Школа административного управления (классическая школа) (1900-1950)
Основатели школы:
Анри Файоль (1841-1925)- главный управляющий группы рудников во Франции.
Коллеги Анри Файоля, которые имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе:
Линдел Урвик (консультант по вопросам управления в Англии),
Джеймс Муни (работал в компании "Дженерал Моторс)
В отличие от Тейлора, объектом изучения Анри Файоля была организация в целом, а не только отдельные направления ее деятельности. Главным его достижением является то, что он изучал и описывал управленческую деятельность. Функционирование любой организации Файоль сводил к таким видам деятельности:
- технической (выполнения производственного процесса);
- коммерческой (приобретение сырья для изготовления продукции и сбыта ее);
- финансовой, связанной с привлечением и рациональным распределением финансов;
- бухгалтерской – ведение статистики, инвентаризации, составление балансов;
- административной – руководство подчиненными.
Каждая рассмотренная функция требует реализации управленческих функций – планирования, организации, координации, контроля и мотивации. Таким образом, Анри Файоль стал основоположником процессного подхода.
Второе достижение Анри Файоля - создание 14 универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.
1. Разделение труда, т.е. специализация, когда выполняются большие объемы работ с лучшим качеством при измененных усилиях.
|
|
|
2. Полномочия и ответственность, т.е. право приказывать и ответственность за выполнение приказов.
3. Дисциплина, т.е. послушание и уважение к согласованным правилам поведения работников и наличие санкций для поддержания такого порядка.
4. Единоначалиепредполагает, что работник должен получить приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления, т.е. каждая группа работников, выполняющая частную задачу должна объединяться с другими группами на основе единого плана и иметь единого руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим, т.е. интересы отдельных работников и их групп не должны преобладать над интересами всей организации.
7. Вознаграждение персонала, т.е. работники за свою работу должны получать достаточную и справедливую зарплату.
8. Централизация является естественным процессом, но должна осуществляться в зависимости от конкретных условий и идти параллельно с децентрализацией.
9. Скалярная цепь, т.е. ряд руководящих должностей от самой высшей и кончая самой низшей, реализующих иерархию системы.
10. Порядок, т.е. все всегда должно быть на своем месте.
|
|
|
11. Справедливость, т.е. сочетание доброжелательности и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Каждый работник должен быть уверен в стабильности своего положения в организации и не способствовать текучести кадров.
13. Инициатива, т.е. каждый работник должен быть заинтересован в разработках эффективных планов и их реализации с минимальными издержками.
14. Корпоративный дух. В организации должна быть гармония персонала и взаимная поддержка работников и руководства.
Таким образом, вклад в развитие менеджмента классической школы состоит:
1. Разработка рациональной системы управления организацией (путем разделения на подсистемы по видам деятельности)
2. Разработка универсальных принципов.
Недостатки школы научного менеджмента и административной (классической) школы:
Научные труды авторов основаны на личных наблюдениях и интуиции, а не научной методологии (см. тему 2). И, как следствие:
1. Недостаточное внимание к человеческому фактору, желание заставить человека работать в режиме машины.
2. Игнорирование социальных отношений в процессе производства.
Важную роль сыграл также НТП. Во время Первой мировой войны интенсификация использований физических возможностей человека была на пике. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что требовало новых подходов к управлению. Поэтому получила развития школа человеческих отношений.
|
|
|
Школа человеческих отношений (неоклассическая) (1930-1950)
Причина возникновения школы - ответ на неспособность первых двух школ осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Основатели школы:
Роберт Оуен (1800-1828) – английский ученый.
Элтон Мэйо (1880-1949) - профессор Гарвардского университета
Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) – первая в истории США женщина – доктор социологии. Именно М. П. Фоллетт определила менеджмент "как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".
Главный вклад - все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму "человеческих отношений" с учетом социально-психологических факторов.
Роберт Оуэн провел широкомасштабные эксперименты в социальной сфере управления. Содержание эксперимента заключалось в следующем: обеспечение работников соответствующим жильем; улучшение условий труда, быта и отдыха; создание сети магазинов на территории предприятия (продажа товаров первой необходимости). На фабриках, которыми Оуэн руководил, был повышен минимальный возраст трудоустройства, сокращена продолжительность рабочего дня, а в рабочих поселках созданы школы. При этом Оуэном руководила на идея благотворительности, а экономический расчет с целью повышения П труда. Такая концепция в современном понимании звучит как «социальное партнерство».
|
|
|
Однако, эту идею общество проигнорировало. Возможно по той причине, что это требовало значительных расходов и организационных моментов.
Непосредственной точкой отсчета возникновения школы, ориентированной на человека, являются хоторнские эксперименты в 1927-1932 гг. в "Уэстэрн электрик компани", близ Чикаго. Автор этих экспериментов – Элтон Мэйо. Он изучал влияние освещенности, продолжительность перерывов и других подобных моментов на П труда. Для проведения экспериментов была сформирована группа из 6 чел. – сборщиков реле.
1 этап связан с влиянием освещенности (влияние благоприятных условий труда)
2 этап – предоставление группе большей свободы, сокращение рабочего дня, дополнительные перерывы. Естественно, это привело к росту П труда. Но самым интересным обнаружилось то, такой уровень П труда сохранился после отмены предоставленных льгот. Это можно объяснить только причиной формирования организованной социальной группы с внутренними отношениями, успех которой обусловлен не только личным вкладом каждого, но и взаимным влиянием друг на друга.
3 этап (для подтверждения первых двух) был проведен на участке по производству банковской сигнализации. Результаты показали, что более опытные работники не только не отрываются от группы, пытаясь больше заработать, а снижают темпы работы, чтобы не нарушить общий ритм работы. А те, кто слабо работал, старались подтянуться в основному составу группы.
Хоторнские эксперименты показали, что любая организация – это нечто большее, чем просто совокупность людей, выполняющих определенные задания. Она явилась еще и сложной социальной системой, в которой отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, носящих неформальный характер. Другими словами, на рост П труда кроме нормативов, влияния руководства и рациональной системы управление огромное значение имеют социально-психологические факторы.
Также, важным выводом хоторнских экспериментов является то, что вознаграждение не является определяющим мотиватором для роста П труда. Т.е. если в коллективе благоприятный морально-психологический климат, чувствуется забота со стороны руководства, люди будут работать продуктивно и при неизменной зарплате.
Исходя из этого, Мэйо сформулировал принципы научного управления:
-деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;
-жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;
-руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.
Как было сказано, Хоторнские эксперименты послужили основой формирования школы человеческих отношений, у истоков которой вместе с Мэйо стояла и М.П.Фоллетт, которая дала определение менеджменту:
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 463; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!