Тема 3. Управленческие роли руководителя в трактовке зарубежных исследователей 12 страница
Седьмая группа функций — контроль, регулирование и оценка деятельности. Реализация этих функций предусматривает: контроль за ходом работы по выполнению заказов и планов, за рациональным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; внесение необходимых изменений в текущий ход работы для выполнения заказов в полном объеме и в заданные сроки при соблюдении требований к качеству и себестоимости продукции и услуг; оценку деятельности всех звеньев управления и выявление резервов повышения ее эффективности.
Все эти группы функций, взятые в совокупности, и характеризуют содержание и объем управленческой деятельности менеджеров в трудовом коллективе. А каждая из них может служить самостоятельным объектом и предметом социологического исследования, результаты которого могли бы стать основой разработки комплексного проекта современной модели инновационного управления крупным предприятием в условиях рыночной экономики.
С методической точки зрения было бы прекрасно организовать творческие студенческие группы по основным направлениям управленческой деятельности в коллективе, исследовать их состояние, предложить свои меры по совершенствованию процессов управления в организациях.
Тема 4. Развитие управленческих систем: появление новых оргструктур в условиях рыночной экономики
Еще раз подчеркнем: в коллективе объединены люди, технические, экономические, финансовые, информационные, административные ресурсы. На коллектив воздействует внешняя среда, где могут присутствовать как функциональные, так и дисфункциональные (разрушительные) факторы и т. д. Однако коллектив живет. Что же связывает все его компоненты в единое целое, в систему и обеспечивает устойчивость, успешность его функционирования? Такой силой выступает организационная структура управления, внутренняя форма организации коллектива как системы.
|
|
Организационные структуры управления принято разделять на две большие группы: 1) иерархические (формальные, механические, бюрократические); 2) адаптивные (органические, гибкие). Каждая из структур имеет свои преимущества и недостатки, появляется и выполняет свою роль на определенных этапах развития общества.
Охарактеризуем некоторые организационные структуры, относящиеся к группе иерархических.
При линейной структуре органы нижележащих уровней управления находятся в непосредственном подчинении у руководителя вышестоящего уровня. Непосредственный начальник наделен всеми полномочиями, сосредоточивает в своих руках все функции управления, несет ответственность за результаты всей деятельности. По этой причине он должен обладать многими качествами.
|
|
Различают плоские и многоуровневые линейные структуры. Плоские структуры отличаются малым количеством уровней, большим количеством подчиненных одному руководителю, обладающему также широкими полномочиями. Усложнен контроль и могут допускаться со стороны руководителя необоснованные различия в мотивации, что сказывается не лучшим образом на удовлетворенности и результатах деятельности работников. Многоуровневые структуры характеризуются значительным количеством (до 5) уровней управления, меньшим количеством подчиненных одному руководителю, большими возможностями контроля, мотивации.
Функциональная структура основана на разделении труда в аппарате управления. Каждый функциональный руководитель обладает правами распорядительства в рамках его функциональной должности. При этой структуре стимулируется профессиональная специализация руководителей и сотрудников, повышается качество принимаемых решений. Но она, как и другие, имеет и преимущества, и ограничения.
Штабная (линейно-функциональная) структура представляет собой синтез линейной и функциональной структур. Принципиальное отличие в том, что функциональный отдел (руководитель) утрачивает право принятия решений, ограничивается профессиональными консультациями, рекомендациями, на основе которых линейный руководитель принимает решения.
|
|
Матричная структура характеризуется созданием специальных подразделений, групп, целью которых является обеспечение реализации конкретной программы, задачи. Члены целевых групп подчинены как руководителю программы (по определенным направлениям), так и своему непосредственному начальнику, в чьем подчинении они находятся (отделы функциональные).
Программно-целевая структура (проектная) создается на время реализации определенных управленческих программ (проектов) внутри организации. Руководителю программы подчинены все элементы структуры, имеющие отношение к проекту.
Кстати, матричные и программно-целевые (проектные) структуры многие авторы относят к числу адаптивных, гибких.
