Организация работы с персоналом корпоративная политика в управлении организационным поведением, оценка персонала
Управление персоналом- целенаправленная деятельность руководителей всей уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы и методы и технологию управления персоналом организации.
Основные направления управления персоналом: формирование стратегии управления персоналом; определение потребности; наем, отбор и прием персонала; организация профессиональной адаптации новых сотрудников; профессиональное обучение персонала; планирование и сопровождение карьеры; аттестация персонала; управление системой льгот; мотивация, высвобождение персонала и др.
К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование.
Условно все функции подразделяются на 2 группы: 1. Традиционные– текущая кадровая работа с персоналом – отбор, прием, увольнение, адаптация и пр. 2. Перспективные (новейшие) - планирование карьеры, адаптация персонала, предупреждение и ликвидация забастовок, конфликтов, непрерывное обучение персонала.
Кажд орг-ция в области персонала решает 4 основ задачи:привлекает необходимые для достижения ее целей человеч. ресурсы (сотрудников); проводит обучение сотрудников в соответствии с задачами;осущ. оценку участия кажд сотрудника в достижении целей организации; вознаграждает своих сотрудников.
|
|
|
Важн задачей является нормир-е организац. поведения – разработка положения об оценке персонала и использ. ее в мат. и нематер. вознагражд.
Измер. и оценка поведения персонала представляют задачу в части количественной оценки поступков Методы оценки должностей и сотрудников: Традиционные - сосредоточены на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя и окружения;Современ. - основаны на оценке сотрудников в рамках группового взаимодействия, при котором сотрудники имеют возможность полной самореализации и освоения новых навыков.
Методы оценки результативности труда управленческих работников.
1. Метод стандартных оценок. Руководитель заполняет спец. форму, в которой характеризует каждый аспект работы сотрудника 2. Метод анкет и сравнит анкет. Включает принцип описания поведения работника. Оценивающий ставит оценку против каждой характеристики; оценки могут агрегатироваться.3.Описательный метод. Основан на последоват. характеристике достоинств и недостатков в поведении работника по отобранным критериям.4.Метод вынужденного отбора. Эксперты выбирают из заданного набора подходящие черты для данного работника 5.Метод решающей ситуации. Основыв. на перечне случаев «правильного» и «неправильного» поведения работника в решающих ситуациях. 6.Метод шкалы графич рейтинга. Основан на проставлении колич. оценки по принятой шкале каждой черте характера работника, получая в результате его професс. личный профиль 7.Метод шкалы рейтингов поведенческих установок. Экспертом заполняются анкеты, содержащие 6-10 важнейших характеристик работы, формулируемых на основе анализа 5-6 важнейших решающих ситуаций для оценки квалификации. 8.Метод управления по целям. Основан на оценке достижения работником установл-х совместно с руководителем колич-но определенных целей на конкрет период времени.
|
|
|
Мотивация: место в менеджменте и проблемы мотивации в работе торгового предприятия
Мотивация-побуждение к действию за счет непосредственных побуждающих воздействий (собственно мотивации) и опосредованных воздействий (стимулов). Структура мотивации: степень участия в предприятии и проблема выбора критического мотивирующего фактора. Типы участия: капиталом, трудом, трудом и капиталом, участие в управлении. Типы отчуждения: бессмысленность пребывания на рабочем месте, бессилие от невозможности изменить работу к лучшему, изоляция от коллег, самоотчуждение.
|
|
|
Мотивация – процесс побуждающий человека к деятельности, с целью достижения поставленных целей и задач. Для мотивации нужно знать потребности , побуждающие к действию
Основной вопрос, который возникает по мере движения от плановых и организационных решений к действиям по реализации этих решений формулируется так: как обеспечить результативность?
Потребность предполагает отсутствие или нехватку чего-то нужного для организма человека.
Все теории мотивации принято класс-ть на 2 категории:
Содержательные теорииосновыв-ся на выяснении причин того или иного поведения человека.К сод-м теориям отн-ся: 1. Теория потребностей А. Маслоу(иерархия потребностей: физиол-аяпотр-ть, потр-ть в безоп-ти, соц-ыепотр-ти, потр-ть в уважении, потр-ть в самовыражении); 2. Теория потр-ти Мак - Клелланда( потр-ть власти, успеха, причастности); 3. Двухфакторная теория Герцберга(гигиенич-ие факторы, мотивац-ые факторы).
