Анализ управления текучестью кадров

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 9Следующая ⇒

Практически каждая компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. Многие российские компании, вкладывают довольно большие средства в привлечение и удержание сотрудников, однако, каждая из них сталкивается с таким распространенным явлением, как текучесть кадров / персонала,одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия[6,9].

Для выявления меропреятий по снижению текучасти кадров ,автор проведет анализ текучасти кадров за 3 года.Анализ текучасти кадров позволяет руководителю выявить и предотвратить текучасть.Проведенный анализ показал неблогаприятные условия труда для официантов.За три года показатель текучасти кадров повышаеться.

Таблица 4.

Расчет текучасти за три года

Показатель	2014г.	2015г.	2016г.
Среднесписочная численность работников, чел.	34	30	28
Принято работников, чел.	9	12	15
Уволено работников, чел.	12	16	20
Уволено работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	2	5	7
Коэффициент оборота по увольнению (%)	12,2	17,7	19,9
Коэффициент оборота по приему (%)	10,5	15,8	18,9
Коэффициент текучести кадров (%)	12,0	17,8	22,0

Исходя из данных за три года ,можно придти к выводу что в данной оргонизации большая текучка.Рост текучасти кадров приводит к дополнительным затратам и может превести к финансовым потерям.Таким образом снижения текучасти кадров позволит оргонизации экономить денежные средства .

Под текучестью кадров понимают процесс постоянной смены кадрового состава организации, который обусловлен влиянием определенными причинами или факторами — экономическими, социальными, психологическими и другими[6,8].

Особое внимание автор работы уделил этапам управления текучестью кадров, о которых было указано в пункте первом главы второй.

Этап 1. Определение уровня текучести кадров.

На этом этапе можно ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести кадров высоким настолько, что он ведет к неоправданному экономическому спаду, отсутствия прибыли со стороны предприятия, Указанный уровень выше 3-5% не должен восприниматься как показатель, так как профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности факторов: принадлежность отрасли, технология производства, интенсивность труда, наличие / отсутствие фактора сезонности В производственном цикле, стиль руководства, уровень и принципы корпоративной культуры. Поэтому при определении индикативного уровня необходимо проанализировать динамику показателей работы предприятия за максимально возможный период времени, выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.

Этап 2.Определение уровня экономических потерь,вызванных текучестью кадров.
Это очень значемый этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные. Дело в том, что с началом проведения в стране экономических реформ одним из первых управленческих аспектов, которым стали пренебрегать предприятия, стало нормирование труда, изначально призванное выявлять резервы производительности труда. Предприятий, на которых ведется учет затрат рабочего времени, разрабатываются, соблюдаются и регулярно пересматриваются трудовые нормы, на сегодняшний момент можно назвать единицы. Однако проблемой следует заниматься в любом случае, поэтому необходимо хотя бы приблизительно оценить масштаб потерь, которая в любом случае в осноскладываеться в основу из следующих показателей:

• потери рабочего времени

- временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового работника, в течение которого незаполненное рабочее место не производитпродукцию;

• потери, вызванные проведением процедуры увольнения

- выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились);

- затраты рабочего времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;

• потери, связанные с судебными издержками, связанными с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула. Эта статья потерь может быть весьма значительной, т.к. шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики

• потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место

- затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, рекламные щиты с объявлением о приеме на работу и др.);

- затраты на отбор кандидатов (затраты рабочего времени кадровой службы, осуществляющей процедуры отбора - тестирование, собеседование, просмотр анкет и др., и финансовые затраты на те же процедуры);

- затраты, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени работников кадровой службы, осуществляющих данное оформление, и финансовые затраты на эту процедуру);

- прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг кадровых агентств, организаций, осуществляющих подбор персонала.

- затраты на обучение принятого на работу сотрудника

- затраты на проведение трудовой адаптации работника, обучение на рабочем месте (наставничество, самообучение, помощь коллег по работе и др.);

- затраты на обучение с отрывом от производства;

• снижение производительности труда сотрудников, решившихся уволиться. Подобные сведения можно получить не только в ходе разработки специального социологического исследования на основе опроса, интервьюирования, но также и при анализе данных качественно проведенной аттестации персонала.

• затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом. В настоящее время очень распространенной является практика, когда руководство предприятия в целях развития корпоративной культуры, формирования "командного духа", сплочения коллектива, организует для своих сотрудников совместные посещения спортзалов, проведения праздников и т.д.

Исходя из этопа 2 можно вывести потери денежных сред на одного сотрудника ,что представлено в Таблице 4

Таблица 5

Рсчет экономических потерь на 1 сотрудника

Статьи затрат	Единицы измерения	Показатели
Средняя заработная плата одного работника	руб./мес.	15213
Производительность труда 1 работника в месяц	тыс.руб./чел	50,0
Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению (20% на протяжении 2 недель)	руб.	4934,1
Резюмирование собеседования (время специалиста на подведение итогов и обсуждение с руководством)	Руб.	200
Документальное оформление увольнения 1 час	Руб.	200
Подача объявления о найме нового работника в газету	Руб.	2500
Проверка рекомендаций кандидатов (на 4-5 кандидатов)	Руб.	200
Собеседование с кандидатами (4-5 чел)	Руб.	400
Оформление личного дела. Оформление, внесение в платежную ведомость и др. документы	Руб.	200
Адаптация на новом месте – снижение производительности на 30% в течение месяца	Руб.	14805,3
ИТОГО Стоимость замены одного работника, всего	Руб.	23 486,4

Продолжения таблицы 5

Средства, направляемые руководством предприятия на подобные цели, и войдут в эту статью затрат. Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров. Однако, прежде, необходимо выяснить, каковы причины сложившейся ситуации, почему происходит отток рабочей силы.

Этап 3. Определение причин текучести кадров.
Высокий уровень текучести кадров может быть вызван специфической производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством системы управления . В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений это не требуется. Во втором — нужно приложить усилия, чтобы отыскать «уезвимые места» в системе управления оргонизацией. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в Трудовом кодексе РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы КЗОТа не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений. Кадровая статистика предприятий по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, по сокращению численности, в связи со смертью, выход на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним из исследований может быть анализ кадровой статистики предприятия. Очевидной возможностью данного анализа является его сопоставимость - с аналогичными данными других предприятий, отрасли в целом.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание "по собственному желанию" может быть представлено как:

Дата добавления: 2018-10-27; просмотров: 361; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!