Организационные структуры имеют богатую историю и, надо думать, не менее интересное будущее. Появление линейных и аппаратных (штабных) структур американские историки управления связывают с построением армий Александра Македонского (356-323 до н. э.). Когда обнаружилось, что офицеру практически невозможно одновременно вести сражение и разрабатывать стратегические планы, появились два вида военных специалистов: офицеры, составляющие планы, и офицеры, ведущие сражения.
|
|
Линейные структуры и принцип единоначалия американские специалисты иллюстрируют на примере организации Моисеем исхода евреев из Египта. До реорганизации норма управляемости состояла из тысяч, все вопросы выходили на вождя, и он, естественно, в них «тонул». После реорганизации на вождя (Моисея) стали замыкаться три структуры (помощник вождя; руководитель административно-управленческого аппарата; консультант по организационным вопросам). Руководитель аппарата, в свою очередь, имел в подчинении три подразделения (распределение трудовых ресурсов; планирование защитных мер; отношения между племенами). По трем компонентам строилась подчиненность и у помощника вождя (у него три начальника тысяч), и у начальников тысяч (у них по три начальника сотен). Начальники сотен имели по два блока (начальники полусотен), а начальники полусотен — по пять блоков (начальники десятков). Как видим, здесь четко выстроена линейная структура [9, с. 324].
Кстати, линейная структура — самая древняя, ее еще называют военной. Название свое линейная структура получила потому, что все ее элементы находятся на прямой линии подчинения. Для нее характерна ясность и четкость подчинения, личная ответственность, она предъявляет очень высокие требования к знаниям и способностям менеджера. Практически ныне нет «чистых» линейных структур. Возникают различные «штабные» подразделения, оказывающие помощь линейным руководителям, где ответственность делят между собой линейные руководители, отвечающие за достижение главных целей организации, и штабные, отвечающие за решение вторичных задач, выполняющие функции консультантов. В крупных организациях штабные подразделения могут перерастать в самостоятельные центральные органы, дублируя и усложняя деятельность линейных служб. Так случилось, например, в корпорации «Крайслер». «Тогда руководству, — пишет Ли Якока, — пришлось уволить большую часть центрального аппарата, устранить несколько ступеней управления, так как верхний эшелон управления оказался чрезмерно громоздким».
Переход к линейно-функциональным структурам был обусловлен усложнением управления, нарастанием объемов информации, необходимостью специализации полномочий, разделения (департаментализации) управления на элементы (отделы), выполняющие определенные функции. Основу линейно-функциональных структур составляет вертикальный принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (производство, маркетинг, финансы, персонал и др.).
По каждой из подсистем формируется иерархия служб (вертикаль), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Структура успешно справляется с задачами в организациях с массовым или крупносерийным производством, менее восприимчивым к прогрессу в области науки и техники, где изменения могут происходить лишь равномерно. Структура малогибкая из-за применения формальных правил и процедур, что замедляет передачу информации, сказывается на скорости принятия решений.
На смену линейно-функциональным структурам пришли дивизионалъные организационные структуры, сущность которых выражалась в делении организации на элементы и блоки по видам товаров или услуг, группам покупателей, географическим регионам. Это было обусловлено тем, что в 1950-е гг. США, другие страны развитой рыночной экономики охватила вторая волна специализации управления (первая волна привела к созданию линейно-функциональной структуры). Резкое увеличение размеров предприятий, усложнение технологических процессов, динамичность внешней среды потребовали новых подходов в управлении. И это выразилось в линии на децентрализацию управления, предоставление оперативно-производственной и финансовой самостоятельности нижестоящим производственным единицам. Перестройку активно начали крупные и крупнейшие организации, создавая в рамках своих предприятий (корпораций) самостоятельные отделения, оставляя за главной администрацией вопросы общей стратегии, научно-исследовательских разработок, инвестиций и т.п. Образовался новый тип структуры, сочетающий в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля). Ключевыми фигурами при этой структуре становятся менеджеры, возглавляющие производственные отделения. Уровень централизации и децентрализации определяется рядом характеристик (количество и важность решений, принимаемых на соответствующем уровне; количество контроля, объемы последствий решений и др.). Централизация и децентрализация имеют как преимущества, так и недостатки [см. подробнее: 9, с. 348—352].
