Управление персоналом. Сущность. Элементы механизма управления персоналом, иххарактеристика.
Главный ресурс любого предприятия – это люди. Поэтому управление персоналом – один из основных факторов, определяющих успешность бизнеса, и важнейшая составляющая современного менеджмента. Наша статья рассматривает механизм управления персоналом и его специфику.
Human Resource Management (HRM), или управление персоналом – область знаний и практическая деятельность, нацеленная на обеспечение предприятия необходимыми кадрами и их оптимальное использование. Грамотно и экономично применять человеческие ресурсы можно благодаря выявлению положительной и отрицательной мотивации сотрудников и групп, подкреплению положительных мотивов и отказу от мотивации путем наказания с последующим анализом эффективности этих управленческих механизмов.
Осуществлять управление персоналом при помощи тех или иных механизмов воздействия – необходимость в любой качественной системе менеджмента сферы контроллинга. Эта область также известна под названиями «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом», «кадровый менеджмент», «менеджмент персонала» и т. д.
Главный принцип управления персоналом – это отбор и распределение кадров внутри компании с учетом их профессиональных и психологических характеристик. Механизм управления складывается из:
- кадровой преемственности (посредством систематического поиска, найма и подготовки новых работников);
|
|
|
- создания условий для регулярного повышения квалификации всех сотрудников;
- ясного распределения прав, ответственности и должностных обязанностей между персоналом;
- обеспечения компании как опытными работниками, так и начинающими специалистами;
- формирования условий для служебного продвижения сотрудников (по итогам оценки их деятельности на основе установленных критериев);
- создания продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к людям сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей.
В наше время на многих предприятиях, использующих устаревшие механизмы управления персоналом, ситуация с кадрами сложилась не самая благоприятная:
1. Сотрудники не отождествляют себя с компанией и должностью, равнодушно относятся к выполнению заданий и не удовлетворены своим трудом – как в процессе, так и по результатам. Однако такое «внутреннее увольнение» не побуждает их искать новые места работы или менять сферу деятельности, а просто вгоняет в апатию и пессимизм, которые неизбежно сказываются на производительности.
2. Управление персоналом излишне бюрократизировано. Формальные процедуры отнимают много времени и усилий, порождают недоверие и пресекают творческий подход к работе.
|
|
|
3. Нет ясной ориентации на цели. Большинство сотрудников вообще не смотрят на свою деятельность с точки зрения предпринимателя (то есть не ставят себе четких достижимых целей и не стремятся их реализовать).
4. Сложившиеся механизмы управления персоналом скорее мешают работникам достигать высоких результатов и применять творческий подход, нежели способствуют этому. В результате люди реализуют свои способности, знания и опыт вне компании.
5. Свобода действий сотрудников весьма ограничена, механизмам управления недостает гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде. Труд персонала становится все менее эффективным.
6. Не все сотрудники настроены на плодотворную командную работу. Некоторые люди проявляют эгоизм и тянут одеяло на себя, снижая общую продуктивность рабочего коллектива.
Причиной большинства этих проблем являются не какие-то личные недостатки сотрудников, а совокупность субъективных факторов, основной среди которых – фактическое отсутствие целостного и прогрессивного механизма управления персоналом.
Управление персоналом всегда является комплексным и направленным влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача которого – создать оптимальные условия для активного, осознанного и творческого труда, нацеленного на высокие результаты.
|
|
|
Управление персоналом строится на следующих принципах:
1. Руководить, договариваясь о целях. У каждого конкретного работника и подразделения должны быть собственные цели на год. Достижение задач отделов должно зависеть от вклада каждого сотрудника.
2.Управлять через самоконтроль и доверительную атмосферу, извлекать уроки из собственных ошибок.
3.Уважать персонал и не подчеркивать разницу в статусе между рабочими, служащими и менеджерами, поддерживать демократичный стиль общения.
4.Стимулировать людей материально и морально: посредством личных бесед, премирования за хорошую работу, выдачу процента от прибыли.
5.Стремиться к повышению квалификации, давая всему персоналу равные возможности для улучшения знаний и профессиональных навыков и гарантируя занятость при наличии необходимого квалификационного уровня.
5.Управлять посредством грамотного информирования и выстраивания коммуникации с персоналом.
Суть механизма управления персоналом – в отношении к сотрудникам как к главному ресурсу и конкурентному преимуществу компании. Этим ресурсом нужно правильно распоряжаться, расширять его, мотивировать к эффективной работе и развивать, ориентируясь на стратегические задачи, стоящие перед фирмой.
|
|
|
Механизм управления персоналом должен учитывать влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные управленческие процессы. Важно, чтобы руководители предприятия были вовлечены и принимали активное участие в менеджменте кадров.
