Социальный контроль в организации
Практически все исследователи организаций считают, что контроль за поведением членов организации - одна из важнейших функций управления. Контроль - деятельность, направленная на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм (технологических, поведенческих и др.) организации.
На практике контроль проводится в два этапа: 1) оценка существующего объекта и сравнение его с эталоном (например, с нормативным или плановым показателем); 2) применение санкций, направленных на приведение контролируемого объекта в состояние, близкое или совпадающее с нормативным или планируемым.
Современные исследования в области управленческого контроля в организациях базируются на системном подходе. При этом изучается контроль внутри организации (которая в данном случае представляет собой закрытую систему) и внешний контроль, осуществляемый по отношению к основным подсистемам организации (организация рассматривается как открытая система). Исследователь организаций Р. Эдвардс (США) разработал типологию управленческого контроля:
1) простой - осуществляемый на личностном уровне, где главную роль выполняют межличностные отношения;
2) структурный - осуществляется на уровне системных ролевых отношений, основой его являются формальные институционализованные связи, основанные на интернализованных нормах, характерных для данной организации и данной корпоративной культуры;
|
|
|
3) технический - осуществляемый в ходе выполнения определенного вида деятельности в соответствии с определенными управленческими, информационными или социотехническими технологиями;
4) бюрократический - основан на безличных формальных отношениях, т.е. на правилах, инструкциях и распоряжениях, определяемых существующей иерархией данной организации.
В ходе функционирования организаций возникает культурно одобряемая система управленческого и социального контроля, сочетающая все эти виды. Для осуществления эффективного контроля в условиях организации используется несколько способов, с помощью которых руководители могут успешно направлять усилия персонала и регулировать распределение и движение ресурсов. Управленческий контроль касается, прежде всего, поведения работников в организации, и будет рассматриваться как социальный контроль.
По теории разработанной социологом М. Итоном, А.И. Кравченко, есть три основных способа контроля за поведением в организации, которые применяются руководителями как бессознательно, так и осознанно в зависимости от ситуации.
Контроль через социализацию индивидов к групповым нормам. Контролирующее воздействие будет наиболее успешным в том случае, если нормы поведения полностью интернализованы членами социальной группы и стали частью личностной структуры членов организации.
|
|
|
Процесс социализации в ходе установления контроля (в некоторых случаях этот процесс называют инъекцией культурных образцов) реализуется в три этапа.
1) Согласие с существующими нормами. Основой для установления согласия каждого члена организации с существующими корпоративными нормами, установлениями служит оценка им важности и необходимости выполнения требований, входящих в эти нормы. В случае отсутствия согласия развитие социализации невозможно или неэффективно, так как работник, даже подчиняясь нормам и правилам, существующим в организации, все равно не будет убежден в необходимости их соблюдения и при наличии определенной ситуации обязательно их нарушит. В том случае, если согласие с нормами и правилами прошло успешно, у работников ограничен выбор вариантов поведения, следовательно, их поведение становится предсказуемым даже на начальной стадии социализации.
2) Идентификация с поведением, ограниченным существующими в организации нормами и правилами. В повседневной деятельности каждый член организации ориентируется на установления и правила, выработанные руководством организации. Адаптируясь к выполнению ролевых требований, он постоянно ищет свое место в системе социальных организационных отношений, пытаясь не просто пассивно воспринимать существующий социальный порядок, но действовать в его пределах для достижения собственных целей. Если член организации считает (на основе собственного опыта или сведений от референтных личностей) организационные нормы и правила привлекательными, заманчивыми, он начинает полагать, что данные нормы и правила значимы для него, а их выполнение нужно и важно для организации. Постепенно член организации привыкает чувствовать себя комфортно, если в его окружении используются знакомые организационные нормы, ценности, установления и правила, и начинает отделять их от «других» норм, ценностей и правил, идентифицируя «свои» нормы и ценности, к которым нужно прислушиваться.