Структуризация организации в условиях дивизионального подхода, как мы уже заметили, производится в основном по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции или предоставляемым услугам (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя (потребительская специализация), по обслуживаемым территориям (региональная специализация). Такой подход обеспечивает более тесную связь производства с потребителями, существенно ускоряя его реакцию на изменения, происходящие во внешней среде. Дивизиональная структура позволяет быстро разобраться в хаотически меняющихся запросах покупателей, предвидеть перемены и своевременно реагировать на них.
В то же время дивизиональные структуры управления привели к росту иерархичности, т. е. вертикали управления. Они потребовали формирования промежуточных уровней менеджмента для координации работы отделений, групп и т. п. Дублирование функций управления на разных уровнях в конечном счете приводило к росту затрат на содержание управленческого аппарата.
Скоро и эти структуры стали подвергаться критике, которая основывалась на их недостатках и выводе о том, что они создавались в благополучные годы, в годы благоприятной экономической обстановки, имеют ряд излишеств, кроме того, они были ориентированы главным образом на внутрифирменные проблемы и оказываются неэффективными при решении внешних задач и т. д.
Динамичность современного мира диктует новые подходы к управлению, его структурным построениям, кадровому потенциалу. Перестраивая организационные структуры, прогрессивные компании стремятся к простоте, быстроте, опираясь на разные подходы, теоретические концепции, включая такие, как менеджмент на базе оптимизации рабочего времени, оптимизации хозяйственных процессов, лидерство в области затрат времени, издержек, качества и т. п. На смену традиционному структурному совершенствованию организаций все чаще приходят новые методы, в основе которых лежат принципы самоорганизации, автономности отдельных подразделений и звеньев, «мягкие» связи между ними. Эту линию поддерживает и наука менеджмента. Ряд ученых считает, что прошло время «организованных» организаций и что современная экономика вступает в этап, когда основная задача менеджмента — осознание важности самоорганизации и всемерное стимулирование ее.
Такую идею вынес на суд читателей в книге «Имиджи организации» Герет Морган, профессор Йоркского университета в Торонто, член Международной академии менеджмента. Оригинальность работы заключается в том, что любую организацию, по его мнению, можно представить, соотнеся её имидж с определенными понятиями, такими, например, как: механизм, организм, мозг, культура, политическая система, тюрьма для психики, поле трансформаций порядка в хаос и др. Это возможно, потому что мы конструируем и интерпретируем окружающий нас мир через знаки, символы, образы. В соответствии с таким пониманием реальности Морган представил организационную практику серией различных метафор, позволяющих «считывать» жизнь организации. Главная же идея оригинальной работы заключается в том, что наступило время, когда необходимо научиться развивать свои идеи, отстаивать их, не бояться нового, необычного. Книга Г. Моргана может в этом помочь.
Вторую группу организационных структур управления, как мы заметили в начале темы, составляют гибкие, адаптивные, или органические, структуры. Главное их достоинство состоит в том, что они способны сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям, органически вписываться в разные системы управления. Эти структуры ориентированы на ускоренную реализацию своих программ и проектов в рамках крупных предприятий и объединений, целых отраслей и регионов. Как правило, они формируются на временной основе, т. е. на период реализации проекта, программы, решения проблемы или достижения поставленных целей.
В социологии менеджмента новые адаптивные структуры, особенно программно-целевые, матричные, целесообразно рассматривать в контексте социального предвидения, прогнозирования, программирования.
Социальное программирование нацелено на решение значимых и важных социальных проблем, наиболее актуальных и перспективных для общества, данной организации или института. Осознание необходимости разработки проблем программно-целевого подхода в отечественной социологии пришло в 1960-1970-х гг. и в настоящее время находится в стадии интенсивной разработки. «Социальное программирование, — пишет Ж. Т. Тощенко, — учитывает: а) анализ и диагностирование проблемы, ее актуальность; б) выдвижение неотложных управленческих целей и задач, поиск средств и методов воздействия; в) разработку альтернативных вариантов действий; г) оценку каждой альтернативы; д) измерение и оценку последствий реализации программ. Для социальной программы важна комплексность, конкретность, адресность, наличие обратной связи в процессе ее реализации» [16, с. 576].
