Обучение персонала: сущности, цели, принципы, этапы.
Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, то есть совершенствование стандартных компетенций.
Существует три точки зрения, чем обучение отличается от развития (процесса подготовки сотрудника к выполнению новых производственных задач). 1. эти понятия не отличаются. 2. Они идентичны. 3. обучение является частью развития
Считается, что обучение необходимо в трех основных случаях:
когда человек поступает в организацию
когда сотрудника назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу
проверкой установлено, что у работника недостаточно определенных навыков для эффективного выполнения своей работы
Основные требования, обеспечивающие эффективность обучения:обучение персонала должно носить опережающий характер; должно быть непрерывным;для обучения нужна мотивация;ориентация на целевую подготовку, переподготовку, повышение квалификации, а не на универсальную;в обучение должны быт вовлечены все члены организации;формы и методы обучения должны быть разнообразными;руководство должно создать климат, благоприятный для обучения;сотрудники должны чувствовать обратную связь по отношению к результат обучения;
Этапы:
1 этап. Определение потребностей в обучении
2 этап. Формирование бюджета обучения
3 этап. Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности
|
|
|
Цели обучения:С точки зрения руководителя:повышение производства труда,капитализация персонала,формирование и развитие персонала, внедрение нововведений;
С точки зрения сотрудника: поддержание на уровне и повышение профессиональной квалификации, развитие своих способностей, приобретение навыков и умений, формирование социального окружения(создание комфортной среды)
4 этап. разработка и реализация программ профессионального обучения
Принципы обучения взрослых:
постановка цели обучения; определение мотивации на обучение; осмысленность обучения; связь изучаемого материала с практикой работы; максимальная интеллектуальная вовлеченность людей в обучение; неформальная атмосфера занятий; разнообразие методов;
Формы обучения: без отрыва от производства: Методы обучения: инструктаж; ротация; ученичество и наставничество;
с отрывом от производства:лекции;семинары;деловые игры;тренинги;самостоятельное обучение;
Оценка трудовой деятельности персонала: сущность, цели, критерии, методы.
Оценка – это сложное институциональное образование, базирующееся на определенных теоретико-методологических основан и организационно методических механизмах. Цель оценки – измерение эффективности работы
|
|
|
Выделяют 3 функции оценки:административная,информационная,мотивационная,
Оценка персонала позволяет:оптимизировать расстановку сотрудников в организации;снижать конфликты в коллективах;провести анализ положения дел в подразделениях и в организации по анализу деятельности отдельных подчиненных;
Субъект оценки – тот кто проводит оценку. Объект оценки – сотрудник организации, которого оценивают. Предмет оценки – это востребуемая практикой часть объекта оценки
Основным содержанием предмета оценки являются (критерии):проф-квалификационные характеристики;степень участия в поставленных задачах;сложность и объем выполнения работы;результаты труда;организаторские способности;инавыки коллективной работы;деловые и личностные качества
Принципы оценки:объективность, целенаправленность, своевременность, всесторонность, сочетание гласных и негласных начал и др.
Методы оценки:метод сбора информации, необходимой для оценки: наблюдение, эксперимент, беседа, опрос, изучение документов и письменных источников, анкетирование, тестирование и самооценка;методы обобщения и анализа информации.
|
|
|
методы управление можно также классифицировать:
по субъектам оценки: индивидуальные, групповые, экспертные;
по предмету и объекту оценки: личные характеристики, результаты труда, процесс труда;
по средствам представления информации о предмете оценки: - неформализованные (вербальные) – собеседование, групповая беседа, наблюдение;- формализованные (знаковые, графические) – анкетирование , тестирование
комбинированные методы
к началу 60-х годов большое распространение получила аттестация. Ее задачи:
выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей сотрудников с целью управления их карьерой и ростом; определение необходимости повышения квалификации, проф подготовки и переподготовки
Этапы проведения аттестации:1 этап. Подготовка к аттестации2 этап. проведение аттестации3 этап. подведение итогов аттестации.
По окончании аттестации комиссия дает одну из оценок:
соответствует занимаемой должности
соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы
не соответствует занимаемой должности
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 277; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!