В основе процессуальных теорий лежит вопрос о том, как возникает тот или иной тип повед-ия, кто его направляет, поддерж-т и прекращает. Проц-ые теории рассм-т мотивацию как процесс упр-ия выбором поведения. К проц-м теория отн-ся: 1. Теория ожидания В. Врум; 2. Теория справедливости Дж. Адамса; 3. Модель Портера-Лоулера; 4. Теория усиления В. Ф. Скиннер.
|
|
|
Результативность в данном контексте рассматривается как функция способностей (умения), умноженная на мотивацию.
В современном менеджменте проблема эффективной мотивации занимает центральное место в связи с двумя эмпирически выведенными постулатами:
· если не решена проблема мотивации, то количество неразрешимых управленческих задач всегда возрастает таким образом, что задача создания внутренне эффективной формальной организации становится неразрешимой;
· если не существует внешних благоприятных условий, то всегда возникают демотивирующие эффекты, снижающие мотивационный потенциал и результативность предприятия.
8. Система контроля и проблемы его организации.
Функция контроля представляет собой процесс определения качества и корректировки выполнения работы по реализации планов организации.
Цель – определение эффективности выполняемой работы и принятие необходимых мер для достижения планируемых результатов деятельности организации.
Процесс контроля состоит из 3 этапов:- Установление нормативов
-Сопоставление фактических и нормативных результатов
-Корректировка отклонений
Принципы контроля: - Объективность .
-Гибкость (в реальной жизни происходит неопределённые изменения, которые сложно предугадать)
-Экономичность контроля ( чтобы затраты на контроль окупались)
-Эффективность контроля ( заключается в выявлении неполадок, определением ответственных за них и устранение недостаток).
Контроль - проверка результатов путем сравнения ожидаемых или фактических результатов (промежуточных или конечных) с желаемыми. Задача контроля состоит в том, чтобы не допустить появления нежелательных событий или результатов.
фактический или ожидаемый результат факт
К= -------------------------------------------------------- или ------------
желаемый результат норма
Система контроля содержит 4 элемента: эталон, сенсор, предел допустимых отклонений и дискриминатор. Функции элементов системы контроля: эталон - установление нормативного значения желаемого результата, достижение которого контролируется; сенсор - измеряет фактические значения контролируемых признаков и информирует о них дискриминатора; предел допустимых отклонений - позволяет осуществлять селективный (избирательный) подход к отклонениям и выбирать лишь те, которые существенны; дискриминатор - сравнивает фактические значения результата с нормативными и, если отклонение превышает его допустимый предел, информирует об этом орган принятия решений. Шаги контроля:1.Верификация цели 2.Установление нормативов - критических точек реализации плана, по которым можно судить о состоянии дела и продвижении к цели
3.Проведение измерений4.Сопоставление фактических результатов с нормой5.Формулирование сообщение об отклонении (проблеме)
Алгоритм организации системы контроля:
выбрать тип контроля; составить перечень работ, которые нужно сделать для построения системы контроля и ее функционирования; структуризация этих работ = группирование работ по их подобию + наделение работников необходимыми полномочиями;разработка необходимых информационных каналов и должностных связей.
Проблемы управления: 1.проблема снижения эффективности системы контроля 2.слабое сосредоточение контроля на процессе 3. низкий уровень развития самоконтроля на предприятии4. проблема слабого влияния результатов контроля на систему мотивации и вознаграждения. Для повышения эффективности системы контроля на предприятиях в условиях рыночной экономики необходимо:
-регулярно переоценивать контроль;
-следить за ежедневным ходом выполнения операций;
-обращать внимание не только на результаты, но и на процесс деятельности работников;
-развивать самоконтроль работников;
-включать подчиненных в разработку методов и осуществление контроля;
-остерегаться подчиненных, которые выступают против контроля;
-осуществлять систему мотиваций и поощрений при достижении любого положительного эффекта.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 336; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!