ЛИДЕРСТВО: СТИЛЬ, СИТУАЦИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ.

Стр 1 из 6Следующая ⇒

Министерство образования Российской Федерации.

Южно-Уральский государственный университет.

Факультет Экономики и Управления.

Кафедра Экономики и Финансов.

Конспект лекций по менеджменту

Часть II (III курс)

По лекциям Сухих Е.Г.

Корчёмкиной Юлии.

г. Челябинск, 2001 г.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ.

Конфликт – несовпадение точек зрения.

+ Помогает выявить разнообразие точек зрения, тем самым даёт дополнительную информацию к размышлению, повышает эффективность управления (принятие решений).

+ Даёт возможность людям выразить свои мысли (удовлетворение потребности в самоуважении и власти)

Конфликты бывают двух видов:

P конструктивный (ведёт к увеличению эффективности организации)

P деструктивный (приводит к снижению удовлетворённости сотрудников и отрицательно сказывается на эффективности организации).

Один и тот же конфликт в зависимости от точки зрения и положения человека в структуре предприятия может рассматриваться как конструктивный и как деструктивный.

Причины возникновения конфликта.

1. Распределение ресурсов.

Ресурсы всегда ограничены. Необходимость делить ресурсы всегда ведёт к различным конфликтам.

2. Взаимозависимость задач.

3. Различие в целях.

Возможность конфликта возрастает, как только организация становится более специализированной и разбивается на подразделения.

4. Различие в представлениях и ценностях.

Представление о какой-либо ситуации зависит от желания достичь определённой цели. Различия в ценностях обычно проявляют себя в разногласиях по следующим вопросам:

1) Как должна работать организация?

2) Каковы должны быть цели организации?

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.

7. Чувства и эмоции людей.

Эмоции, порождаемые одной ситуацией, легко переносятся на другие ситуации, следовательно, нужно вызывать у человека только положительные эмоции.

У конфликта может быть несколько или даже все описанные причины. Один конфликт может возбудить или усилить конфликты на других уровнях управления, если делать вид, что ничего не происходит.

Модель конфликта как процесса.

С точки зрения организации выделяют 4 типа конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт.

А) ролевой конфликт: к одному и тому же человеку предъявляются различные требования;

Б) возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями;

В) следствие на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт – самый распространённый вид конфликта – связан с несколькими индивидами в оппозиции друг к другу.

А) конфликт целей;

Б) конфликт познания;

В) чувственный конфликт.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт – противостояние нескольких групп.

Выделяют 3 типа итогов конфликта:

Ø «выигрыш»-«проигрыш».

Возникает, когда одна из сторон что-то приобретает в ущерб другой (пари).

Ø «проигрыш»-«проигрыш».

Обе стороны теряют в результате конфликта.

Ø «выигрыш»-«выигрыш»

Обе стороны выигрывают в результате конфликта. Возможность этого доказал Анатоль Рапопорт, решив «Дилемму заключённого».

«Дилемма заключённого».

Двум заключённым сообщают:

ó если оба молчат, каждый получает 2 года тюрьмы;

ó если один доносит на другого, то тот, кто донёс, получает свободу, а сообщник – 5 лет тюрьмы;

ó если оба доносят друг на друга, каждый получает по 4 года тюрьмы.

С такой дилеммой регулярно встречаются отдельные люди, предприятия. Суть стратегии Рапопорта: сотрудничество или предательство в зависимости от поведения другого игрока. Секрет успеха – в правильной постановке вопроса. Делая выбор, нужно начинать не с вопроса: «Как мне лучше поступить?», а с вопроса «Как нам лучше поступить?». Если есть взаимное доверие – ответ очевиден.

Конкуренция с исходом «выигрыш»-«проигрыш» полезна и продуктивна в следующих условиях:

1) Правила и процедур, определяющие порядок проведения состязания, оцениваются как честные и справедливые. Если люди чувствуют, что состязание нечестно, они склонны уклоняться от конкуренции и пытаются бороться друг с другом или с системой.

2) Успех зависит главным образом от усилий, прилагаемых самими участниками конфликта. Если результаты конкуренции и борьбы определяются факторами, находящимися вне контроля участников, конкуренция будет воспринята как нечестная.

Для выбора той или иной стратегии управления конфликтом руководитель должен:

1) проанализировать причины конфликта;

2) определить тип конфликта;

3) оценит ситуацию:

а) серьёзность конфликта;

б) временной масштаб;

в) какие итоги конфликта приемлемы;

г) степень вашего влияния как руководителя;

д) собственные предпочтения и т.д.

4) выбрать стратегию.

Межличностные.

- Уклонение от конфликта:

v проигнорировать проблему – «политика страуса»;

v наблюдение со стороны – «политика невмешательства».