|
|
|
3) Интернетизация культурных норм и ценностей организации - заключительный этап социализации члена организации к нормам, ценностям и правилам организационной корпоративной культуры. Этот этап характеризуется тем, что член организации испытывает доверие к существующим нормам и правилам, установленным руководством организации, согласует свое поведение с поведением других членов организации. В результате социальные нормы и правила организации становятся частью личностной структуры каждого члена организации, а нормативное поведение начинает осуществляться бессознательно, автоматически, интернализованные нормы выполняются уверенно и определенно. Итог этого процесса - внутренний личностный контроль за правильным поведением в пределах норм и правил организации. Нередко члены организации пытаются сознательно или бессознательно распространять принятые и усвоенные им нормы и правила на своих коллег и даже за пределы «своей» группы. Постепенно в ходе интернализации (процесс перехода знания из субъективного в объективное) у члена организации появляется стремление максимизировать собственные ценности и нормы, создается устойчивая система личностных ценностей и нормативных ориентации. В конце концов, индивид усваивает систему ролевых отношений, ожидания и ролевые требования, принимает предназначенные роли, формирует собственные цели в соответствии с целями организации. При этом важным моментом является ориентация членов организации на освоение новых ролей.
|
|
|
Социальный контроль через социализацию наиболее эффективен благодаря отсутствию постоянного надзора за подчиненными и проверок со стороны властных структур, так как основным является самоконтроль, осуществляемый на личностном уровне. На каждом этапе социализации личностный контроль обогащается новыми свойствами и качествами - вырабатывается ответственность индивида за соблюдение им организационных норм и правил, а также осознание правильности и уместности своего поведения в свете этих норм и правил.
Таким образом, социальный контроль за поведением членов организации, осуществляемый на основе социализации, основан на создании у них таких установок, при которых будет психологически трудно нарушать культурные нормы и пренебрегать общепринятыми ценностями. Контроль через социализацию возможен при выполнении ряда условий.
1) Усваиваемые нормы, наиболее важные ценности и правила организации должны быть значимыми для членов организации, соответствовать их потребностям и желаниям. Значимым должен быть и социальный эффект нужного поведения.
2) Нормы, ценности и правила, действующие в рамках организации, должны доводиться до сознания каждого члена организации с помощью авторитетных руководителей, лидеров референтных групп. Целесообразно постоянно демонстрировать их необходимость и полезность. Это создаст атмосферу доверия к культурным образцам организации. Если формально отнестись к этой задаче - доведению до сознания работников содержания и сущности норм, ценностей и правил организации, это не даст нужного эффекта и не приведет к изменению установок.
3) Нормы и ценности организации, доводимые до сознания членов организации, должны быть привлекательны, заманчивы для них (по принципу действия рекламного обращения). Любое правило, ограничение, норма внутреннего распорядка организации необходимо объяснить и преподнести так, чтобы они в той или иной степени задевали эгоистические интересы и потребности каждого члена коллектива, но следует учитывать, что даже нейтральные, индифферентные по отношению к какому-либо члену организации нормы и правила могут быть не приняты им только по той причине, что они вторгаются в его личную жизнь и проч.
Организационный порядок, осуществляемый на основании (или с помощью) контроля через социализацию, носит устойчивый характер; кроме того, на поддержание соответствующего поведения членов организации не расходуется большого количества властных ресурсов, нет необходимости проводить постоянный надзор за их поведением. Наибольший эффект от такой формы контроля достигается тогда, когда члены организации начинают сами контролировать ролевые взаимоотношения и заинтересованы в реализации организационных целей.
Недостатками этой формы организационного контроля: большой объем подготовительной работы, устойчивость социализации при необходимости постоянных изменений в деятельности организации. Кроме того, для осуществления такого контроля необходимо наличие системы коммуникаций, позволяющей доводить требуемую информацию до членов коллектива и устанавливать обратную связь для последующей коррекции управленческого контроля.
Контроль через групповое давление – это формирование и поддержание полезных для достижения целей организации требуемых типов поведения, когда конформность к существующим организационным нормам и ценностям достигается путем реализации неформальных санкций членов организации или ее подразделений в отношении каждого отдельного работника.
