Теория валентности - инструментальности - ожиданий Врума

Врум первым предложил рассматривать мотивацию как процесс управления выбором. Состояние мотивации является естественным и постоянным состоянием работника. Человек так или иначе мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит прежде всего от трех переменных:

§ валентность - В - мера привлекательности, ценности цели (измеряется от -1 до +1)

§ инструментальность - И - оцениваемая работником вероятность достижения цели (измеряется от -1 до +1)

§ ожидание - О - субъективная вероятность того, что действие (Д) ведет к достижению промежуточного результата (Р1). Оно изменяется от 0 до 1.

Модель ожиданий Врума можно представить в виде схемы, отражаемой тремя формулами.

средство для Р1 цель для Д1 и средство конечная цель для Р2

	Действие 1 (Д1)		Результат 1 (Р1)		Результат 2 (Р2)

Действие 1

1. Формула валентности

Вал-то Р1 = инстр-ть (Р1 Р2) * вал-ть Р2

Привлекательность промежуточного результата Р1 равна вероятности того, что результат 1 приведет к результату 2, помноженному на привлекательность результата 2, т.е. к конечной цели

1. Формула усилий (и сила мотивации)

Усилие (У) = Ожидание (Д1 Р1) * вал-ть Р1

Трудовое усилие равняется произведению ожидания того, что действие 1 приведет к результату 1, помноженному на привлекательность результата 1.

1. Общая формула усилий (мотивации)

Усилие (У) = Ожидание (Д1 Р1) * инстр-ть (Р1 Р2) * вал-ть Р2

Трудовое усилие, готовность его прилагать определяется привлекательностью конечной цели и её реализуемостью, т.е. субъективной оценкой вероятности осуществления.

Ценность теории Врума в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достижения этих целей. Вот почему недостаточно предложить сотрудникам сильные стимулы, важно ещё указать им средства и возможности достижения целей.

 

Модель прямых и обратных связей мотивационного процесса Лаулера-Портера.

Данная модель мотивации органично соединила в себе основные идеи таких моделей, как теория потребностей А. Маслоу, модели Херцберга и МакКлелланда. Модель Лаулера-Портера отличает содержательный обзор различных элементов и взаимозависимостей механизма мотивации.

Логику данной модели мотивации можно представить следующим образом:

1. Вначале человек определяет для себя ценность вознаграждения, которое он ожидает в результате достижения определенной трудовой цели
2. затем он определяет вероятность реализации этой цели и получения соответствующего вознаграждения
3. 1 и 2 влияют на его трудовое усилие, стремление выполнить работу
4. Достижение цели (результат) определяется
1. Индивидуальными способностями работника
2. Ролевыми требованиями (то, как работник воспринимает свои должностные обязанности)
5. получение результата влечет за собой вознаграждение
1. внутреннее (гордость, самоуважение)
2. внешнее
6. вознаграждение может оцениваться работником как
1. справедливое
2. несправедливое
7. внутреннее и внешнее вознаграждение + оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая в свою очередь влияет (по принципу обратной связи) на оценку ценности нового вознаграждения
8. а достигнутые цели влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений.

Логика данной модели такова:

(1) Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, (2) оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграж­дения. (3) Это определяет его трудовое усилие, стремление вы­полнить работу. (4) На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также (5) ролевые требования, т.е. вос­приятие им своих должностных обязанностей. (6) Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет за собой внутреннее вознаграж­дение, т.е. субъективное позитивное переживание успеха: гордость, самоуважение и т.п. (7а) и внешнее вознаграждение (76). (8) Воз­награждение оценивается как справедливое или несправедливое. (9) Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценно­сти нового вознаграждения (указано пунктирной линией). Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2).

Модель Лоулера-Портера достаточно сложна для верифика­ции, однако ее знание полезно для руководителей, поскольку она дает содержательный обзор различных элементов и взаимозависи­мостей механизма мотивации.

 

---

Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 2074; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!