Ключевые вопросы, на которые надо ответить прежде, чем решить, вмешаться или нет:

1) Существенно ли влияет данный конфликт на выполнение задания?

2) Улучшит ли положение ваше вмешательство в конфликт?

Рекомендации менеджеру по исправлению ситуации.

Провести индивидуальное собеседование, где люди имели бы возможность высказаться о своих чувствах, и поощрить их к обдумыванию конфликта (отношение к человеку не как к функции, а как к личности).

P Сглаживание конфликта характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что мы все – одна счастливая команда, и не стоит «раскачивать лодку».

P Принуждение (краткосрочная стратегия): людей можно принудить прекратить конфликт, навязав свою точку зрения, с помощью угроз подавляя своего противника.

P Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Преимущество – сводит к минимуму недоброжелательность.

P Сотрудничество – признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемых для всех.

Методика разрешения конфликта через сотрудничество была предложена А.Филли:

1) Определить проблему в категориях целей, а не решений;

2) После того, как проблема определена, определить решения, приемлемые для обеих сторон;

3) Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах других сторон;

4) Создать атмосферу доверия, увеличить объём информацией;

Во время общения создавать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию, выслушивая мнение другой стороны, сведя к минимуму угрозы и гнев.

Структурные.

♫ Постановка общеорганизационных комплексных проблем.

Вы можете заставить конфликтных членов групп перестать обращать внимание на различие целей, если сможете указать им цели более высокого порядка.

♫ Координационныеиинтеграционныемеханизмы:

Ø * Реструктурирование;

* Цепь команд.

Ø * Совершенствование коммуникации (ротация рабочих мест, налаживание межличностных коммуникаций).

♫ Разъяснение требований к работе (помогает избежать деструктивных конфликтов): чётко объясняется, какие результаты ожидаются от каждого. При этом определяются следующие параметры:

ü Уровень достигнутых результатов;

ü Кто предоставляет и кто получает информацию;

ü Система полномочий и ответственности;

ü Процедуры и правила.

♫ Разработка системы вознаграждений (см. мотивацию).

ЛИДЕРСТВО: СТИЛЬ, СИТУАЦИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ.

Лидерство – способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

То, каким образом лидеры организаций оказывают влияние на подчинённых, определяет стиль руководстваданного руководителя.

Выделяют 3 этапа эволюции теории лидерства:

1. Подход с позиции личных качеств (личностная теория лидерства).

2. Поведенческий подход.

3. Ситуационный подход.

1. Самые ранние исследования представляли собой попытку определить соотношение между наличием личных качеств руководителя и эффективностью руководства: «Все преуспевающие руководители определённым, общим для всех набором личных качеств». Следовательно, если их выявить, то можно «выращивать» руководителей.

В 1948 году Стогдилл пришёл к выводу, что теория несостоятельна: «Эффективность руководства определяется не только личностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым».

2. Вклад данного подхода: помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства – манеры поведения с подчинёнными.

Автократично-либеральный континиум.

Дуглас МакГрегор определил предпосылки, движущие каждым руководителем:

Характеристики:

Автократ	Демократ	Либерал
Высокая степень единоличной власти.	Разделение власти (делегирование).	Подчинённым даётся полная свобода действий, минимум участия в принятии решений.
Апеллирует к потребностям низшего уровня.	Апеллирует к потребностям более высокого уровня.
Навязывает свою волю путём принуждения, вознаграждения или традиции.	Оказывает влияние с помощью харизмы, разумной веры или убеждения.

МакГрегор задаётся вопросом, какой из этих стилей наиболее эффективен. На этот вопрос пытается ответить Рэнсис Лайкер. Он предлагает свой континиум.

Руководитель, сосредоточенный на работе.	Руководитель, сосредоточенный на человеке.
Заботится о том, чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать систему вознаграждений для стимулирования желания работать усерднее.	Старается оказывать влияние путём улучшения человеческих отношений.

3) Управленческая решётка «Блейк-Моутон»

Тип 9.1 – «Управление в режиме жёсткого подчинения».

Тип 1.9 – «Управление в режиме загородного клуба».

Тип 5.5 – «Организационное управление» или «Манипулятор».

Тип 1.1 – «Нищета управления».

Тип 9.9 – «Командное управление» - наиболее эффективный тип управления.

4. Ситуационный подход.

Эффективность управления=f(личные качества руководителя, стиль руководства, ситуационные факторы???).

Ситуационные факторы:

v Потребности личные качества подчинённых;

v Характер задания, требования и воздействия окружающей среды – имеющаяся у руководителей информация и т.д.

Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 961; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 3 4 5 6 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!