Основой контроля через групповое давление является желание большинства членов подразделения организации следовать существующим нормам и правилам организационного поведения, которые способствуют поддержанию групповой субкультуры, обеспечению целостности данного подразделения, достижению стоящих перед ним целей, сохранению системы статусов и ролей, привычных для подразделения.
Проблема поддержания конформного поведения членов группы внутри организации всесторонне изучалась многими видными исследователями организаций. Так, сторонник теории социального обмена Дж. Xоманс полагает, что члены малой социальной группы придерживаются конформного поведения не для того, чтобы следовать обычаям и традициям, а для того, чтобы заслужить одобрение других членов группы. Это объясняется тем, что регуляция поведения на основе контроля через групповое давление происходит преимущественно на уровне ролевого взаимодействия, т.е. члены группы предъявляют друг к другу требования, в основном касающиеся выполнения ими производственных функций или взаимных обязательств на неформальном уровне. В процессе совместной деятельности сама задача достижения целей подразделения задает необходимое ролевое распределение, более жесткое в практической деятельности, чем в межличностном общении. Эти полуформально заданные правила взаимодействия и взаимного контроля складываются в некоторую систему прав и обязанностей для каждой социальной роли. Поскольку в каждой социальной группе выработаны собственные неформальные предписания, санкции и подкрепления (материальное и моральное стимулирование), то формируются требования ко всем членам группы независимо от их индивидуальных особенностей. Эти требования в виде ролевых ожиданий определяют поведение члена коллектива в данной социальной среде в форме выполнения им заданных социальных ролей.
На эффективность контроля через групповое давление наиболее сильно влияет численность группы в рамках организации. Контроль через групповое давление возможен лишь в малых группах, где существуют устойчивые личностные контакты между ее членами (коллектив лаборатории, сектор, небольшой отдел). Именно в малых группах осуществляется неформальное влияние на поведение каждого, кто игнорирует нормы и правила поведения, наиболее важные с точки зрения членов коллектива. В больших группах, где отсутствуют постоянные и устойчивые личные контакты, члены группы отделяются друг от друга, они практически не знакомы, и неформальный контроль со стороны членов большой группы малоэффективен.
Однако даже в малой группе степень контролирующего воздействия на членов группы неодинакова. Наибольшее влияние на выработку и поддержание организационных и неформальных норм и правил оказывает активное меньшинство, обладающее различными ресурсами властного воздействия - знаниями, авторитетом, внешней привлекательностью, навыками выполнения заданий, жизненным опытом и т.д.
Социолог С. Московичи сформулировал основные условия, при выполнении которых возможен контроль через групповое давление в подразделениях организации.
- Функции социального влияния, власти и авторитета состоят в том, чтобы укреплять контроль за соблюдением основных групповых норм в малых группах, входящих в состав организации. Необходимо, чтобы все члены группы придерживались сходных взглядов на ценности, имели сходные критерии, следовали одним традициям. В противном случае контроль через групповое давление невозможен.
- Осуществление группового социального контроля предполагает отношения взаимозависимости. Каждый член малой группы будет ориентироваться на поведение других, только чувствуя свою зависимость от них. Коллектив малой группы настаивает на нормативном поведении каждого своего члена, поскольку в известной степени также зависит от этого поведения.
- Формы социального контроля через групповое давление зависят от степени неопределенности, которое испытывают члены социальной группы. Так, если возрастает неопределенность в оценке наличной ситуации, а объективные критерии такой оценки размыты, состояние внутренней неуверенности личности усиливается и она становится податливой к влиянию других.
- Согласие, которое является результатом действия социального контроля, должно базироваться на объективных нормах. В тех случаях, когда объективная норма или правило отсутствует, члены группы ориентируются на общепринятое мнение, заменяющее нормативный образец поведения.
- Все возможности влияния на поведение и все ресурсы властного воздействия, которыми располагают члены социальной группы, должны быть направлены на достижение их конформного поведения по отношению к групповым нормам.
С позиции здравого смысла последнее положение кажется сомнительным, однако многочисленные исследования малых групп, проведенные С. Ашем, Е. Холландером и др., показали, что только в редких случаях власть применяется из эгоистических личных побуждений. Обычно все властные ресурсы группы направлены на соблюдение групповых норм и, в частности, на неукоснительное следование ролевым требованиям.