В Беларуси в экономической и социальной сферах реализуется ряд социально значимых программ. Это Программа социально-экономического развития Республики Беларусь до 2010 г., принятая на III Всебелорусском народном собрании. В системе социальной защиты реализуются детские и молодежные программы. Важным событием в жизни нашей страны стало принятие Государственной программы инновационного развития Беларуси. Для решения крупных народно-хозяйственных задач разработано 11 государственных целевых научно-технических программ, которые направлены на научное сопровождение и модернизацию отечественной экономики. На I съезде ученых Республики Беларусь (ноябрь 2007 г.) выделен ряд крупных направлений, в разработке которых принимают участие ученые: это программы обеспечения продовольственной и энергетической безопасности, модернизации промышленности и создания новых производств, развития информационно-коммуникационных технологий и др.
Вместе с тем, как замечают аналитики, наметилась излишняя увлеченность всевозможными программами. Так по «состоянию на 1 апреля 2008 г. в Республике Беларусь действовало 475 программ, в том числе: 27 республиканских, утвержденных Указом Президента страны, 151 — утвержденная Правительством, 177 — отраслевых и 120 региональных программ. Все они, как правило, имеют автономные цели, разную методическую и информационную базу и мало корреспондируются друг с другом с точки зрения общей концептуальной направленности, конечной цели, социального и др. эффекта (результата), что не позволяет дать интегральную оценку их вклада в развитие национальной экономики» (см. подробнее: Крюков Л. М. Роль научного сообщества в переходе страны на инновационный путь развития // Белорусский экономический журнал. 2009. № 1. С. 13-23).
В системе менеджмента в последние десятилетия появились такие структурные построения нового типа, как групповые (бригадные) оргструктуры, бизнес-центры, эдхократические, партисипа-тивные, ориентированные на рынок, предпринимательские и др. управленческие структуры.
Цель и принцип групповой (бригадной) организационной структуры — создание продукта от начальной до конечной стадии, передача потребителю готового заказанного изделия. Работник участвует в производстве от начала до конца, овладевая различными профессиями и навыками, не испытывая жесткой иерархии, регламентации. Набор техники сосредоточен в одном месте, сокращается время на перемещения из одного цеха (отдела) в другой, оперативно решаются возникающие проблемы. Бизнес-центры как разновидность групповых оргструктур работают по принципу проектных групп, полностью отвечают за достижение поставленных целей, полностью распоряжаются финансами (под проект) и т. д.
Конгломератная структура включает различные виды оргструктур, имеющихся на предприятии, или несколько фирм разнонаправленной деятельности, замыкающихся на корпорации.
Разрабатываются и внедряются модульные, атомистические, сетевые организационные структуры, виртуальные организации, базирующиеся на основе сетевых. Виртуальные организации используют современную технику и технологию. Группы работников могут работать в разных местах, даже по всему миру, «варьируя возможностями», передавая исполнение тех или иных продуктов лучшим работникам, ускоряя время получения продукта и прибыли. Новые организационные структуры требуют нового мышления руководителей, отказа от тотального контроля, перехода к неформальной координации, взаимному доверию, деловитости, отказу от иерархического управления.
Появление новых типов структурных построений организаций исследователи связывают с процессами информатизации, «информационно-компьютерной революцией» (А. Тофлер). В процессе формирования информационного общества радикально меняются материальное производство, мировоззрение, быт, образование, искусство и культура, все содержание человеческой деятельности. Информатизация предъявляет новые требования и к проектированию организаций: она разрушает их замкнутость, существенно сближает производителя с потребителем, заставляет быстро и качественно реагировать на запросы последнего.
Среди организационных структур, имеющих признаки будущего, выделяют прежде всего эдхократические организации; а также многомерные; партисипативные; предпринимательские организации, организации, ориентированные на рынок [5, с. 234-288].
Эдхократические организации получили свое название за их применимость к нестандартным и сложным работам. Их структура трудноопределяема и быстроменяющаяся, а власть основывается на знании и компетентности, а не на положении в иерархии. Ключевыми элементами эдхократического дизайна являются:
• Работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновативности и эффективной совместной работа (групповая взаимосвязь работ).
• Работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные опера
ции и умеют коммуницировать друг с другом высокоэффективным образом.
• Структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 330; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!