Школа поведенческих наук: К. Альдерфер,
Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг
Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследова-ния поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу. Это привело к развитию школы поведенческих наук или школы науки о поведении (с 1950 г. и по настоящее время).
Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Если школа человеческих отношений сосредотачивала свое внимание, главным образом, на методах налаживания межличностных отношений, то новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осо-знании своих собственных возможностей.
Наиболее яркими представителями этой школы являются К. Альдерфер, Р. Лайкерт, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.
Школа поведенческих наук основное внимание уделяла изучению межличностных отношений, мотивации к труду, ха-рактера власти и авторитета, лидерства, организационной струк-туры, коммуникаций в организации, изменения содержания ра-боты и качества трудовой жизни.
Наибольший интерес представляют три концепцииизуче-ния потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации:
• концепция потребностей К. Альдерфера;
• концепция потребностей Д. МакКлелланда;
|
|
|
• концепция двух факторов Ф. Герцберга.
Каждая концепция имеет принципиальное отличие.
1. В концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей пирамиды А. Маслоу (рис. 2).
Рис. 2. Соотношение потребностей по пирамиде Маслоу
и теории Альдерфера
К числу этих потребностей относятся:
1) потребности существования (по Маслоу: физиологи-ческие потребности и потребности безопасности, за исключени-ем групповой безопасности);
2) потребности связи (по Маслоу: потребности принад-лежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных; часть по-требностей признания и самоутверждения - стремление чело-века занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью);
3) потребности роста (по Маслоу: потребности само-выражения, а также те потребности группы признания и само-утверждения, которые связаны со стремлением к развитию уве-ренности, к самосовершенствованию и т.п.).
Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребность нижнего уровня, пере-ходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удов-летворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направ-лений движения в удовлетворении потребностей открывает до-полнительные возможности в мотивировании поведения людей.
|
|
|
2. Концепция Д. МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Наличие этих потребностей у человека оказывает замет-ное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьез-ные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения груп-повых задач.
|
|
|
МакКлелланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной сто-роны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.
В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потреб-ности, по МакКлелланду, не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мо-тивации поступков человека, его поведения и выработке мето-дов управления человеком.
3. Одним из исследователей психосоциологического под-хода считается Фредерик Герцберг (Кливлендский университет). В 1959 году под его руководством были проведены исследова-ния по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.
На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герц-берг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двух-факторная модель мотивации.
Герцберг установил, что удовлетворенность человека сво-ими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настро-ение меняется, приближаясь к одному из полюсов.
|
|
|
Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:
1) гигиенические факторы, которые отдельные авторы на-зывают факторами «здоровья»: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распоря-док и режим работы, характер контроля со стороны непосредст-венного руководителя, статус;
2) мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назы-вал «удовлетворителями» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.
Концепция мотивации во многом сходна с теорией по-требностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соот-ветствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем (по Маслоу), а его мотивирующие факторы - потребностям высших уровней (по Маслоу). Однако их взгляды расходятся относительно гигиени-ческих факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетво-рены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня.
Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.
На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее пред-почтительные для них факторы.
Несмотря на то, что основные положения теории Герц-берга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного чело-века, не может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.
Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятностный характер и во многом зависит от сложив-шейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной си-туации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объ-яснения механизма мотивации необходимо учитывать разнооб-разные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процес-суальных теорий мотивации.
Рассмотренные выше теории относятся к содержатель-ным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности. В дальнейшем развитие теории мотивации осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, срав-нение их с потребностями и мотивами, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в органи-зации появляется необходимость решения новых задач, и моти-вационный процесс начинается сначала.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 449; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!