Социальный контроль через групповое давление может иметь различную окраску в зависимости от типов взаимодействий в социальных группах.
Выделяют несколько типов группового взаимодействия.
1. Сотрудничество 2. Противоборство. 3. Уклонение от взаимодействия.4. Однонаправленное взаимодействие.5. Компромиссное взаимодействие.
Контроль через групповое давление во многом зависит от позиций неформальных лидеров социальных групп, существующих в рамках организации. Лидеры призваны регулировать поведение членов группы в тех пределах, которые задаются их авторитетом. В обязанности лидера (по результатам исследований психолога К. Левина) входят реализация изменений в существующих групповых нормах, создание новых стандартов поведения, проверка новых способов взаимодействия. Основное качество лидеров заключается в способности оказывать такое влияние на членов коллектива, при котором они не только принимают новые нормы, но и контролируют их выполнение. Сам же лидер получает «кредит доверия» и может отступать от некоторых групповых норм, т.е. в подавляющем большинстве случаев он сам не участвует в процессе контролирования групповых норм, а обеспечивает условия для интернализации этих норм, для создания системы контроля через групповое давление. Характер лидерства в группе определяет тот круг социальных норм, которые он задает рядовым членам группы.
Контроль через принуждение - возможен только в малых группах, члены которых находятся в постоянном межличностном общении. В организациях, даже не очень крупных, он возможен в силу того, что структура организации на низшем уровне представляет собой некоторое количество малых групп. Но когда речь идет о соответствии поведения индивидов общим нормам, действующим во всей организации, то неформальный контроль в малых группах уже не будет эффективным по двум причинам:
1) нормы, общие для всей организации, не совпадают и часто находятся в противоречии с нормами, культивируемыми в малых социальных группах;
2) поскольку между членами большой группы (в качестве которой чаще всего выступает организация) нет постоянного межличностного общения, руководителям организации сложно следить за поведением отдельных членов, так как они становятся анонимными и внутри малой группы нарушения норм не фиксируются, санкции за нарушения могут применяться лишь случайно.
В силу указанных причин организации (большие и средние) вынуждены применять формальные неличностные методы социального контроля, основанные на специально разработанной системе санкций и системе фиксации всех нарушений организационных норм. При этом контроль за исполнением ролевых требований используется вместо контроля за отдельными личностями в пределах малых групп, а система организационных правил и кодексов - вместо неформальных правил. Те сферы деятельности, которые связаны с использованием, распределением и обменом наиболее значимых ценностей внутри организации, контролируются централизованно, все санкции являются официально закрепленными и носят всеобщий характер для членов организации, причем нормы трактуются как законы внутренней жизни и требуется их неукоснительное выполнение.
Наиболее распространенные типы контроля через принуждение, различаемые по видам применяемых методов и санкций.
1. Силовое принуждение - набор санкций, узаконенных и признаваемых подавляющим большинством членов организации и связанных с применением силы или угрозы силы, направленной на блокирование определенных потребностей, желаний и мотивов, с ограничением свободы перемещения или угрозой этого ограничения, с увольнением из штата организации или угрозой такого увольнения по отношению к нарушителям наиболее важных для организации норм и правил. Прерогативы применения силового принуждения имеются только у высшего руководящего звена организации, но в некоторых случаях полномочия применения соответствующих санкций делегируются отдельным линейным руководителям среднего звена управления. Это штрафы, лишение премий, привлечение к административной или судебной ответственности, увольнения и др.
2. Несиловое принуждение - наиболее распространенный способ контроля через принуждение. Для данной формы контроля характерно применение широкого набора санкций типа угрозы лишения различных ценностей и благ внутри организации или ограничения доступа к их использованию, а также блокирования мотивов достижения и власти. Санкции этого типа разделяются на следующие основные виды: психологические - выговоры, общественные порицания, постановки на вид и т.д.; экономические, к которым относятся угрозы лишения премий, прибавок к заработной плате, льгот и т.д.Осуществление организационного контроля. Основной проблемой, связанной с реализацией социального контроля в сложных организациях, можно считать принципиально неустранимые противоречия, обусловленные различными ценностными позициями, различными оценками существующих норм и различными интересами у контролирующих и контролируемых подгрупп и подсистем. Наиболее полно эти противоречия проявляются при выработке и восприятии основных целей организации.
