслевом уровне и уровне предприятия (тарифно-квалификационные справочники по группам оплаты труда) | |
| 55 | Виды надбавок, которые составляют определенный процент тарифной ставки, - это |
| работа на корпоративных мероприятиях | |
| сверхурочная работа | |
| работа в праздничные дни | |
| 56 | Основные модели определения заработной платы базируются: |
| как соотношение сил наемных работников и работодателей | |
| как соотношение сил региона и государства | |
| как соотношение сил государства и собственников предприятий | |
| 57 | В Трудовом Кодексе Российской Федерации установлены следующие факторы, от которых зависит оплата труда: |
| от уровня развития частной собственности | |
| от видов системы оплаты труда | |
| от отклонений от нормальных условий труда | |
| 58 | На предприятиях существуют различные формы вознаграждения персонала |
| доплаты за ораторство и умение убеждать | |
| премии управленческому персоналу | |
| доплаты за стаж работы и повышение квалификации | |
| 59 | Институты социализации – это: |
| семья | |
| трудовой коллектив | |
| организованная группировка | |
| 60 | Коллектив – это: |
| группа совместно ищущих работу людей | |
| социальная организация, для которой характерна совместная социально-значимая деятельность | |
| группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние | |
| 61 | Дисциплина членов коллектива – это: |
| наличие определенного порядка деятельности коллектива по достижению поставленной цели | |
| выполнение для данного коллектива принятых норм поведения | |
| отсутствие тенденций, которые мешают реализации общей цели | |
| 62 | Существуют следующие типы коллектива: |
| формальные | |
| неформальные коллективы (группы); | |
| авторитарно управляемые | |
| 63 | Неформальный лидер – это: |
| специалист, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков или других качеств пользующийся авторитетом в коллективе и способный оказывать существенное влияние на его поведение; | |
| специалист, назначенный по воле руководителя для организации производственного процесса | |
| специалист, которого выбрали сами работники | |
| 64 | Кадровое делопроизводство – это |
| деятельность по управлению персоналом | |
| работа с персональными данными | |
| работа с опросами | |
| 65 | Должностная инструкция – это |
| перечень должностных обязанностей конкретного работника | |
| правовой акт, устанавливающий и регулирующий организационные стороны деятельности работника | |
| обязательства третьей стороны | |
| Трудовые книжки работников организации хранятся … | |
| в бухгалтерии | |
| в отделе кадров | |
| дома в сейфе | |
| 66 | Отношения, связанные с обработкой персональных данных работников конкретной организации регламентируются … |
| Правилами внутреннего трудового распорядка | |
| Инструкцией по делопроизводству | |
| Положением «О персональных данных» |
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 10764; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!