Дисциплинарную ответственность по трудовому праву принято характеризовать следующими общими чертами.
Законность дисциплинарной ответственности состоит в следующем:
♦ может иметь место только за совершенные дисциплинарные проступки;
♦ может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим правом;
♦ дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с требованиями закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сроков;
♦ за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.
Однако правило ч. 3 ст. 199 ТК о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, не распространяется на так называемые «длящиеся» нарушения, когда они продолжаются, несмотря на наложенные взыскания. Например, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ выехать в командировку продолжает отказываться от выезда, то на него может быть наложено второе взыскание, в том числе в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим.
Правовые гарантии против необоснованного наложения взыскания выражаются в обязанности нанимателя предварительно получить от работника объяснение в письменной форме, довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение.
За нарушение трудовой дисциплины, в том числе норм по охране труда, наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение.
|
|
|
Действующим трудовым законодательством не установлены конкретные составы нарушений дисциплины труда и соответствующие им дисциплинарные взыскания.
Различают два основных вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими либо исключительными условиями труда.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей кругом работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, мерами взысканий и может устанавливаться только законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами о дисциплине и по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.).
Установление разновидностей специальной дисциплинарной ответственности обусловлено спецификой трудовых функций, выполняемых теми или иными группами работников, или особо вредными последствиями, наступающими в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей работников в отдельных отраслях народного хозяйства.
|
|
|
Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине характеризуется: четким определением круга лиц, на которых данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применением более строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовой функции; определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц.
Например, согласно Закону Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» к государственному служащему, помимо предусмотренных трудовым законодательством, могут применяться такие взыскания, как понижение в классе на срок до 6 месяцев, понижение в должности до 6 месяцев.
Например, порицание – для адвокатов.
Независимо от применения меры дисциплинарного взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, могут применяться:
- лишение премий;
- изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры дисциплинарной ответственности.
|
|
|
Вместе с тем в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь № 18 от 24.11.2006 г. «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»:
- за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины обязанные лица могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости на другую работу.
Отличия общей и специальной дисциплинарной ответственности проводятся по следующим критериям:
1) круг лиц;
2) понятие дисциплинарного проступка (более широкое понимание дисциплинарного проступка в рамках специальной дисциплинарной ответственности);
3) определение объема дисциплинарной власти должностных лиц;
4) порядок применения и обжалования мер дисциплинарного взыскания.
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий:
1)необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;
2)совершенный работником дисциплинарный проступок
должен быть противоправным, т.е. должен быть связан с нарушением закона или иного нормативного правового акта;
3) меры дисциплинарного взыскания могут применяться, если в
действии работника есть его вина.
|
|
|
К нарушителям трудовой дисциплины применяются следующие меры дисциплинарной ответственности (дисциплинарные санкции):
1) меры дисциплинарного взыскания;
2) иные меры дисциплинарной ответственности.
Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает общую дисциплинарную ответственность работников.
В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь наниматель вправе применять следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.
По своему содержанию дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, разделяются на две группы: общие и специальные меры взыскания.
К общим мерам морально-правового характера относятся замечание, выговор.
К специальным мерам взыскания относятся меры дисциплинарного воздействия за наиболее грубые нарушения дисциплины - увольнение (п. 4, 5, 7 и 8 ст. 42 ТК).
Взыскание должно быть целесообразным и справедливым, способным оказать на виновного надлежащий воспитательный эффект. Поэтому возможен случай, когда дисциплинарный проступок, совершенный впервые, дает достаточно оснований для наложения более тяжелого дисциплинарного взыскания, а совершенный повторно, после применения более тяжелого дисциплинарного взыскания, - более легкого. Однако повторное совершение дисциплинарного проступка той же тяжести, особенно если оно имело место в течение короткого времени или было однородным, при всех обстоятельствах дает основание к наложению более тяжкого взыскания.
Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, если они, имея дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, в течение года со дня его применения вновь нарушили дисциплину. Если дисциплинарный проступок совершен работником, являющимся членом совета предприятия или членом цехового комитета или комитета профсоюза, то вопрос о наложении на него взыскания подлежит согласованию с советом предприятия, цехкомом или профкомом.
Увольнение - самая строгая мера дисциплинарного взыскания и допускается по общим правилам только в следующих случаях:
за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка,
за прогул без уважительных причин,
а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения
и хищение государственного или общественного имущества.
К работникам, совершившим прогул, кроме дисциплинарных взысканий применяются снижение размера единовременного вознаграждения за выслугу лет или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до 3 месяцев в организациях, где такая выплата установлена, уменьшение отпуска на число дней прогула. За прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения работник депремируется, ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы организации или оно не выплачивается совсем.
Вопрос об увольнении за нарушение трудовой дисциплины должен решаться как с точки зрения учета интересом производства, так и с точки зрения учета интересов воспитания работников.
Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовое правоотношение работника с данным нанимателем. В связи с этим, если дисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание, выговор), влекут за собой просто невыгодные для нарушителя последствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее невыгодные правовые последствия. Работник теряет ряд трудовых выплат и льгот, на которые он имел субъективное право или которые принадлежали бы ему по решению нанимателя, если бы трудовое правоотношение не было прервано, в частности:
♦ не выплачивается вознаграждение по годовым итогам независимо от времени увольнения в течение учитываемого года;
♦ если работник был уволен до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то производится удержание за неотработанные дни отпуска;
♦ право на трудовой отпуск на новом месте возникает только по истечении 6 месяцев работы;
♦ прерывается непрерывный трудовой стаж, дающий работнику льготы и преимущества по трудовому правоотношению.
Трудовые споры о наложении дисциплинарных взысканий разрешаются в соответствии с главой 17 ТК.
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 149; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!