Трудности, которые возникают в процессе контроля и взаимного соотнесения целей и интересов организации.
1. Успешная деятельность группы как единого целого - наиболее важная цель. При постановке этой цели в организации должен осуществляться контроль за конечными результатами. Очевидно, что при этом возникает проблема соотнесения интересов отдельных членов организации, интересов подразделений и интересов организации как единого целого. В том случае, когда интересы управляющих и управляемых не совпадают по многим пунктам, отдельные члены организации и подразделения могут активно сопротивляться проведению контроля сверху, что в конечном итоге приводит к расходованию дополнительных властных ресурсов, снижению эффективности совместной деятельности и уменьшению эффекта синэргии.
2. Повышение действенности организационного контроля — следующая по важности цель - означает минимизацию усилий по контролю за поведением членов организации путем фиксации узловых, наиболее важных для организации или ее подразделения участков деятельности. Выявить такие точки — это большое искусство для руководителя в условиях, когда нет единого мнения относительно важности того или иного аспекта деятельности организации или ее подразделения.
3. Снижение неопределенности в деятельности группы - еще одна цель организации. Она заключается в уменьшении затрат ресурсов на управленческий контроль как внутри подразделений (внутренняя неопределенность), так и вне их (внешняя неопределенность). При высокой степени неопределенности в конечном итоге может произойти потеря управляемости подразделением в силу невозможности принятия решений, адекватных ситуации. При контроле, осуществляемом в целях снижения неопределенности, возможно столкновение интересов индивидов и групп, так как многие члены организации или ее подразделения желают сохранить неопределенность для повышения собственного статуса или статуса их подразделения.
При организации системы социального контроля ни руководство организации, ни руководство отдельных подразделений не стремятся к тому, чтобы контроль за поведением членов организации был всеобъемлющим, т.е. охватывал действие всех значимых для организации норм и правил.
1) поведение человека невозможно постоянно контролировать.
2) даже четко поставленный и нормально функционирующий контроль через социализацию не может охватывать все без исключения организационные нормы, возможны их дефекты, неправильное толкование, естественное противоречивое наложение друг на друга нормативных требований.
Вместо всеобъемлющего контроля целесообразно установить порядок выборочного контроля в зависимости от численности персонала и пространственного расположения объекта контроля. Следует определить допустимые отклонения поведения членов организации от социальной нормы. Контроль не должен быть мелочным, т.е. фиксировать малейшие нарушения членами организации основных норм и правил, но он не должен ориентироваться только на крупные нарушения и совершенно игнорировать мелкие, многочисленные отклонения от нормативного поведения.
В практической деятельности организаций зарекомендовал себя контроль по нормативным комплексам, который обычно проводится в три этапа:
1) выбор наиболее значимых для деятельности организации группы нормативных образцов, взаимосвязанных между собой так, что они составят единый нормативный комплекс по сферам деятельности или по территориальным особенностям их применения;
2) выбор внутри комплекса, сформированного на первом этапе, ключевых норм и правил, которые определяют сущность данного типа поведения и от которых зависят все остальные нормы. По этим нормам можно судить о выполнении (или невыполнении) других социальных норм данного комплекса;
3) проведение контроля за ключевыми нормами и правилами, выбранными на втором этапе, при этом при повторных нарушениях увеличивается количество контролируемых норм из данного нормативного комплекса.
Особое место в системах социального контроля занимает ролевой контроль (контроль за исполнением ролевых требований). Сложность его связана с тем, что каждая из социальных ролей членов организации органично вплетена в систему других социальных ролей на основе ее системной функции и поэтому данный вид контроля также должен носить системный характер. Это означает, что для контроля за деятельностью работника в пределах определенной роли следует учитывать наличные средства для ее исполнения и действия других членов коллектива в ролях, связанных с контролируемой ролью. Например, он вынужден держать в поле контроля всех других подчиненных или работников иных подразделений, которые составляют технологическую цепочку или поставляют ресурсы для действий этого подчиненного.
