Объясните с позиции ресурсной теории менеджмента понятие «человеческие ресурсы» и покажите различие между этим понятием и понятиями «кадры», «персонал». (ОПК-3)
Человеческие ресурсы - в экономической теории - суммарная ценность сырого труда, величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны; и + человеческого капитала, которым обладают эти люди.
Персонал — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает - подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.
|
|
|
Кадры — люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятельности на основе трудовых отношений. Питер Друкер обратил внимание на то, что «большинство людей, работающих на организацию, действительно являются работниками этой организации. Но при этом достаточно велико (и постоянно растет) количество работников, которые, работая на организацию, не являются работниками организации в прежнем значении этого слова, не говоря уже о том, что они работают неполный рабочий день. Они могут работать по контракту с подрядившей их компанией (например, с независимой фирмой, которая осуществляет техническое обслуживание данного учрежде- ния — больницы или производственного предприятия) или с компанией, отвечающей за систему обработки данных в государственном учреждении или частной компании. Это “временно работающие” или “работники, занятые неполный рабочий день”. Все шире распространяется практика найма сотрудников по договору на условиях выплаты гонорара или по контракту на определенный период; на таких условиях работают обычно самые опытные, знающие и потому наиболее ценные для организации сотрудники.
Управление персоналом есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности!); оно направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, содействие укреплению трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи; обеспечивает успешную реализацию стратегии компании. В данной трактовке управление персоналом подразумевает и управление человеческими ресурсами.
|
|
|
Таким образом, персонал— часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления для руководителя организации. Ориентация организаций на стратегическое развитие требует изменения отношения к персоналу. Внутри организации человек не может быть ресурсом, но ресурс человека может дать организации дополни- тельные возможности сверх результатов, ожидаемых в соответствии с установленными должностными инструкциями и регламентами. По- является дополнительная необходимость в управлении человеческими ресурсами в организации. Таким образом, в управлении персоналом делается акцент на управлении человеческими ресурсами.
Управление персоналом = управление человеческими ресурсами? «Управление человеческими ресурсами» образовано от английского словосочетания humanresourcesmanagement. Человеческие ресурсы подразумевают собой комплекс характеристик, которые существуют в каждом из нас, так вот управление человеческими ресурсами — это управление путем воздействия именно на ресурсы конкретного человека или группы людей приемами психологических техник. Управление персоналом вос- принимается основной массой людей как менеджмент, как управление путем применения административных мер и полномочий.
|
|
|
В данной ситуации не должно быть такого примитивного представления о менеджменте, на что неоднократно обращал внимание Питер Друкер, говоря об управлении кадрами, персоналом, человеческими ресурсами. Управление персоналом не отменяет, а расширяет управление кадрами (достаточно вспомнить работу В. К. Тарасова «Персонал- технология: отбор и подготовка менеджеров», 1989). Смещаются лишь акценты в этой работе. А управление человеческими ресурсами — это одна из концепций расширения возможностей управления персоналом, не предполагающая знака равенства между ними.
Человеческие ресурсы — ресурсы человека, потенциальные возможности — физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, — позволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации. Довольно часто к существенным различиям между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом относят следующие.
|
|
|
1. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
2. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных руководителей (руководите- лей структурных подразделений), а это означает, что кадровая ра- бота руководителей всех звеньев интегрируется в систему, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.
3. Происходит переориентация системы управления персоналом на индивидуальную работу — с доминировавших коллективистских ценностей на системное соединение индивидуальных ценностей в организационной культуре.
4. Если традиционно руководитель стремился сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций.
5. Новая система управления персоналом предполагает адаптивную организационную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, от- крытого обсуждения проблем.
По мнению В. Р. Веснина, рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:
«Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.
Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьбу за их знания и навыки.
В-третьих, отказ от представлений о персонале как о даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.
Именно необходимость учета личностного фактора приводит к посте- пенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.
Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:
-от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;
-от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;
-от контроля персонала к созданию возможностей его развития;
-от закрытого к открытому отбору специалистов.
Кроме того, управление персоналом стало заниматься анализом и регулированием групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управлением конфликтами, обеспечением требований психофизиологии, эргономики и пр.».
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 424; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!