Классическая школа управления

Цель классической (административной) школы управления (1920-1950 гг.) - создание универсальных принципов управления, следование которым должно привести организацию к успеху; выявление общих характеристик и закономерностей организаций.

Основные представители: Анри Файоль, Макс Вебер, Линдал Урвик, Альфред Причард Слоан и др.

Авторы этой школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в крупном бизнесе - А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни. и др. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений и основывались на научной методологии. Они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации.

Основателем данной школы является А. Файоль (1841-1925 гг.), который сначала был инженером в крупнейшей горнодобывающей компании, а затем ее директором. Находясь на посту высшего руководителя, А. Файоль видел значительно более широкую перспективу, чем Тейлор, вни­мание которого прежде всего было обращено к совершенствова­нию управления на уровне рабочей группы или цеха.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1) Разделение труда с целью выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы при тех же условиях.

2) Полномочия и ответственность. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия должны соответствовать ответственности.

3) Дисциплина. Она предполагает уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками, предусматривает справедливое применение санкций.

4) Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5) Единство направления. Группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6) Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия.

7) Вознаграждение персонала. Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет.

8) Централизация - рациональное применение концентрации и рассредоточение власти для повышения эффективности управленческой деятельности.

9) Скалярная цепь, т. е. ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение и вниз.

10) Порядок. А. Файоль подразделял порядок на материальный - "всему свое место и все на свое место" и социальный - "каждому свое место и каждый на своем месте".

11) Справедливость - сочетание доброты и правосудия.

12) Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13) Инициатива. У подчиненных должна быть возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал.

14) Корпоративный дух. Союз - это сила, а она является результатом гармонии персонала организации.

А. Файоль считал, что применение этих принципов должно быть гибким, т.е. зависеть от ситуации; система принципов всегда остается открытой для изменений и дополнений в зависимости от нового опыта. Он первым отказался от взгляда на управление как «ис­ключительную привилегию» высшего руководства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне ор­ганизации и их выполняют в определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность, и наоборот.

Одним из последователей Файоля является Л. Урвик (1891-1983 гг.), которым были разработаны принципы построения формальной организации, ему же принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля», согласно которому руководитель может эффективно управлять коллективом численностью не более 5-6 человек.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, опирающаяся на следующие принципы, которые во многом актуальны и применимы к современным условиям:

- четкое функциональное разделение труда;

- передача команд сверху вниз по «скалярной» цепи;

- соблюдение диапазона контроля (руководить ограниченным числом подчиненных).

 

Школа человеческих отношений

Цель школы человеческих отношений (1930-1950 гг.)- изучение психологии и поведения человека в организации как основы повышения производительности труда. Было доказано, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние, чем физические (при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).

Основные представители: Гуго Мюнстерберг, Фриц Ротлисбергер, Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Честер Ирвинг Барнар­д и др.

Школа человеческих отношений (иногда ее называют школой психологии и человеческих отношений) возникла как реакция на недостатки классического подхода к управлению производством. Основоположником этой школы считается Г. Мюнстерберг (1863-1916 гг.), поскольку он первым предпринял попытку применить психологический анализ к практическим задачам производства. Он считается отцом школы индустриальной организационной психологии, названной им «психотехникой».

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли пси­хологические методы профессионального отбора кадров. В наши дни для целого ряда профессий их значение не только сохраняется, но и усиливается.

Наиболее ярким представителем школы человеческих отноше­ний является профессор Школы бизнеса Гарвардского университе­та, руководитель знаменитого «хоторнского эксперимента» Э. Мэйо (1880-1949). Он сделал предметом специального ис­следования менеджмента чувства рабочего, его настроения, убежде­ния, поведение. Широко известны и получили признание работы Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриального общества» (1945) и др. Основой достижений Мэйо явился социальный и психологи­ческий эксперимент, получивший название "хоторнские эксперименты", проведенный под его руководством группой специалистов, в состав которой входили экономисты, психологи, социологи, врачи. В результате экс­перимента были сделаны крупные открытия, которые привели к возникновению нового научного направления - школы человече­ских отношений. Так возник и сам термин «человеческие отношения».

Ключевые положения школы человеческих отношений можно сформулировать следующим образом:

- коллектив представляет особую социальную группу;

- межличностные отношения выступают как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;

- неформальные отношения в производстве являются весомой организационной силой;

- персоналу необходимо давать более широкие возможности общения на работе;

- система «взаимных связей и информации» между руководством и ра­ботниками;

- организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» и др.

 

Школа поведенческих наук

Примерно к концу 1950-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук (бихевиоризм, от англ. behaviour - поведение), где основное внимание направлено на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организации.

Цель школы поведенческих наук или поведенческого подхода (1950 – по н.в.)- увеличение результативности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов, создания необходимых условий раскрытия способностей работников и реализация их творческого потенциала.

Основные представители: Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и др.

Примерно к концу 1950-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук (бихевиоризм, от англ. behaviour - поведение), где основное внимание направлено на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организации. Поведенческий подход стал настолько популярен, что почти полностью охватил всю область управления в 1960 -1970-е гг. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эф­фективности как отдельного работника, так и организации в целом. В основу поведенческого подхода были положены мотивационные теории, которые можно разделить на содержательные и процессуальные. Важно понять, что, хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело революционный характер. Они эффективно используют­ся в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективно­му труду».

Многие представители данной школы занимались разработками мотивационных теорий, которые делятся на содержательные и процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность.

Основные выводыповеденческой школы управления сводились к следующему:

- необходимости создания психологического климата, который способствовал раскрытию способностей работников организации;

 - установлению ответственности каждого сотрудника как обязательного условия успешного менеджмента;

- утверждению долевого участия каждого работника в общих результатах;

- соблюдению этических норм, честности и доверия к персоналу.

 

---

Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 348; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

---

Мы поможем в написании ваших работ!