Опыт показывает, что очень часто работник не выполняет ролевые требования из-за невозможности включиться в систему других ролей. Например, когда его роль просто не нужна для предназначенного подразделению вида деятельности или не вписывается в субкультуру организации, или нежизнеспособности самой социальной системы (подразделения или организации в целом) - когда руководитель не может выполнять свою роль, в случае, если организация лишается притока средств из внешней среды. Системный ролевой контроль - это наиболее эффективное средство повышения качества выполнения членами организации своих ролевых требований, но его сложность, наличие системных требований к его организации в значительной степени препятствуют его повсеместному распространению.
Важной проблемой управленческого контроля в организации является установление приемлемого масштаба социальных отклонений. При ее решении следует учитывать, что угроза срыва выполнения основных ролевых требований возникает только после некоторых предельных отклонений (а не мелких и незначительных), поэтому большое значение имеет правильное распределение управленческого контроля по уровням организации. На уровне организации в целом или большой группы (цеха, отделения и т.д.) руководителям нет надобности заниматься незначительными отклонениями от ролевых требований, если они не сказываются на деятельности всей организации или большой группы, а целесообразен контроль с фиксацией достаточно крупных по масштабу отклонений. Более мелкий масштаб контроля реализуется на уровне малых групп (отделов, лабораторий) с использованием межличностных взаимоотношений и особенно эффективен для профилактики отклонений в подразделениях организации.
В целом можно сказать, что управленческий контроль представляет собой важнейшую функцию управления в организации (управления человеческим поведением), является неотъемлемой частью корпоративной культуры организации. Такой контроль требует особых типов человеческих отношений - отношения власти, когда одни члены организации обладают специфическими социальными статусами (статусами руководителей) и в силу этого могут принимать решения относительно действий других членов организации с более низкими статусами. Только с помощью властных отношений возможно установление социального контроля за выполнением нормативных требований организации. Эффективные властные отношения формируются в организации постепенно на базе накопления и дальнейшего использования ресурсов власти. Нормы и правила корпоративной культуры закрепляют отношения власти, делают их формальными, устанавливают систему социальных ролей, определяющих четкий порядок контроля за поведением членов организации в процессе производства, за распределением ресурсов и ценностей.
31.Девиантное поведение (отклоняющееся): сущность, классификация, причины.Поведение людей далеко не всегда соответствует общепринятым ценностям и нормам. Девиантное (отклоняющееся) поведение (от лат. – отклонение) – это поступок, деятельность человека, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам, стереотипам и образцам поведения. Как индивидуальный поведенческий акт девиантное поведение изучается психологией, педагогикой и психиатрией. Предметом изучения социологии являются не одиночные поступки, а массовые поведенческие реакции, идущие вразрез с существующими нормами. Следовательно, в социологическом понимании девиантное поведение – это исторически возникающее социальное явление, выражающееся в относительно распространенных, массовых формах человеческой деятельности, не соответствующих официально установленным и фактически сложившимся нормам.
В соответствии с данным социологическим подходом девиантное поведение рассматривается как отношение действия к институциональным ожиданиям. Поведение, носящее психотический, невротический или какой-либо иной психопатологический характер, определяется с точки зрения его зависимости от структуры личности. Поэтому патология личности не является предметом изучения социологии. К тому же она не носит массового характера. Девиация чаще всего встречается среди психически нормальных, чем среди психически больных людей. Люди, страдающие теми или иными заболеваниями психики, как правило, редко нарушают установленные нормы вследствие своих патологических страхов.
Девиантное поведение в социологическом понимании не всегда имеет негативный смысл. Отклонения от норм могут иметь для системы двоякое значение: 1) негативные, т.е. нарушающие функционирование системы, дезорганизующие и создающие угрозу ее существованию; 2) позитивные, т.е. служащие средством совершенствования системы, повышения ее организованности.
Есть три основных компонента социальной девиации:
1) человек (группа), которому свойственно определенное поведение;
2) ожидание или норма, которая является критерием оценки девиантного поведения;
3) группа (организация) реагирующая на поведение.