Эффективный механизм управления персоналом – это всегда объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной стратегией фирмы. Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать сотрудников исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в рабочей силе. Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования.
В современных условиях при возросших требованиях к управлению персоналом оно должно решать следующие задачи:
- способствовать реализации корпоративной стратегии развития;
- формировать и наполнять кадрами новые элементы организационной структуры;
- поставлять персонал, который впишется в корпоративную культуру и стиль работы компании;
- налаживать механизмы партнерства и участия;
- использовать кадровый потенциал как можно более полно и эффективно;
- проектировать и реализовывать механизмы мотивации персонала;
- участвовать в организационных изменениях внутри фирмы.
Механизм управления персоналом предприятия всегда остается процессом сложным и динамичным. Его элементы должны все время реформироваться, поскольку меняются как внешние условия, в которых функционирует бизнес, так и внутрикорпоративная среда. Постоянно корректируются текущие цели и задачи управления, условия работы, поэтому управленческие механизмы и методы тоже должны совершенствоваться.
Организация труда. Чтобы эффективно спланировать рабочий процесс на предприятии, нужно разбираться в теоретических аспектах организации труда: сущности и направлениях ее усовершенствования, постановке взаимосвязанных задач в этой области, разделении труда и рабочей кооперации, формах организации производственного процесса, режиме труда и отдыха, рациональном планировании труда.
Планирование потребности в кадрах занимает одно из важнейших мест в общем механизме управления персоналом в компании. В практике управления персоналом сформировалось несколько подходов к такому планированию. Чем точнее будет определена потребность в персонале того или иного профиля и уровня подготовки, тем рациональнее можно использовать средства для оплаты его труда и тем большей производительности удастся добиться.
Подбор и расстановка кадров. Эта часть механизма управления персоналом состоит в отборе кадров для выполнения конкретных функций (работ) из множества соискателей. Задача HR-менеджера – найти самого перспективного и подходящего для компании сотрудника, который обладает нужным опытом, соответствует актуальным квалификационным требованиям и способен адаптироваться к меняющимся условиям.
Адаптация персонала. На кадры влияет не только внутренняя среда корпорации, но и рыночные условия. Поэтому одной из ключевых задач в управлении персоналом является формирование у работников механизмов адаптации, позволяющих быстро приспособиться к новым требованиям и продолжать выполнять свои функции с максимальной эффективностью. Способность сотрудника вписаться в сложившийся коллектив, стать частью команды и принять корпоративную культуру имеет огромное значение.
Стимулирование и мотивация труда. Механизмы стимулирования – главный рычаг воздействия руководства компании на персонал. И прежде всего речь идет, конечно, об оплате труда.
Решения о стимулировании труда (повышении зарплаты, карьерном росте, премировании и других мерах) принимаются на основе оценки работы коллектива. В любом случае, оценка труда людей будет во многом субъективной, но ее механизм должен быть прописан в компании.
Корпоративные мероприятия и тренинги – один из наиболее популярных и эффективных инструментов в управлении персоналом. Они помогают в сплочении команды, укреплении корпоративного духа и повышении лояльности. Это проверенный механизм для компаний, которым можно мотивировать коллектив и способствовать увеличению производительности труда.
Немалое число людей работает не только ради денег, но и за идею. Это можно понять, лишь пообщавшись с сотрудниками в неформальной обстановке на корпоративном мероприятии и выяснив, какие настроения царят в коллективе. В рабочей среде, когда люди постоянно заняты, не всегда можно узнать характер каждого человека. Напротив, праздничная атмосфера корпоратива дает работникам возможность пообщаться и наладить дружеские взаимоотношения, а руководителю, который занимается вопросами управления персоналом, – оценить эффективность проводимой кадровой политики и используемых механизмов воздействия.
Однако корпоративное мероприятие – это все-таки не дружеская вечеринка, поэтому необходимо придерживаться норм корректного общения, не вести себя панибратски по отношению к вышестоящим коллегам и не увлекаться алкоголем. Главное – положительный настрой и уместная активность (участие в конкурсах и т. п.). Корпоратив – отличный шанс выделиться и быть замеченным начальством.
Можно проводить корпоративные встречи и в более широком кругу, приглашая на них, помимо персонала фирмы, ее постоянных клиентов и бизнес-партнеров. Тогда такие события станут не только механизмом управления персоналом, но и инструментом укрепления взаимовыгодных отношений и формирования крепких деловых связей.
Проведение корпоративных мероприятий также позволяет эффективно решать текущие задачи, стоящие перед компанией. Побеседовать с коллегами, больше узнать об истории фирмы и ее руководителях, обсудить текущие рабочие вопросы с единомышленниками – ценная возможность для любого сотрудника.
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 604; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!