Поскольку нормы изменчивы и многообразны, то и девиация с трудом поддается определению.
Отсюда классификация девиантного поведения затруднена: одни и те же виды поведения могут считаться как девиантными, так и не девиантными не только в различных обществах, но и в различных слоях одного и того же общества. Прежде всего, выделяют первичные и вторичные отклонения (девиации). Первичное отклонение – поведение, которое частично соответствует принятым в обществе или группе культурным нормам. Это отклонения незначительные и терпимые. Поэтому индивиды, совершающие их, не считаются девиантами. Вторичное отклонение – это отклонение от существующих в группе или обществе норм, которые социально определяются как девиантные.
Универсальную классификацию поведенческих реакций разработал Р. Мертон. По его мнению, отклоняющееся от нормы поведение может быть расценено как симптом несогласованности между определенными культурой устремлениями и социально организованными средствами их удовлетворения.
Раскрывая это положение, отметим, что человек действует в плотном социальном окружении, входит во множество социальных групп. Каждая социальная группа обязательно сочетает свою шкалу желаемых целей с моральным регулированием способов достижения этих целей.
Мертонв зависимости от отношения индивидов к принятым в той или иной общности целям и средствам их достижениявыделил пять типов поведенческих реакций: конформизм, инновация, ритуализм, ретритизм, мятеж.
Конформизм (подчинение) означает приятие целей и средств данной социальной общности, даже путем отказа от собственных убеждений. Этот вид поведения наиболее распространен. Если бы дело обстояло иначе, стабильность общества была бы невозможна. Поведение в рамках общепризнанных ролей, ориентированное на достижение общественно-значимых целей, является основным условием существования общества.
Инновация (нововведение) выражается в приятии целей, но неприятии средств их достижения. Например, в начале реформ в нашем обществе были обозначены прекрасные цели: превратить общество бедных в общество богатых. Однако не были названы законные средства их достижения. Мертон, характеризуя эту поведенческую реакцию, писал: “Неадекватное приспособление лица к требованиям общества может иметь своим результатом реакцию типа инновации, через которую конфликт и переживания, связанные с неудачей в достижении целей, устраняются путем отказа от институциональных средств и сохранения стремления к достижению успеха”.
Ритуализм (от слова ритуал) выражается в неприятии целей, но приятии средств достижения этих целей. Например, служебный психоз бюрократа – он следит за правильностью заполнения различных бумаг, забывая о целях, для которых они заполняются. Цель отбрасывается, однако подчинение установленным нормам сохраняется. Характерно, что проявляющий бесцельное рвение чиновник в конце концов сам оказывается жертвой таких же чиновников.
Ретритизм (уход) – это вид адаптации индивидов к обществу, которое они не приемлют. Эти люди находятся в обществе, но фактически не принадлежат к нему, что проявляется в полном отрицании целей и средств. Уход из общества, но куда? В психическую болезнь, наркоманию, алкоголизм, бродяжничество и в религию.
Мятеж– это поведенческая реакция, которая выражается в полном отрицании провозглашаемых обществом целей и средств и замене их на новые цели и средства. Это попытка установить новый социальный порядок.
Из всех рассмотренных поведенческих реакций только конформизм не является девиацией. Все другие относятся к разновидностям девиантного поведения.
Есть ряд объяснительных моделей причин девиантного поведения. Теории, объясняющие девиацию, можно свести в три основные группы: биологические, психологические и социологические. В биологических теориях делается упор на врожденную предрасположенность человека к совершению девиантных поступков. В психологических теорияхдевиантное поведение объясняется различными отклонениями в психическом развитии. Социологическое объяснение строится на основе учета социальных и культурных факторов.
Впервые социологическое объяснение девиации дано в теории аномии, разработанной Э. Дюркгеймом. Под категорией «аномия» он понимал «разрегулированность». Ее смысл в том, что во время кризисов или радикальных социальных перемен жизненный опыт перестает соответствовать идеалам, воплощенным в социальных нормах, которые регулируют поведение людей в обычных условиях. Социальные нормы разрушаются, люди теряют ориентацию, возникает социальная дезорганизация. Это состояние общества, когда культурные ценности, нормы и социальные взаимосвязи отсутствуют, ослабевают или противоречат друг другу.
Дальнейшее развитие теории аномии связано с именем Р. Мертона. По его мнению, причина девиации состоит в разрыве между культурными целями общества и социально одобряемыми средствами их достижения. Например, люди стремятся к финансовому успеху, но убеждаются в том, что его невозможно достичь с помощью социально одобряемых средств.
Современная трактовка этой категории следующая: аномия– нравственно-психологическое состояние индивидуального и общественного сознания, характеризующееся разложением системы ценностей и вызванное противоречием между провозглашенными целями (богатство, власть) и невозможностью их достижения законными средствами. Когда легальные средства достижения социально значимых целей отсутствуют, возникает соблазн их достижения нелегальными средствами.
52. Социальные конфликты и социальное согласие как компоненты управления.
Наиболее распространенная форма массового социального поведения – социальный конфликт. Это социальное явление, содержанием которого является процесс развития и разрешения противоречивости отношений и действий людей, детерминируемый прежде всего объективными закономерностями развития общества. Динамика этого процесса имеет следующие диалектически взаимосвязанные формы: 1) открытые противоречивые действия; 2) противоречивые психологические состояния на индивидуальном и групповом уровнях, не проявляющиеся в открытых действиях.
Любой социальный конфликт имеет довольно сложную внутреннюю структуру. Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта обычно проводится по трем основным стадиям: 1) предконфликтной, 2) непосредственного конфликта и 3) стадии разрешения конфликта.
Предконфликтная стадия всегда предшествует социальному конфликту, то есть он не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение определенного времени. Предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина конфликта. Характерной особенностью каждого конфликта в момент его зарождения является наличие объекта. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Наличие и размеры такого объекта должны быть осознаны противоборствующими сторонами. Если этого не происходит, то противникам трудно осуществить агрессивные действия и конфликт, как правило, не возникает.
Предконфликтная стадия – это период, в течение которого конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия. К таким ресурсам относятся материальные ценности, информация, власть, связи, престиж и т.п. В это же время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте.
Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей без воздействия на соперника. Когда все попытки достичь желаемого оказываются тщетными, индивид или социальная группа определяют объект, мешающий достижению целей, степень его “вины”, силу и возможности противодействия. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией.
Для предконфликтной стадии также характерен процесс формирования у каждой из конфликтующих сторон стратегии или нескольких стратегий. Причем применяется та из них, которая в наибольшей степени соответствует ситуации. Соперники (противоборствующие стороны) проводят разведку для выяснения слабых мест друг друга и пытаются просчитать свои действия на несколько ходов вперед.
Стадия непосредственного конфликта характеризуется наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. Условно их можно разделить на две группы, каждая из которых имеет в своей основе специфическое поведение людей.
К первой группе относятся конфликтные действия, носящие открытый характер. Это могут быть словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.п. Такие действия легко идентифицируются как конфликтные, агрессивные, враждебные. Поскольку конфликт происходит в социальной среде, количество людей, втянутых в него, возрастает. Активные открытые действия обычно расширяют сферу конфликта, они ясны и предсказуемы.
Ко второй группе относятся скрытые действия соперников в конфликте. Это скрытая, завуалированная, но, тем не менее, чрезвычайно открытая борьба, имеющая целью навязать сопернику невыгодный ему образ действий и одновременно выявить его стратегию. Основным видом действий здесь является рефлексивное управление.
По определению В. Лефевра, рефлексивное управление – это способ управления, при котором основания для принятия решения передаются одним из действующих лиц другому. Это означает, что один из соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую информацию, которая заставит его действовать так, как выгодно тому, кто передал информацию.
Внешним признаком стадии разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Однако для полного прекращения конфликта этого недостаточно. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации, т.е. совокупности социальных и психологических условий, вызывающих конфликт. Изменение конфликтной ситуации означает устранение причин конфликта.
Дата добавления: 2018-05-31; просмотров: 2216; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!